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ihk (Subject) / betriebsratmitspracherecht (Lesson)

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• Informationsrechte des Betriebsrats Insbesondere ist er über die Personalplanung insgesamt, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen – wie Einstellung, Umgruppierung, Versetzung und Kündigung – rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. test  
• Beratungsanspruch Hierbei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur informieren, sondern sich mit ihm auch beraten – wie beim Bau technischer Einrichtungen, Änderung von Arbeitsabläufen, Förderung der Berufsausbildung, etc. Maßnahmen des Arbeitgebers in beratungspflichtigen Angelegenheiten werden nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber das Beratungsrecht nicht beachtet hat oder nicht dem Rat des Betriebsrats gefolgt ist. test
• Anhörung Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Er kann der Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Trotz eines Widerspruchs ist der Arbeitgeber rechtlich aber nicht gehindert, die Kündigung auszusprechen. Bei einem berechtigten Widerspruch muss der Arbeitgeber den gekündigten und dagegen klagenden Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einstweilen weiterbeschäftigen. test
• Mitwirkung Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen (Umgruppierung, Einstellung, Eingruppierung oder Versetzung von Mitarbeitern) verweigern und der Maßnahme widersprechen, wobei ihm jedoch nur ein bestimmter Katalog von Verweigerungsgründen zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber darf dann die Maßnahme nicht durchführen, er kann beim Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen lassen; in dringenden Fällen sind bis zur Entscheidung des Gerichtes einseitige vorläufige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat dagegen vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Das Arbeitsgericht auferlegt dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme, wenn der Betriebsrat zu Recht widersprochen hatte test  
• Echte Mitbestimmung Maßnahmen werden erst durch die Zustimmung des Betriebsrates wirksam. Ein echtes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat in den nachfolgenden sozialen Angelegenheiten, sofern nicht bereits eine vorrangige gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht (§ 87 BetrVG). Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, Mehrarbeit, Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, mit denen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich ist.[6][7] Ausgestaltung des Arbeitsschutzes, Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsgrundsätzen Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird, Sozialeinrichtungen wie Kantinen etc., Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, Festsetzung der Akkordlohn- und Prämiensätze, Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen sowie Gruppenarbeitsgrundsätze.
• betriebsrat ist nicht zu informieren Abmahnung Bei einer Abmahnung haben Sie kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss Sie vor dem Aussprechen einer Abmahnung weder anhören noch unterrichten. Sie könnten aber eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abschließen, dass er Sie im Rahmen der regelmäßigen Informationsgespräche über im zurückliegenden Zeitraum ausgesprochene Abmahnungen unterrichtet. Eine Verpflichtung, eine solche Betriebsvereinbarung zu schließen, gibt es für den Arbeitgeber allerdings nicht.
• änderungskündigung Änderungskündigung Wie bei jeder anderen Kündigung müssen Sie als Betriebsrat vor Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Das Anhörungsverfahren muss er sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Änderungskündigungen durchführen. Eine ohne Ihre Anhörung ausgesprochene Änderungskündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
• hat der betriebsrat mitbestimmungsrechte bei der dienstkleidung ?   Arbeitskleidung Möchte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer verpflichten, während der Arbeit eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen, ist die Ordnung des Betriebs betroffen. Deshalb besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). So hat es das BAG entschieden (1.12.1992, Az. 1 AZR 260/92).          
• mitbestimmungsrecht arbeitszeit Arbeitszeit Bei der Arbeitszeit haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) bei der Festlegung des Beginns der täglichen Arbeitszeit, des Endes der täglichen Arbeitszeit, der Pausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
• einstellung und kündigung Ausbildungsverhältnisse Vor jeder Einstellung und Kündigung von Auszubildenden müssen Sie als Betriebsrat genauso beteiligt werden wie bei der Einstellung und Kündigung anderer Mitarbeiter. Eine Einstellung liegt auch dann vor, wenn ein Ausbildungsverhältnis durch Vertrag in ein Arbeitsverhältnis übergeht.
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• einstellung muss zugestimmt werden Befristete Beschäftigungen Unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet oder unbefristet einstellen möchte: Als Betriebsrat müssen Sie der Einstellung zustimmen, wenn in Ihrem Unternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Nach § 20 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist er zudem verpflichtet, Sie als Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie über deren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs zu informieren.
