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Psychologie und Kulturelle Vielfalt (Subject) / 8 Diversity Management und Diversitix (Lesson)
- 8.1 Migration im Arbeitskontext in Deutschland In Deutschland verschiebt sich das Verhältnis von Arbeitsplätzen in den Wirtschaftssektoren immer mehr. Automatisierung → Arbeitsplätze im Primärsektor fallen weg. (Urproduktion, z.B. Landwirtschaft) viele Arbeitsplätze im Sekundärsektor (industrie, produzierendes gewerbe) . Heute Großteil= Tertiärsektor = Dienstleistungen. Bedarf an Arbeitskräften im Industriesektor konnte nicht allein duch deutsche Arbeitskräfte bewältigt werden. DDR,Bau der Mauer, 60er → Zustrom von DDR-Flüchtlingen fiel weg. Somit wurden weitreichene Anwerbeabkommen mit einigen Ländern geschlossen - Gastarbeiter kamen nach Deutschland. Konzept ging nicht auf: Frage nach der Integration stellt sich häufiger. 60er qualifiziert, hauptsächlich deutsche Arbeitskräfte und ungelernte, hauptsächlich ausländische Arbeitskräfte. 70er Anwerbung wurde gestoppt. Rezession → konkurrenz im Arbeitsplätze vor allem im niedrigqualifizierten Bereich, Löhne sanken gut qualifizierten deutschen Arbeitskräfte nicht davon betroffen. Rückkehrhilfegesetz veranlasst einige, aber nicht alle "Gastarbeiter" in ihr Ursprungsland zurückzukehren. Wiedervereinigung 1990 → Zuwanderungsbewegungen nach Deutschland veränderten sich. →Spätaussiedler kamen aus den GUS-Staaten und viele Asylbewerber aus den Regionen des Jogoslawienkriegs. Einwanderungsbegrenzungen, dagegen angekämpft. Freizügigkeitsbestimmungen der EU → Änderung der Arbeitsmarktlage. EU-Bürgerinnen und EU-Bürger können jeder Zeit nach Deutschlang zuwandern inzwischen auch qualifizierte Plätze durch Ausländische Arbeitskräfte besetzt und die zunehmende Alterung der deutschen Bevölkerung macht deutlich, dass der deutsche Arbeitsmarkt auch gar nicht ohne wZuwanderung bestehen kann. Das Problem der Integration bleibt.
- 8.1. N Die Diversity-Management-Debatte US-amerikanische Diversity-Diskussion, drei Ansätze entwickelt. Discrimination-and-Fairness Approach Access-and Legitimacy Approach Learning and Effectiveness Approach. In der deutschen Diversitiy und Diversity-Management ging es bislang primär darum: wie sind diese drei Ansätze zu verstehen? welche Bedeutung haben sie für das deutsche Umfeld? wie sind sie zu implementieren? Definition des Begriffs Diversity von großer Bedeutung , man einigte sich auf: Vielfalt und Vielfältigkeit und deren Primäre Dimensionen : Rasse Ethnie Religion Gender Alter Sexuelle Orientierung körperliche Behinderung diskutiert wurde auch ob Diversity-Management eher ein auf Wirtschaftsunternehmen beschränktes pragmatische Konzept von Gleichstellung sei. oder aber ein Gender-Mainstreaming angelehntes politische Konzept von Gleichbehandlung, das aktiv über Quotenregelung realisiert werden müsse. → DIversity Management = ein Mehr an Heterogenität, Mehr an Chancengleicheit im Sinne der primären Diversity-Zielgruppendefinition erreich werden könne und dass diese Mehr für Unternehmen prinzipiell von Vorteil sei. wer greift aus Diversity Management zurück? international tätige Unternehmen in Deutschland, um vielfalt der Mitarbeiter, Kunden Lieferanten-Perspektiven für den eigenen Wettberbsvorteil zu nutzen. mittelständischen und Kleinen Unternehmen Non-Profit-Organisationen der Verbände und Institutionen aus Politik, Gesundheitswesen, Wissenschaft → Diversity Management wird zunehmend ein Thema. Wirkung entfalten: EU-Gesetzgebung zunehmende Freizügigkeit zunehmende Kooperation zwischen den europäischen Mitgliedsstaaten In DE: Unternehmensgrenzen werden durchlässiger, Hierarchie flacher Ansprüche der Bevölkerung verändern sich ; Individualisierungsprozess. primär sind europäische Tochterunternehmen bemüht Diversity Managment in ihren hiesigen Niederlassungen zu implementieren (und Fusionspartner) Bei der anpassung der US-amerikanischen Diversity Konzepte an die deutschen Verhältnisse werden die ökonomischen Rahmenbedingungen der kleineren und mittelständischen Unternehmen aber wenig berücksichtigt "Bedarf an Diversity Management wird (...) bislang bei vielen Unternehmen noch nicht in seiner Bedeutung erkannt bzw. als nicht notwendig gesehen. Einfluss der ökonomischen Rahmenbedingung auf Ausgestaltung konkreter