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Beratung (Subject) / 2/4 (Teil Sauer) (Lesson)

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• Coaching Coaching ist individuelle Beratung auf der Prozessebene - Coach liefert keine direkten Lösungsvorschläge, begleitet die Person und regt an, eigene Lösungen zu entwickeln Innovative Form der Personalentwicklung, die imOptimalfall auf eine größere Selbstgestaltung im Berufabzielt. eher auf Führungskräfte abzielend
• Was sollte ein Coach wissen? Fundiertes Wissen aus den Bereichen:Psychologie, Betriebswirtschaft, Consulting, Personalentwicklung, Führung und Management
• Unterschiede zwischen Coaching & Training Der Coach ist primär aktiver Zuhörer und reflektierender Gesprächspartner; Trainer/in ist überwiegend Anleiter/in Coaching hat stets "Hilfe zur Selbsthilfe" als Ziel; Training zielt auf den Auf- und Ausbau spezifischer Verhaltensweisen
• Kompetenzbereiche 1 Psychosoziale Kompetenzen 2 Betriebs-/ Wirtschaftliche Kompetenzen 3 Persönliche Kompetenz des Coachs
• Steigerung der beruflichen Qualifikation Beratung und Reflexion technischer, konzeptioneller undsozialer Managementfunktionen
• Anlässe von Coaching Krisen, persönliche KonflikteÄnderungen beruflicher Aufgaben im weitesten SinneVorbereitung auf neue AufgabenVeränderungen der UnternehmensstrukturLeitungsrolle (Interaktion u. Verhalten)
• Krisen als Anlass Individuelle Krisen – meist ein multifaktorielles Geschehen Berufliche Deformation, Burnout Stress im Job Mobbing
• Kollektive Krisen + Gründe =Krisen organisatorischer Einheiten(Einzelcoaching für die Leitung oderTeam-Coaching) Gründe: Widerstand gegen strukturelle VeränderungenVeränderungen von Organisationskulturen
• Arten von Verbesserung Individuelle Verbesserungen Kollektive Verbesserungen
• Professionslogik reflektiert das „Kunden/innensystem“ mit: Supervision/Coaching soll die Professionellen besser in die Lage versetzen, ihre Mitarbeiter/innen, Kunden/innen, Klienten/innen etc. zu unterstützen
• Advertisement
• Unternehmenslogik stellt den Absatz einer Dienstleistung/Produktes in den Vordergrund; geht es primär um das Personal als Mittel zum Zweck;
• Organisationsexternes Coaching „objektiv“ bzw. „distanziert“ wenn auf Diskretion besonderer Wert gelegt wird innovative Effekte
• Organisationsinternes Coaching/ Stab Coach Kostenminimierung "Insiderwissen" beim Einstieg in ein Coaching Stabs-Coach (im Gegensatz zum „coachenden“ Vorgesetzten) keine Kontroll- und Bewertungsfunktion
• Vorgesetzten- Coaching“ Coaching“ im Sinne Mitarbeiterführung keine Reflexionshilfe!
• Kernelemente von Coaching FreiwilligkeitVertrauenEigene Ziele der gecoachten PersonWille zur Veränderung der gecoachten PersonGleiche Augenhöhe zwischen Coach und gecoachter PersonGegenseitige AkzeptanzOffenheitDiskretionNeutralitätReflexion
• Kernelemente von Führung Zwang / Unternehmensziele werden verfolgt / Beurteilung aber auch: Vertrauen, Offenheit, Akzeptanz, Willer zur Veränderung möglich
• Mediation selbstbestimmte und einvernehmliche Regelung von Konflikten zwischen Personen, Gruppen und/oder Institutionen mit Hilfe neutralerVermittler/innen (Mediatoren/innen)
• Anwendungsfelder Mediation tariflichen Auseinandersetzungen außergerichtlicher Tatausgleich bei Delikten Schulmediation Familien- und Scheidungsmediation im öffentlichen/wirtschaftlichen Bereich  
• Scheidungs- & Familienmediation (3 Themen) Verantwortung für Kinder und deren Betreuung Aufteilung der materiellen und finanziellen Ressourcen der Familie Regelung über laufende finanzielle Verpflichtungen
• Mediationsprozess Eingangsphase Verhandlungsphase Ablaufmodell der Mediation Abschlussphase Merke: Memorandum=abschließende Vereinbarung 
• Was ist Mentoring? Mentoring ist eine berufliche, partnerschaftlicheBeziehung auf Zeit zwischen einem/r beruflich weniger Erfahrenen(Mentee) und einer beruflich erfahrenen,kompetenten Person (Mentor/in) -> keine Hierachie, Gleichberechtigung und Austausch
• Funktion von Mentoring Förderung der persönlichen und beruflichenEntwicklung und Kompetenz des MenteesMentees erhalten Unterstützung bei der Entscheidungsfindung, Vermittlung von Kontakten u. NetzwerkenPartizipieren am Wissen und den Erfahrungen des/r Mentors/inMentor/in profitieren vom neuenWissen des Mentees
• Zentrale Aspekte von Mentoring Vorbildfunktion Psychologische Funktion (schätzender Umgang) Karrierefunktion
• Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme Zielgruppenorientierung und Chancengleichheits-förderung (zB Frauen gleichen Zugang gewähren) Ausbildungsprogramme als Förderung verschiedener Wissensformen Förderung selbstorganisierter Mentoring-Programme (inter/nationaler Austausch) Programme an der Schnittstelle zwischen Hoch-schule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt (neues Wissen wie soft skills, generatives Wissen..) Cross-Mentoring (Mentee und Mentor aus verscheidenen Dienststellen)

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