• mitbestimmungsrechte betriebliche altersvorsorge Betriebliche Altersvorsorge Die betriebliche Altersvorsorge ist ein wichtiges Feld der Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten.   test
• mitbestimmungsrecht betriebliche Bildung   Betriebliche Bildung Die betriebliche Bildung erlangt immer größere Bedeutung. Als Betriebsrat haben Sie hier umfassende Beteiligungsrechte! So haben Sie beispielsweise ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. Und auch bei drohendem Qualifikationsverlust haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Damit sollen Sie betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer durchsetzen können.
• mitspracherecht bei Kündigung Kündigung Ihre Mitbestimmung vor dem Ausspruch einer Kündigung bildet einen Kernbereich der personellen Mitbestimmung. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber Sie vor Ausspruch jeder Arbeitnehmer-Kündigung anhören (§ 102 BetrVG) – egal, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt. Er muss Ihnen dabei detailliert die Kündigungsgründe mitteilen und kann erst nach Beendigung des Anhörungsverfahrens die Kündigung aussprechen. Lediglich leitende Angestellte sind hiervon ausgenommen (§ 5 Abs. 3 BetrVG), da diese keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG sind.
• zuständigkeit leiharbeiter Leiharbeitnehmer Betriebsverfassungsrechtlich sind Leiharbeitnehmer dem Verleiherbetrieb zuzuordnen. Das heißt: Der dort gebildete Betriebsrat ist zuständig für alle Angelegenheiten, die sich aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis zwischen dem verleihenden Arbeitgeber und dem verliehenen Arbeitnehmer ergeben.
• zustimmung bei Nachtarbeit test   Nachtarbeit Bei der Anordnung von Nachtarbeit haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Denn hier geht es um die Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) und um den Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).    
• personalplanung test   Der Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat über seine Personalplanung rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 92 BetrVG). Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie auf die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen. Als Betriebsrat können Sie dem Arbeitgeber aber auch Vorschläge zur Einführung einer Personalplanung und zu deren Durchführung machen.
• ausschreibungen für stellen Stellenausschreibung Will Ihr Arbeitgeber Arbeitsplätze neu besetzen, können Sie als Betriebsrat eine vorherige innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG). Verlangen Sie eine solche interne Stellenausschreibung, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Missachtet Ihr Arbeitgeber Ihre Forderung, steht Ihnen das Recht zu, die Zustimmung zu der Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
• mitspracherecht stellenbeschreibung Stellenbeschreibungen Bei der Erarbeitung von Stellenbeschreibungen haben Sie kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, ob, und wenn ja, für welche betrieblichen Aufgabenbereiche Stellenbeschreibungen erstellt werden und welchen Inhalt sie haben.
• überstunden mitspracherecht Überstunden Überstunden führen zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Deshalb haben Sie als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Und das umfasst, ob überhaupt, in welchem Umfang und wann von welchen Arbeitnehmern länger gearbeitet werden soll.
• urlaubsplanung Urlaub   In Urlaubsfragen haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Es umfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer in Fällen, in denen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Es empfiehlt sich, mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das Aufstellen eines Urlaubsplans zu treffen. So lassen sich viele Streitigkeiten schon im Vorfeld vermeiden.
• mitbestimmungsrecht Verbesserungsvorschläge Möchte der Arbeitgeber Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (Verbesserungsvorschläge) erstellen, haben Sie als Betriebsrat ein gewichtiges Wort mitzusprechen. Mitbestimmungsfrei sind die Höhe der finanziellen Grundausstattung und die Festlegung der Höhe der im Einzelfall zu zahlenden Prämie.