Diversity-Managment-Konzepte ebenfalls nicht genügend gewürdigt: die bisherige Diversity-Literatur macht zwar auf die Bedeutung einer Kontextsensibilität von Diversity-Maßnahmen aufmerksam, bezieht dies jedoch vornehmlich auf die betriebliche Ebene und nicht auch auf das institutionelle ökonomische Setting in das die Unternehmen eingebettet sind. Fachtagung in FU-Berlin zum Thema :Managing Diversity in der deutschen Praxis verliefen höchst kontrovers aufgrund oben skizzierter vielfältigen Standpunkte und Perspektiven: abseits der Aussage, dass Diversity als Nutzung der (individuellen) Vielfalt zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem globalen Markt unverzichtbar sei, gab es erstaunlich wenig Gemeinsamkeiten. große Unterschiede: bei der Gewichtung der unterschiedlichen Aspekte hinsichtlich der Diversity-Management-Approaches und strategische Ausrichtung der Unternehmen gab keinen Versuch die Komplexität des Phänomens vor dem Hintergrund der globalen Dynamik zu analysieren Minoritäten und Gastarbeiterforschung (...) durch ein theoretisches wie empirisches Defizit an gesamtgesellschaftlicher, sozialstruktureller Ausrichtung gekennzeichnet. = Klage Hechmanns, welche sich materialisiert. Akademietagung an der FU-Berlin, Thema = "Rethinking Diversity: Perspektvenwechels in Wirtschaft, Bildung und Gesundheit" Dimensionen = Gender, Alter, ethnische Zugehörigkeit. Themenstellung der Debatte spiegelte den Stand der wirtschaftlichen Zwänge: Gender, Alter, ethnische Zugehörigkeit wurden thematisiert, weil demografischer Wandel zu einer Verkleinerung des deutschen Arbeitskräftepotenzial und insbesodere zu einem Mangel an hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte führen wird. Integration von Frauen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die integration älterer Mitarbeiter = tatsächlich wichtige Themen Domatik der Diskussion brachte eine gewisse Hilflosigkeit im Umgang mit der Komplexität des Phänomens zum ausdruck. Entscheidung für die eigene oder andere Diversity-Managment Approach konnte im wesentlichen nicht wirklich begründet werden. uneinig wie das Thema nachhaltig zu implementieren sei, wie Unternehmensangehörigen von seiner Dringlichkeit überzeugt, und wie sie zum Mitmachen angeregt werden könnten.
- 8.2 Migration im Arbeitskontext in den USA Multikulturelle Fragestellungen relativ früh präsent, wurden schleißlich als Chance auf dem Arbeitsmarkt betrachtet nach Erstem Weltkrieg sank der Anteil der US-Bevölkerung mit angelsächsischen Wurzeln und das ursprüngliche US-amerikanische Nationalverständnis geriet ins Wanken Sehr viele Einwanderinnen und Einwanderer aus anderen europäischen Staaten strömten ins Land + hielten an alten Nationalitäten fest. Unterschiedliche Konzepte wurden entwickelt, um das Gleichgewicht im Land stabil zu halten - entweder durch Ablegen der "alten Nationalität und Assimilation an den angelsächssichen Lebensstil (Americanization und Melting-Pot-Konzept) oder pluralistisches Kulturverständnis mit Akzeptieren und Betonen der kulturellen Unterschiede. (Federation-of-Nationalities-Konzept und Community-Konzept) auf weiße europäische Nationalitäten ausgerichtet, schwarze Bevölkerungsanteil und andere blieben unberücksichtigt Rechte für Schwarze durch die Befreiung von der Sklaverei zwar gefordert, aber lange galt Rassentrennung unter dem Grundgesetz "seperate but equal" als gerecht. Bürgerrechtsbewegung zw. 1950 und 1960 →abschaffung der rassentrennenden JimCrow Gesetze gefordert. → seperate but equal = verfassungswidrig im Civil Rights Act alle bestehenden Jim Crow Gesetze aufgehoben. Civil Rights Act: 1964 Affirmative Actions (Aktive Gleichberechtigung):gleiche Beschäftigungschancen für angehörige ethnischer Minoritäten und Frauen festgeschrieben Interessensvertretung = Commitee on Equal Employment Opportunity + diverse andere Maßnahmen: Anti-Diskriminierung wird von Staatsseite aus fokussiert. Andere Minoritäten fühlten sich ermutigt sich institutionalisiert für ihre eigenen Interessen stark zu machen. B= National Organization for Women. immer mehr Schware und Angehörige andere ethischer und religiöser Minoritäten erreichen qualifizierende (Hoch-) Schulabschlüsse, bessere Bezahlung und Position →höheren sozioökonomischen Status nicht genau zu differenzieren welche Faktoren Einfluss haben.
