10
Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / 3. Berufseignungsdiagnostik (Lesson)
Berufseignungsdiagnostik
This lesson was created by anjarusch.
This lesson is not released for learning.
- Definition und Grundlagen Eignung= Zusammenhang diagnostischer Aussagen mit beruflichem Verhalten und Erleben und in erster Linie mit beruflicher Leistung → Grundlagen: Verständnis der Struktur und Dynamik des Leistungskonstrukts Ableitung eignungsrelevanter Merkmale KSAOs in der Anforderungsanalyse Validierung
- Rahmenmodell der eignungsdiagnostischen Validierung (Binning and Barret) Validität der Schlüsse von den Messwerten im Auswahlverfahren auf die tatsächliche Leistung → operationale Validität Prädiktormessung (Auswahlverfahren) -> Leistungskonstrukt soll maximiert werden, kann aber aufgrund des Konstruktcharakters der Leistung nicht direkt abgeschätzt werden. Geschieht über (1) anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs, die dann in (2) Messinstrumente umgesetzt werden. - konstruktorientierte Eignungsdiagnostik → Konstruktvalidität (Konstrukt- und Messbereich der Prädiktoren), Inhaltsvalidität (Übereinstimmung simuliertes und reales Berufsverhalten), → Kriteriumsvalidität (Zusammenhang gemessene Prädiktoren und gemessene Leistungskriterien → wird quantifiziert durch die Korrelation zwischen einem Prädiktor- und Kriterienwert → stellt die beste direkt beobachtbare Annäherung an die operationale Validität das, weshalb es für die Evaluation eignungsdiagnostischer Instrumente von überragender Bedeutung ist. Prädiktorkonstrukte Leistungskonstrukt KSAOs ------------------------------------------------------------ Prädiktormessung Leistungsmessung
- Probleme bei kriteriumsbezogenen Validierungsstudien → zur Verfügung stehende BewerberInnenstichprobe zu klein → Ausgewählte befinden sich alle über dem cutt-off, d.h. dass die Varianz des Prädiktors künstlich eingeschränkt und dessen Validität wird entsprechend unterschätzt. → Alternative: konkurrente Validierung: Gleichzeitige Erhebung von Prädiktor und Kriterium → Alternative: Validitätsgeneralisierung Dabei werden alle vorliegenden Studien zur Validierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten (z.B. Intelligenztests, Interviews) quantitativ zusammengefasst. Dadurch lässt sich die (aggregierte) Stichprobengröße oft so weit erhöhen, dass der Stichprobenfehler praktisch keine Rolle mehr spielt. Ferner lassen sich in der Validitätsgeneralisierung Varianzeinschränkung, Attenuation (Ausdünnung) durch mangelnde Reliabilität und mglw. andere Artefakte so weit korrigieren, dass eine Schätzung der tatsächlichen operationalen Validität entsteht (Pfad 6 in Abb 3.1; bezeichnet durch den Kennwert ��). Schließlich ist es oft möglich festzustellen, in welchem Ausmaß die so gefundene Validität sich über verschiedene Situationsmerkmale (z.B. Berufsgruppen, Varianten des untersuchten Auswahlinstruments, des Untersuchungsdesigns etc.) hinweg verallgemeinern lässt.
- Eignungsdiagnostische Instrumente Unterscheidung der Auswahlphase: Vorauswahl (screening) und Auswahl (selection) Unterscheidung des Verfahrenstyps: Kosntruktorientiert (sign), Simulationsorientiert (sample) und Biographieorientiert (history)
- Persönlichkeitseigenschaften und Berufserfolg Big5: Metaanalyse Berufserfolg Gewissenhaftigkeit .27 emotionale Stabilität .13 → Validität zwar nicht besonders hoch aber immerhin generalisierbar Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Gewissenhaftigkeit und OCB: .21 bis .24 Neurotizismus mit -12 bester Präsiktor zur Vorhersage von Besoldung Neurotizismus (-36), Extraversion (.27) und Gewissenhaftigkeit (.14) bedeutsame Prädiktoren für Karrierezufriedenheit eng vs breit konzeptualisierte Persönlichkeitseigenschaften Alternative: COPS (Criterion-focused Occupational Personality Scales)
- Ablauf der Personalauswahl (1) Aufgaben- und Anforderungsanalyse (2) Erfassung, Anwerben der BewerberInnen (3) Informationssammlung (4) Eignungsurteil Berufstätigkeit (5) Bewährungskontrolle -> >Personalauswahl erfolgt meist in Stufen -> Kosten der Verfahren nehmen zu, Anzahl der BewerberInnen nimmt ab Gutes Personalmarketing (schließt ungeeignete BewerberInnen bereits aus) Sichtung der Bewerbungsunterlagen Eignungstest als Gruppentestung ACs/ Interviews
- Allgemeine Intelligenz und Berufserfolg in Deutschland – Metaanalyse (Kramer, 2009) Unterschied zu bisherigen Metaanalysen: Substitution von Effektstärken Allgemeine Intelligenz hat höhere operationale Validität als mittlere beobachtete Validität sagt Arbeitsleistung und Lernleistung sehr gut vorher, Einkommen und Entwicklung moderat → in D Erfassung eines Gesamt IQ-Wertes unzulässig, da in der Regel der Bezug zum konkreten Arbeitsplatz fehlt → Ermittlung spezifischer Fähigkeitsbereiche mit eindeutigem Bezug zu Arbeitsanforderung möglich.
- Das Interview - Probleme und Strategien zur Verbesserung Ergebnisse der Interviewforschung relevante Gesprächsbereiche werden nicht vollständig abgedeckt Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort negative Information hat stärkeren Einfluss als positive in unstrukturierten Interviews treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das, was er sagt. Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung durch Leitfaden und Checkliste Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung
- Das Interview - Probleme und Strategien zur Verbesserung Ergebnisse der Interviewforschung relevante Gesprächsbereiche werden nicht vollständig abgedeckt Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort negative Information hat stärkeren Einfluss als positive in unstrukturierten Interviews treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das, was er sagt. Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung durch Leitfaden und Checkliste Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung
- Interview - Fragemöglichkeiten NOCH NICHT FERTIG Biographische Fragen Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftigtes Verhalten Strukturiertes Verhaltensbeschreibungsinterview
Advertisement