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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / 1. Anforderungsanalyse (Lesson)
Anforderungsanalyse
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- Anforderungsanalyse - Einleitung Personalpsychologie erforscht, bzw. benötigt in erster Linie Kenntnis über relevante interindividuelle Unterschiede. Relevant= beschreiben berufliches Verhalten und Erleben sinnvoll, stehen damit im Zusammenhang oder haben direkt, indirekt mit dem Arbeitshandel zu tun und sind erfolgskritisch. diese relevanten Merkmale einer Person stellen die Anforderungen dar.
- Wofür werden Anforderungsanalysen gebraucht? Dokumentation von Stellenbeschreibungen Personalplanung Personalmarketing Personalauswahl, Potentialanalyse Personalentwicklung, Laufbahnplanung, Personalbeurteilung und Vergütung → ohne Anforderungsanalyse entfällt die Systematik der Entscheidungsgrundlage
- KSAO K: knowledge, Kenntnis deklaratives und prozedurales Wissen intuitives, implizites “stilles” Wisses (tacit knowledge, auch als praktische Intelligenz bezeichnet – Relevanz ist noch umstritten S: Skills, Fertigkeiten Grad der praktischen Beherschung Einübung durch praktische Erfahrung A: Abilities, Fähigkeiten Dispositionen, relativ überdauerende, grundlegende Potentiala zur Ausführung ganzer Klassen unterchiedlicher, jedoch verwandter Tätigkeiten Klassifikationssystem berufsrelevanter Fähigkeiten – Fleishman et al. 1992 O: Other characteristics Eigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Wertehaltungen
- Fähigkeitstaxonomie Fleishman et al. Kognitive Fähigkeiten 7 Unterkategorien verbal Ideengenerierung, Schlussfolgerungen quantitativ Gedächtnis, Wahrnehmung, Räumliches Denken Aufmerksamkeit Physische Fähigkeiten 3 Unterkategorien Physische Stärke Ausdauer, Dehnbarkeit, Balance, Koordination Psychomotorische Fähigkeiten 3 Unterkategorien Feinmotorik Bewegungskontrolle Schnelligkeit Sensorische Fähigkeiten 2 Unterkategorien Visuell Auditiv Sprachlich
- Anforderungskategorien Stock-Homburg, 2008 Fachliche-Kognitive Anforderungen fachliche Kompetenzen methodische Kompetenzen Berufserfahrung Unternehmens, Branchenkenntnisse Kognitive Fähigkeiten Soziale Anforderungen Führungserfahrung Persönliche Merkmale Soziale Kompetenzen
- Anforderungskategorien nach Schuler 1995 Eigenschaftsanforderungen z.B. Fähigkeiten und Interessen, Persönlichkeitstests? Potentialanalyse Aufgaben, Ergebnis und Qualifikationsanforderungen (wird in der Vorlesung getrennt in Ergebnis und Qualifikation) Kenntnisprüfungen, Noten, Biografie, fachliche Qualifikation und Erfahrung Verhaltensanforderungen Arbeitsproben, Simulationen, Fertigkeitsprüfungen
- Methoden der Anforderungsanalyse nach Schuler, 2006 "Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode V.a. Bei Berufsberatungen → wenn viel Erfahrung vorhanden, kann das kritischen empirischen Überprüfungen standhalten, aber gerade bei geringerer Erfahrung und sich ändernden Anforderungen ist dagegen die Ergänzung um empirische Methoden günstig oder gar unentbehrlich -> haben Kontextwissen parat wie sich ändernde Arbeitsbedingungen etc. "Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode -> formalisierte Vorgehensweisen (Fragebogen) an konkreten Arbeitsplätzen. Anschließend kann man versuchen, die an einer Reibe von Arbeit<;plätzen gewonnenen Ergebnisse zu Aussagen über den betreffenden Beruf zusammenzufassen. Die Übersetzung der ermittelten Tätigkeitselemente in Personmerkmale erfolgt auch hier durch Einschätzung. Diese wirdjedoch füralle Tätigkeiten und Situationen an Arbeitsplätzen in den unterschiedlichen Berufen im voraus durchgeführt. So dass der Übergang von den Tätigkeitselementen zu den Ausprägungsgraden der Personmerkmale am einzelnen Beruf streng formalisiert abläuft und dem Einfluss von stereotypen Berufsvorstellungen damit keinen Raum gibt → wird am häufigsten gebraucht ,,Die personbezogen-empirische Methode versucht, über die statistischen Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der in einem Beruf tätigen Personen einerseits, Kriterien wie Leistungshöhe und Berufszufiiedenheit andererseits die Anforderungen und Befriedigungsangebote nach Art und Höhe zu bestimmen. Wo der Gewinnung der benötigten Daten Hindernisse entgegenstehen, behilft man sich gewöhnlich damit, die Merkmalsausprägungsgrade der im Beruf tätigen und dort erfolgreichen und zufriedenen Personen, oder, wo auch dies nicht möglich ist, die Merkmalsausprägungen aller im Beruf angetroffenen Personen zu erheben." Eignet sich nicht bei Merklmalen, die erst durch Training zustande kommen Problem der Vorselektion – es ist damit zu rechnen, dass aufgrund von Vorselektion nur die Hälfte der an sich validen Prädiktoren identifiziert werden kann.
