A&O (Subject) / 1 (Lesson)
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arbeitspsycho
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- Taylorismus + Kritik one-best-way (alle überflüssigen Beweg. eliminieren, monoton, kaum einschulung nötig) Auslese, Instruktion (evaluierung und Einstellung nach peniblen Krit., ALLES vorgegeben, keine Eigenständigkeit) Pensum-Bonus-System (Starke Arbeiter leisten = Maßstab, wer mehr kriegt Bonus) Trennung von Hand- und Kopfarbeit (versch. Menschen mit versch. Qualifikationen für Hand und Kopfarbeit) -extreme Arbeitsbed., Monotonie, keine Eigenbestimmung, nur Leistungsoptimierung, keine Qualifikationen -Babbage Prinzip: Billige Arbeitsplätze schaffen mit nur wenig Qualifik. -Demotivierend, eintönig, gesundheitsschädlich, kein gefühl des Schaffens, Vollendung, daher Entseelung der Arbeit, Mensch erst nach der Arbeit wieder ganz.
- Subjekt-Objektpsychotechnik Psychotechnik= Anwendung der Psy. auf alle Lebensbereiche, später Wirtschaft. Zentraler Ged.: für jede Aufgabe die geeignete Pers. auswählen (für Persönlichkeitsentw. und ökonom. Erfolg) Subjektpsyt.= Anpassung der Menschen an Arbeitsplatz (Auslese, Schulungen, Berufsberatung) Objektpsyt.= Anpassung der Arb.bed. an den Menschen (seine Psy. Natur) Aufgaben: Pers.auslese, Begab.forschung, Berufsberat., Industrielles Training, Anlernen, Arb.pausen, Leistung, Arb.mittelgestaltung (Objektpsyt.), Marktanalysen etc. Streitpunkte: Für wen? in wessen Interesse? Unter welchen Voraussetzungen? Wirtschaft vs. Wirtschafsunabhängigkeit, Berufsberatung vs. Auslese, Wertfreiheit, Wohl d. Menschen die diese Wirtschaft tragen, Arbeit soll Lebensbedürfnissen entsprechen, Laientum bei der Eignungsdiagnostik richtet große Schäden an!
- Human-Relations Ansatz Menschenbild: social man (Gegenbew. des Taylorismus) -Anlass waren Ergebnisse der Hawthorne-Studien (Gruppenbeziehungen beeinflussen Arb.ergebnis stärker als Licht, Pausen, Geld) -Unternehmen hat nun 2 Grunfunktionen zu erfüllen: Herstellen von Produkten (techn-ökon.System) und Ermöglichen von Zufriedenheit bei Mitarbeitern, soziales System. -Begriffe wie: teamarbeit, gruppendynamik, Führungssysteme, Betriebsklime werden wichtig. -Kritik: Keine Konzepte zur Veränderung der Arb.strukturen (nur Form der Teamarb. z.B. halbkreis-Fließbänder, Fließbandarbeit an sich wird nicht in Frage gestellt, Arbeit eh sinnentleert, Sinn in soz. Bez.) -HR-Ansatz hat Mensch als soz. Wesen in den Taylorismus eingebaut.
- Hawthorne Effekte in Beiden Experimenten -Einfluss von Umgebungsbed. auf Arbeitsleistung, Verh, Gesundh, einer speziell zusammengesetzen Gruppe von Frauen -Var waren Arb.zeit, Licht, Pausen etc. --> systemat. manipuliert!, gespräche mit versuchsleiter möglich -1.Studie: Verbesserung bei allen Veränderungen auch zum schlechteren, soziale Bez. zwischen arb. und zu Vorgesetzen sind aufgefallen, Bedeutung informeller soz. Stukturen in formalen Org.strukturen -2.Studie: differenzierte soz. Ordnung, Cliquen und Verhaltensnormen (z.B. nicht zu viel und zu wenig leisten, Akkordbrecher, Drückeberger), bestimmte Gewohnheiten und Spielchen der Gruppen, Veränderte Erwartungen an Kontrolleure und Vorgesetzte; Arbeitswechsel, Kommunikation weniger monotonie! --> Produktionsergebnisse von soz. Normen bestimmt, Menschen arbeiten als Teil einer Gruppe nicht als Individuum
- Humanisierung der Arbeit + selbstverwirklichung Herzberg, Maslow, Argyris, McGregor (Ende 50er) -Bedürfnis nach selbstverwirklichung, Autonomie, Psy. Wachstum, Potentiale und Fähigkeiten in Arbeit sinnvoll nutzen und Aufgaben erweitern -Bild des SELFACTUALIZING MAN (im soziotechn.Ansatz) -Ende der 50er Parallele in Norwegen (industrielle Demokr.), Teilautonome Arbeitsgruppen als Organisat. Basis für direktpartizipation der Beschäftigten, Konzeptbildung und Zusammenhänge zwischen Arbeits und org.strukturen wurden hier differenzierter als bei Maslow und c. untersucht (auf Arb.Ebene am wenigsten Partizipat. + Mitsprache, Aufgaben häufig beschränkt und sinnentleert, dass Kontrolle von Teilaufgaben aufwendig), FRustration statt Partizipation, kaum Mögl.k. einer konstruktiven, langfristigen Verbesserung -Vorgesetzte müssen jetzt unterstützen und fördern statt einwirken und kontrollieren; strenge Arb.teilung aufgehoben, Mitsprache eingeführt, NUR ökonomische Anreize sind hinderlich, Betrieb als soziotechn. System;.... -Mitarbeiter wollen Mitspracherecht (Motivation weil als ganzer Mensch in der Arbeit) -Komplexität der Wirklichkeit (1-5) Folgen für unternehmen: Menschen und organisationen sind hochkomplex!