• wann gilt der mutterschutz ? Mütter dürfen bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten gilt eine Frist von 12 Wochen nach der Entbindung. test
• erkläre den autoritären Führungsstil ? Der autoritäre Führungsstil Bei einem autoritären Führungsstil werden alle betrieblichen Aktivitäten nur vom Vorgesetzten allein gestaltet, der seine Mitarbeiter nicht an seinen Entscheidungsprozessen beteiligt. Da der Vorgesetzte in allen Belangen alleine entscheidet, findet auch keine Delegation statt. Die Mitarbeiter werden in diesem Fall zu schlichten Befehlsempfängern und sind aus diesem Grund auch wenig kreativ. Da der Vorgesetze alle interessanten Aufgaben für sich allein beansprucht, werden die Mitarbeiter auch sehr selten oder auch gar nicht motiviert. Der Vorteil bei diesem Führungsstil ist, dass wichtige Entscheidungen sehr schnell getroffen werden können, was in der entsprechenden Situation durchaus von Vorteil sein kann. Die Mitarbeiter haben gegenüber dem Vorgesetzten keinerlei Kontrollrecht. test
• Der kooperative Führungsstil Dieser Führungsstil ist erstrebenswert, da Vorsetzte und Mitarbeiter gemeinsam die betrieblichen Aktivitäten gestalten. Eine Voraussetzung für diesen Führungsstil ist allerdings eine hohe Selbstständigkeit der Mitarbeiter sowie auch die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Sie müssen mitdenken und sich, soweit es geht, auch eigenständig kontrollieren können. Einer der zentralen Punkte beim kooperativen Führungsstil ist die Information. Alle Mitarbeiter müssen so ausreichend informiert sein, dass sie ihre Aufgaben und Arbeiten reibungslos ausführen können und auch die komplexen Zusammenhänge verstehen. Durch die Kollegialität und die Partnerschaft zwischen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzen erhöhen sich auch die Leistungsbereitschaft und die Motivation auf beiden Seiten. Innerhalb der Mitarbeitergruppe kann sich auch wieder ein Partizipationsprinzip entwickeln. Alle Mitarbeiter haben gegenüber ihrem Vorgesetzten ein Kontrollrecht. test
• laissez faire stil Der Laissez-faire Führungsstil Der Begriff Laissez-faire kommt aus dem Französischen und bedeutet übersetzt so viel wie „machen lassen“ und das beschreibt den Laissez-faire Führungsstil sehr gut. Bei diesem Führungsstil dominiert die Gleichgültigkeit und es wird kaum oder so gut wie gar nicht geführt. Laissez-faire geführte Mitarbeitergruppen zerfallen sehr schnell wieder, da fast ausschließlich die eigenen Interessen gewahrt werden. Diese Gruppen sind aus diesem Grund auch nur sehr begrenzt leistungsfähig. Die Mitarbeiter kontrollieren sich selbst und Informationen funktionieren nach dem Zufallsprinzip. Die Motivation soll durch sehr viele persönliche Freiheiten bewirkt werden. Da beim Laissez-faire Führungsstil der Vorgesetzte seine Verantwortung kaum oder gar nicht wahrnimmt, kommt es in den meisten Fällen zu Disziplinlosigkeit und betrieblicher Unordnung. Laissez-faire ist nur dann anwendbar, wenn die Mitarbeiter hoch qualifiziert sind und sich in einem sehr hohen Maß für ihre Arbeit interessieren.
• was bedeutet der 2dimensionale führungsstil ? Der Zweidimensionale Führungsstil Die bekanntesten zweidimensionalen Ansätze zum Führungsverhalten charakterisieren die unterschiedlichen Kombinationen und Varianten. Zum einen den Grad des aufgabenorientierten Führungsstils eines Vorgesetzten und zum anderen den Führungsstil, der sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientiert. Populär ist die Darstellung des zweidimensionalen Führungsstils von Blake und Mouton aus den Jahren 1964 und 1968, dargestellt in einem Verhaltensgitter, dem so genannten „managerial grid“.
• was bedeutet Teammanagement ? Teammanagement Gilt als bestes Führungsverhalten, welches in jeder Situation angestrebt werden soll. Dabei bedient sich die Führungskraft abhängig der Situation verschiedener Herangehensweisen. Die Mitarbeiter bringen hohe Arbeitsleistung. Ziele werden als gemeinsame Ziele angesehen.
