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PEM1 (Subject) / PEM1 (Lesson)
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- Regelmässigkeit der Personalbeurteilung o Regelmässige Beurteilung (kontinuierlich, in bestimmten Frequenezen) o Anlassbedinge Beurteilung (Situations- und ergebnisbezogen (Ablauf Probezeit, Versetzung, Beförderung, Zwischenzeugnis)
- Personalbeurteilung nach System und Verfahren o Freie Beurteilung o Rangordnungsverfahren MA werden der Reihe nach aufgelistet /relativer Vergleich ist möglich / Basis: definierte Beurteilungskriterien / Nur möglich innerhalb Gruppen mit ähnlichen Tätigkeiten / Soll zur Leistung motivieren / Führt zu Konkurrenzdenken -> negativer Effekt auf Teamgeist o Einstufungsverfahren Vordefiniertes Formular mit Kriterien und Ausprägungsskalen / Ermöglicht interindividuelle Vergleichbarkeit / Verfahren dominiert heute in der Wirtschaft / Nachteil: Aufwändiges Erstellungsverfahren für Beurteilungskriterien und Skalen / Nachteil: Beurteilende interpretieren die Kriterien individuell / Nachteil: Tendenz der Beurteilenden milde zu urteilen o Zielorientierte Verfahren (MbO) Beurteilung erfolgt über Zielsetzung / Beurteilung erfolgt durch „Soll-Ist-Vergleich / Vorteil: Transparenz, Selbstkontrolle, Ziele = Grundlage der Leistungsbeurteilung, grosser Handlungsspielraum / Im Vorfeld Zielvereinbarung / Ziele in Ableitung der Unternehmensziele und in Übereinstimmung der Fähigkeiten und Motivation des MA / Schwierigkeit: Zurechenbarkeit der Zielerreichung/Zielnichterreichung nicht einfach o Verhaltensorientierte Einstufungsverfahren Beurteilung erfolgt über Verhaltensmerkmale z.B. Einsatzbereitschaft, Sozialverhalten / Beurteilung erfolgt durch Ist-Soll-Vergleich / Verhaltensmerkmale stammen aus dem Kompetenzprofil der Unternehmung / zu beurteilende Merkmale werden im Vorfeld gemeinsam mit MA bestimmt / Verhaltensbeurteilung kann unabhängig von Zielerreichung erfolgen
- Beurteilungsfehler · Halo-/Horn-Effekt: Einmalige gute/schlechte Leistung überstrahlt · Hierarchie-Effekt: Höhergestellte bekommen höhere Leistungsstufen · Nikolaus-Effekt: MA strengt sich kurzfristig an, weil er bald beurteilt wird · Tendenz der Mitte : Vorwiegend mittlere Einstufungen · Tendenz zur Milde: Gutmütige Beurteilerin – bewertet mild
- Personaleinsatz Zuordnung der im Betrieb verfügbaren Personen zu den zu erfüllenden Aufgaben in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht, so dass die erforderlichen Personen ihrer Eignung entsprechend eingesetzt werden und die Durchführung aller Betriebsaufgaben möglichst effizient erreicht wird.
- Wenn der Personaleinsatz nicht optimal ausfällt · Fühlen sich die MA unter- oder überfordert · Kündigen sie allenfalls schon am 1. Arbeitstag innerlich den Job · Wird die Produktivität negativ beeinflusst · Werden Mehrkosten in nicht voraussehbarer Höhe generiert.
- Employability Fähigkeit sich verändernden Anforderungen und Arbeitswelten anzupassen
- Personalerhaltung Sicherstellung der Leistungsbeiträge und der Motivation der Mitarbeitenden durch Gestaltung des monetären und nicht-monetären Anreizsystems. Beinhaltet Massnahmen, die notwendig sind, das vorhandene Personal an die Unternehmung zu binden und zu verhindert, dass es zu Austrittsentscheidungen kommt.
- Personalrisiken Potentielle Gefahren, die einem Unternehmen drohen, wenn Mitarbeitende ausscheiden oder sich illoyal verhalten und damit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
- Fluktuationarten · Natürliche Fluktuation: Todesfälle, Ruhestand · Unternehmensinterne Fluktuation: Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens · Unternehmensexterne Fluktuation: Abgänge, die vom MA selbst initiiert wurden
- Gründe für Kündigung durch Arbeitnehmer Vorgesetze / zu wenig Anerkennung / Kollegen / Kultur / Management / keine Entwicklungsmöglichkeiten / ungenügender und eintöniger Arbeitsinhalt / Lohn
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- Talent Management: Umfasst die systematische Gewinnung, Identifikation, Entwicklung, die Bindung und den Einsatz derjenigen Personen, die von besonderem Wert für die Organisation sind, sei es im Hinblick auf ihr grosses Potenzial oder weil sie aktuell unternehmenskritische Rollen inne haben.
- Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) · Unternehmensstrategische Massnahme, die Konzepte der Markenbildung anwendet · Externe Wirkung: Rekrutierung potenzieller neuer MA · Interne Wirkung: Retention und Development bereits im Unternehmen beschäftigter MA · Ziel: Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber o Positive Positionierung (attr. Arbeitgeber o Eindeutiger Merkmale (Image als attr. Arbeitgeber · Ziele des Employer Branding: Zugang zu den Richtigen Bewerbern / Erhöhung der Bewerbungseingänge / Senkung der Rekrutierungskosten / Erfolgreichere Bewerberansprache / Senkung der Fluktuation / Steigerung der MA-Engagements
- Talent Diejenigen Personen, die hinsichtlich der Unternehmensleistung einen Unterschied bewirken können, entweder durch ihren unmittelbaren Beitrag oder auf – lange Sicht gesehen – aufgrund ihres sehr hohen Potenzials.
- Commitment · ist die individuelle Verpflichtung und Bindung einer Person und erzeugt ein Bindungsmuster zwischen dem Einzelnen und dem Unternehmen. · Stärke des Commitment o Wahrgenommene Unterstützung durch den Vorgesetzen und das Unternehmen o Wahrgenommene eigene Kompetenz · Weitere Faktoren: interessante und abwechslungsreiche Tätigkeit, vielfältige Vernetzung mit anderen MA, partizipativer Führungsstil · Bindung an das Unternehmen / Bindung an den Unternehmensbereich / Bindung an die Arbeitsgruppe / Bindung an einzelne Bezugspersonen
- Grundfragen des Strategischen Personalmanagements Welche aktuellen und zukünftigen Personalpotenzialen weisen wir eine zentrale Bedeutung zu? Welche Massnahmen sind zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzung oder zum Abbau dieser Personalpotenziale erfoderlich?