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UFO (Subject) / Unternehmenskultur (Lesson)
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- Sechs Funktionen starker Unternehmenskulturen?! • Verbesserung der Handlungsfähigkeit • Koordination der Unternehmensteileinheiten • Sinnstiftung • Identitätsförderung • Motivationsförderung • Innovationsbeeinflussung
- Bestandteile der Unternehmenskultur? Werte Kollektive Vorstellungen des Guten und Richtigen Normen Vorschriften für menschliches Handeln, die sich direkt oder indirekt an geltenden Wertvorstellungen orientiert
- Definition Unternehmenskultur Definition Unternehmenskultur ist die Gesamtheit von historisch gewachsenen, wandelbaren und gemeinsam gelebten Werten, Normen, Denkhaltungen und Meinungen, die sichtbar werden im Verhalten, in der Kommunikation, bei Entscheidungen, in Handlungen, in Symbolen, in Artefakten und anderen Manifestationen. (Sackmann) Unternehmenskultur ist das implizite Bewusstsein eines Unternehmens, das sich aus dem Verhalten der Unternehmensmitglieder ergibt und das im Gegenzug das Verhalten der Individuen steuert. (Scholz)
- Unternehmenskulturebenen (Schein 1985) Artefakte Technologie Kunst sicht‐ und hörbare Verhaltensmuster sichtbare Strukturen und Prozesse Werte Strategien, Ziele, Philosophien Richtlinien Ideologien GrundannahmenUnbewusste, selbstverständliche Anschauungen, Wahrnehmungen, Gedanken und Gefühle über: Wirklichkeit Zeit und Raum zwischenmenschliche Beziehungen
- Drei Teilgebiete der Unternehmenskultur?! Unternehmensphilosophie • Top-Down Prozess • Entsteht durch Abstimmung der individuellen Wertvorstellungen der Manager • Gesamtheit der Werte und Normen Unternehmensziele und -grundsätze • nur dann handlungsleitend wenn von Unternehmensangehörigen verinnerlicht werden • Dann werden sie Bestandteil der Unternehmenskultur Corporate Identity • Elemente der CI formen das Fremdbild • Corporate Design -> Visuelle Gestaltung der Artefakte • Corporate Communications -> Unternehmenskommunikation nach außen • Corporate Behaviour -> Handeln und Verhalten des Unternehmens
- Kulturentwicklung nach Schein?! Gründungs‐ und frühe Wachstumsphase Herrschaft der Unternehmensgründer • Unternehmenskultur (UK) spiegelt Persönlichkeit des Gründers wider • UK bildet den organisatorischen „Kitt“ • UK wird explizit herausgestellt und intensiv kommuniziert Phase des starken Wachstums Herrschaft der Nachfolgergeneration • UK die von der Gründergeneration geprägt • Streitobjekt zwischen progressiven und konservativen Unternehmensangehörigen • UK wird durch Werte ergänzt, die vom Gründer unabhängig sind Mittleres Unternehmensalter Managerherrschaft • Geist der UK löst sich zunehmend in Routinen • Schlüsselziele und ‐werte, sowie Basisannahmen verlieren allmählich an Bedeutung • Notwendigkeit eines Unternehmenskulturwandels Hohes Unternehmensalter Stagnation oder Rückgang der Märkte • UK wird zur Innovationsbremse • UK dient vorwiegend der Rechtfertigung des eigenen Verhaltens
- Mechanismen der Kulturverankerung (primär und sekundär)?! Primäre Mechanismen der Verankerung • was Führungspersönlichkeiten regelmäßig beachten, beurteilen und kontrollieren • überwachte Kriterien der Zuteilung von Ressourcen • bewusste Vorbildfunktion, Vermittlung und Einübung • überwachte Kriterien der Zuteilung von Belohnung und Status • überwachte Kriterien für Einstellung, Auswahl, Beförderung Sekundäre Mechanismen der Artikulierung und Bekräftigung • Gestaltung und Struktur des Unternehmens • Rituale und Bräuche des Unternehmens • Gestaltung der Räumlichkeiten, Fassade und Gebäude • Geschichten, Legenden und Mythen über Menschen und Ereignisse • offizielle Aussagen zu Philosophie , zu Werten und Glaubenssätzen des Unternehmens
- Merkmale Unternehmenskultur [6] Unternehmenskultur ist … • … Ergebnis des Zusammenspiels der Handlungen vieler • … individuell • … erlernbar • … überwiegend implizierter Natur • … materialisiert und zeigt sich in Symbolen • … weist affektive Werte auf
- Nenne vier Risiken starker Unternehmenskulturen. Wertesystem und die daraus entstehenden Orientierungsmuster können zur beherrschender Kraft werden Blick für Veränderungen in der Unternehmensumwelt kann versperrt werden Legitimations‐ und Verschleierungsinstrument unerwünschter Veränderungsvorschläge Unternehmensangehörige könnten das Gefühl bekommen ein Wertesystem aufgezwungen zu bekommen
- Funktionen starker Unternehmenskulturen?! [6] • Verbesserung der Handlungsfähigkeit • Koordination der Unternehmensteileinheiten • Sinnstiftung • Identitätsförderung • Motivationsförderung • Innovationsbeeinflussung
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- Sekundäre Sozialisationspraktiken Werte und Normen kennenlernen-> Informationen beschaffen-> Informationen verstehen-> Verinnerlichung: nach existierenden Regeln und Normen verhalten
- Stärke und Ausrichtung von Unternehmenskulturen – Stärke (Wie wird Unterschieden?) Erscheinungsbild von Unternehmenskulturen wird anhand von Stärke und Ausrichtung bestimmt Unterscheidung anhand: Prägnanz(Klarheit der Werte und Normen) Verbreitungsgrad(quantitative Größe des Anteils der Unternehmensangehörigen die die Werte und Normen teilen) Verankerungstiefe(Verwurzelung der Werte und Normen im Bewusstsein der Unternehmensangehörigen)
- Stärke und Ausrichtung von Unternehmenskulturen – Inhaltliche Ausrichtung (Normtypen von Unternehmenskulturen [4]) 4 Normtypen von Unternehmenskulturen in Abhängigkeit zweier Einflussvariablen: • Risikograd der gesellschaftlichen Entscheidungen • Feedbackgeschwindigkeit Tough-Guy-Macho-Culture (TGM)- Risikorientierte Unternehmenskultur- Individualistisch, harte MA- vor allem in risikobeladenen, schnelllebigen Branchen Work- Hard, Play -Hard- Culture (WHPH)- weniger Risiko als bei TGM- Qualität vor Qualität- Rege Geschäftigkeit Bet-your-company-Culture (BYC)- keine schnellen Geschäfte- Erfolg von Entscheidungen erst nach Jahren sichtbar- Hohes Marktrisiko Process-Culture (P)- Träger Verwaltungsaparat- Entwicklung in statischen, risikoarmen Branchen
- Phänomen der Subkulturen Unterscheidung dreier Perspektiven paradigmatischer Organisationskulturforschung:1) Integration („Integration“)2) Differenzierung („Differentiation“)3) Ambiguität („Fragmentation“)