• Ermittlung des Potentials des Mitarbeiters ? Die Hauptkriterien Zu diesen Hauptkriterien gehört unter anderem auch das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Wie plant er seine Arbeit, wie hoch ist das Arbeitstempo, wie groß seine Ausdauer, ist der Mitarbeiter belastbar? Ist er fleißig, hat er Entschlusskraft, Fachkenntnisse, ergreift er selbst die Initiative, ist er lernwillig, pünktlich und auch zuverlässig? test
• die kriterien Die Hauptkriterien Zu diesen Hauptkriterien gehört unter anderem auch das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Wie plant er seine Arbeit, wie hoch ist das Arbeitstempo, wie groß seine Ausdauer, ist der Mitarbeiter belastbar? Ist er fleißig, hat er Entschlusskraft, Fachkenntnisse, ergreift er selbst die Initiative, ist er lernwillig, pünktlich und auch zuverlässig? Das zweite Hauptkriterium beschreibt das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. Neigt der Mitarbeiter zur Aggressivität oder ist er aufgeschlossen? Ist er hilfsbereit, wie hoch ist seine Toleranzgrenze und ist er fähig zur Zusammenarbeit mit anderen Kollegen? Das dritte Hauptkriterium beschäftigt sich mit dem Führungsverhalten des Mitarbeiters. Ist er ausgeglichen, hat er die Fähigkeit zu delegieren und hat er Durchsetzungsvermögen? Wie groß sind seine Motivationsfähigkeit und seine Objektivität? Wichtig sind auch die geistigen Anlagen, sein Auffassungsvermögen, seine Kreativität, sein logisches Denken und sein Gedächtnis. Ein weiteres Hauptkriterium ist auch das persönliche Auftreten des Mitarbeiters. Wie sind seine Ausdrucksmöglichkeiten, wie sein Erscheinungsbild, ist er selbstbewusst und welche Umgangsformen hat er? Durch die so genannte Kriteriengewichtung ist es möglich, die einzelnen Kriterien nach ihrer Bedeutung einzustufen. Diese Gewichtung kann als Faktor oder auch als Indexzahl erfolgen
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• Interne Personalbeschaffung nenne drei möglichkeiten ? Die interne Stellenausschreibung Vorschläge des Vorgesetzten Die Nachfolgeplanung
• was soll der inhalt einer internenstellenauschreibung sein ? Der Inhalt einer internen Stellenausschreibung sollte Auskunft über die Position geben, sie genau beschreiben und sie organisatorisch zuordnen. Dazu kommt eine kurz zusammen gefasste Beschreibung der eigentlichen Aufgaben und der Anforderungen. Wenn nötig sollten auch die Arbeitszeiten genannt werden und über den Ablauf der Bewerbung informiert werden. test  
• nachfolgeplanung was ist das ? Eine Nachfolgeplanung umfasst alle die Stellen in einem Unternehmen, die in absehbarer Zeit neu besetzt werden sollen. In diesem Fall wird in der Regel ein Mitarbeiter in soweit gefördert, dass er nach einer bestimmten Zeit in der Lage ist, die Nachfolge eines Kollegen oder auch einer Führungskraft zu übernehmen. Im Unterschied zu einer Laufbahnplanung kann dieser Mitarbeiter aber sicher sein, dass er nach einer erfolgreichen Absolvierung einer betriebsinternen Schulung die Position auch wirklich bekommt. test  
• Vorteile der internen Personalbeschaffung Zu den Vorteilen gehört es, dass bei der Besetzung einer Stelle durch einen Mitarbeiter die Chancen für eine Fehlbesetzung niedriger sind, da es bereits eine Leistungsbeschreibung des Mitarbeiters gibt, die seine berufliche Qualifikation im Unternehmen unter Beweis gestellt hat. Dazu kommt, dass sich der Mitarbeiter im Unternehmen auskennt und über die organisatorischen Abläufe Bescheid weiß. Bietet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern Aufstiegschancen, dann erhöht das in der Regel auch die Motivation der Belegschaft. Durch die interne Beschaffung von Mitarbeitern sind offene Stellen schnell wieder besetzt und es entstehen keine weiteren Kosten test  
• Nachteile der internen Personalbeschaffung Zu den Nachteilen einer internen Beschaffung von Mitarbeitern gehört, dass es häufig nur eine sehr begrenzte Auswahlmöglichkeit gibt und so auch kein „frisches Blut“ in das Unternehmen kommt. Werden Mitarbeiter, die sich auf eine intern ausgeschriebene Stelle beworben haben abgelehnt, so kann das zu Frust oder auch zu Neid auf den Kollegen führen, der die Stelle besetzt hat. In vielen Fällen kommt es auch zu einer fehlenden Akzeptanz gegenüber dem in der Hierarchie aufgestiegenen Kollegen, insbesondere dann, wenn es sich um Kollegen handelt, die nun als Vorgesetzte fungieren test

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