- Mögliche kombinierbare Strategien noch auszufüllen
- Möglicher Ablauf der Anforderungsanalyse nach Schuler QUALITATIVE PHASE 1. Auswertung schriftlicher Materialien wie Stellenbeschreibungen etc. 2. Interviews mit Experten 3. Extremgruppenanalysen (erfolgreiche und erfolglose Stelleninhaber) 4. Sammlung von critical incidents ÜBERGANG 5. Auswertung der qualitativen Analysen und Zusammenstellung zu einer Vorversion des quantitativen Verfahrens 6. Überprüfung der ersten Verfahrensversion durch Experten und Auftraggeber QUANTITATIVE PHASE 7. Ausarbeitung der Endversion des quantitativen Verfahrens 8. Bearbeitung des Fragebogens durch Vorgesetzte und erfahrene Stelleninhaber 9. Auswertung (Faktorenanalyse, Bedeutsamkeitsstatistik, Bildung von Anforderungsdimensionen)
- Ebenen der Anforderungsanalyse AUFGABENEBENE objektive Beschreibung der Tätigkeiten und Tätigkeitselemente Aufgabeninventare Hierarchical and cognitive task analysis Functional Job Analysis (FJA) Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) VERHALTENSEBENE verhaltensbezogene Beschreibung von Tätigkeiten Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) Position Analysis Questionaire (PAQ) Critical Incident Technique (CIT) EIGENSCHAFTSEBENE Formulierung von Fähigkeiten und Eigenschaften für eine erfolgreiche Ausführung der Arbeitstätigkeit NEO-PI-R Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Ability Requirement Scales (ARS)
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- Functional Job Analysis aufgabenbezogene work-oriented Methode analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente (task statements) Beschreibung der Tätigkeiten nach dem Grad der Beschäftigung mit diesen Elementen: Data, People, Things für Umsetzung in Anforderungsmerkmale weiterer unabhängiger Schritt erforderlich
- Position Analysis Questionnaire Fragebogen mit 221 Items Einstufunf der Arbeitselemente erfolgt auf vorgegebenen Skalen z.B. Häufigkeit oder Wichtigkeit Informationsaufnahme und verarbeitung, Arbeitsausführung, arbeitsrelevante Beziehungen, Umgebungseinflüsse und Arbeitsbedingungen Anforderungsprofil ergibt sich aus der Einschätzung der relevanten Personenmerkmale? (ist doch eigtl auf Verhaltensebene)
- Methode der kritischen Ereignisse, Critical Incident Technique Ermittlung von Verhaltensweisen, die nachvollziehbar zu Erfolg oder Misserfolg bei der Ausführung einer Tätigkeit geführt haben Arbeitsplatzonhaber, Vorgesetzte oder andere SMEs werden aufgefordert, Episoden konkreten Geschehens aufzuzeichnen
- Defintion Anforderung und Anforderungsanalyse Bei Anforderungen handelt es sich stets um Merkmale einer Person – dies unterscheidet die Anforderungsanalyse von der Arbeitsanalyse, bei der die Arbeitssitaution im Mittelpunkt steht. Anforderung= Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung der mit einer bestimmten Stelle verbundenen Aufgaben benötigt werden. Anforderungsanalyse = Prozess und Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale Anforderungsanalyse benötigt Analyse der Arbeitsaufgaben und -bedingungen Ohne Anforderungsanalyse entfällt die systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlagen (DIN 33430)