- 8.3. Diversity Management in Unternehmen Förderung von Diversity als explizite Maßnahme für wirtschaftliches Vorankommen und als Gegensteuern zum prognostizierten Fachkräftemangel explizit erwähnt (im Workforce 2000 Report des Hudson instituts) Diversitiy Managment im wirtschaftlichem Kontext = Vielfältigkeit der Mitarbeiter als Chance und Potenzial betrachten und nutzen. Ausgestaltung= Personalwesen = Human Ressources: zielt auf ein offenes und positives Klima im Unternehmen mit geringer sozialer Dirkriminierung und großer Chancengleichheit. Grundidee= Wertschätzung der Mitarbeitenden unabhängig von ihrer sozialen Grupppe dazu führt, das Ressourcen bestmöglich genutzt werden. Vielfalt von Zuliefererbetrieben, Geschäftspartnerinnen und der Kundschaft berücksichtigt werden. keine feste Definition von Diversity Management und je nach Kontext unterschiedlich ausgelegt. Anhand der Definitionsbestandteile → Gegenstand eingrenzbar: Es soll ein organisationaler Wandel stattfinden hin zu Arbeitsabläufen und einem Organisationsklima ohne Ungleichbehandlung und sozialer Diskriminierung. unterschiedlich welche Gruppen ein potenzielles Diskriminierungsziel Antidikriminierung in dem Werte und Normen (z.B. Verantwortlichkeit, Gemeinschaft, soziale Gerechtigkeit) im Unternehmenskonzept verankert und gefördert werden, sodass Stereotypisierung und Vorurteile abgebaut werden Maßnahmen = Förderungs und unterstützungsmaßnahmen, Beratungsangebote für Personen. entsprechend gestaltete Ressourchenverteilung Ziel= Unternehmenserfolg soll gesichert +ausgebaut werden. Nicht nur im Sinne von Bilanzen und Effektivität, sondern auch bezüglich des Ansehens des Unternehmens.
- 8.4 Interkulturelle Trainings mit interkulturellen Trainings wurden in den USA Personen zunehmend nach dem 2. Weltkrieg auf Auslandseinsätze vorbereitet. Antidiskriminierungsgesetze wurden erfüllt Unternehmen erkannten nach und nach , dass interkulturelles Verständnis die Beziehung zw. den Mitarbeitenden verbessert und dass Diversitiy einen potentiellen Wettbewerbsvorteil bietet Unterteilung von interkulturellen Trainings: kulturspezifisch vs kulturübergreifend (inhaltlicher Aspekt) didaktische vs erfahrungsbasiert (methodischer Aspekt) zu 1) Kulturspezifisch kultur wird mit Sprache, Geografie, Geschichte, Verhaltensregeln etc. thematisiert. kulturübergreifende Trainings zielen auf die generellen Einflüsse der Kultur auf unser Denken und Handeln ab. zu 2) Didaktisch Arbeiten dabei vor allem über Kognitionen und Wissensvermittlung (z.B: Vorlesung) erfahrungsbasiert eher auf eigene ganzheitliche Erfahrungen setzen (z.B. Rollenspiel) →Frage welche Trainings besonders wirksam? Diversity Trainings fußen nicht auf theoretischer Fundierung oder sind lückenhaft evaluiert. Begriffe was Diversity eigentlich umfasst, wann ein Training als Diversity-Training gilt und mit welchem Schwerpunkt gearbeitet werden sollte. Festzuhalten: interkulturelle Trainings piositiv in Bezug auf Trainingszufriedenheit und Wissenserwerb, aber ändern kaum persönliche Einstellung. Datenlage lässt keine Aussage darüber zu, aus welchen Gründen ein interkulturelles Training wirksam ist. Allerdings zeigen studien: interkulturelle Trainings in Organisationen eher wirksam wenn das Topmanagment sie unterstützt. sie in eine übergreifende Diversity-Strategie eingebettet und mit weiteren Maßnamen verknüpft sind.
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