A & O (Subject) / Kapitel 2 (Lesson)

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• Merkmale der Bedürfnisse nach Maslow  - Die Bedürfnisse werden alle streng hierarchisch erfüllt („hierarchische Aktualisie-rungsabfolge“). Die elementarsten Bedürfnisse müssen zuerst befriedigt werden. Erst danach kann das nächste Bedürfnis seine motivierende Kraft entfalten.  -  Höheres Engagement und eine gesteigerte Leistungsmotivation können nur auftreten, wenn die niedrigsten Bedürfnisse erfüllt und der betriebliche Rahmen zur Entfaltung gegeben sind.
• Kritik am Maslowschen Ansatz Schwierigkeit der Operationalisierung und Überprüfbarkeit, Verschwommenheit desKonzepts der Selbstverwirklichung.
• herzbergs ansatz: Bedeutung Herzbergs Ansatz ist vor allem deshalb bedeutend, weil er den Inhalt der Arbeitstätigkeit insZentrum des Interesses gerückt hat.
• 2 Faktorengruppen Nach Herzberg: - Satisfiers (auch: Kontentfaktoren, weil sie direkt den Inhalt der Arbeit betreffen) bewirken bei positiver Ausprägung Zufriedenheit und Leistungsmotivation. Sie sind die eigentlichen Motivatoren: -  Dissatisfiers betreffen eher die Arbeitsumgebung und werden deshalb auch als Kon-textfaktoren bezeichnet. Die positive Ausprägung der folgenden Faktoren dient der Vorbeugung und Vermeidung unangenehmer Situationen; daher werden sie auch Hygienefaktoren genannt
• Satisfiers o Die Tätigkeit an sich o Die Möglichkeit etwas zu leisten o Die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln o Verantwortung bei der Arbeit o Aufstiegsmöglichkeiten o Anerkennung
• Dissatisfiers o Die Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungeno Die Beziehungen zu den Arbeitskollegeno Die Beziehungen zu den Vorgesetzteno Firmenpolitik und Administrationo Die Entlöhnung einschließlich der Sozialleistungeno Die Krisensicherheit des Arbeitsplatzes
• Kritik an der 2- Faktoren-Theorie von Herzberg  - Keine experimentellen Studien als Ausgang bzw. zur Überprüfung, teilweise fehlenden Erklärungswert (z.B. bei Arbeitszufriedenheit, verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit).  - Es gibt Konzeptionelle, logische und methodische Fehler. Zum Beispiel kann nicht erklärt werden, warum manche Menschen mit „widriger“ Arbeit zufrieden sind. Man muss davon ausgehen, dass es verschiedene Formen der Zu-friedenheit gibt und, dass bei inhaltsleerer Arbeit, die Kontextfaktoren motivieren können.o Ein weiteres Problem ist, dass es der Kooperation in Arbeitsgruppen nur eine marginale Bedeutung zuschreibt – tatsächlich ist dies bei selbstregulativen Gruppenstrukturen in Wirklichkeit umgekehrt. Herzberg machte keine Studi-en im wirtschaftlichen Bereich, somit blieb er einem Nachweis schuldig.KEin Beweis existiert für die von ihm zugeschriebene Wirkung der Satisfiers und dissatisfiers.
• Worum gehts beim Job- Characteristics-Model Dieses Modell geht von der Frage aus, welche Gestaltungsmerkmale Arbeitsaufgaben und Arbeitstätigkeiten aufweisen müssen, um motivations- und leistungsanregend zu wirken sowie Personen zugleich Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit zu eröffnen.  Die drei  Bedingungen der intrinsischen Motivation (Erlebniszustände) werden von 5 Aufgabenmerkmalen ausgelöst.
• Das Konzept der intrinsischen Motivation ist an 3 Bedingungen (psychologische Erlebenszustände) geknüpft: o Personen müssen über ein Wissen um die Ergebnisse ihrer Arbeit verfügen.o Sie müssen sich selbst als verantwortlich für die Ergebnisse ihrer Arbeit erle-ben undo Ihre Arbeit als bedeutsam und sinnvoll erfahren
• Die 3 Erlebenszustände intrinsischer Motivationwerden durch 5 Aufgaben- bzw. Tätigkeitsmerkmale ausge-löst:  1. Anforderungsvielfalt2. Aufgabengeschlossenheit3. Bedeutsamkeit der Aufgabe4. Autonomie5. Rückmeldung
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• Welche Vorhersagen erlaubt das Modell von HAckman und Oldham?  Vorhersagen über: allg. Arbeitszufriedenheit, intrinsische Mo-tivation, Zufriedenheit mit den Entfaltungsmöglichkeiten, Fehlzeiten und Fluktuation und Arbeitsleistung.
• Moderatorvariable beim Job-Characteristics-Modell: Moderatorvariable, die auf Aufgabenmerkmale und Auswir-kungen der Arbeit wirkt: „Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung“.
• Kritik am Modell v. HAckman und Oldham - Für die Planung von Gestaltungsmaßnahmen zu grob; - Divergenz zwischen theoretischen Konstrukten(anspruchsvoll)  und Operationalisierungsmöglichkeiten(schlecht umgesetzt); - fehlende Unterscheidung zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit; Einfluss der Moderatorvariable ist un-klar.
• Was umfasst die Theorie von Deci &Ryan? 3 fundamentale Bedürfnisse; intrinsische vs. extrinsische Motivation; Korrumpierungseffekt
• 3 fundamentale Bedürfnisse: o Autonomieo Kompetenzo Soziale Zugehörigkeit
• Korrumpierungseffekt Eine eigentlich externe Belohnung untergräbt die intrinsische Motivation für intrinsisch motivierte Tätigkeiten.
• zu welchen Theorien gehört das Vrooms Wert-Erwartungs-Instrumentalitäts-Theorie (VIE-Modell)? Prozesstheorien
• Worum gehts beim VIE-Modell? Es geht darum wie bestimmte Werte in Motivation umgesetzt werden; als entscheidendes Bindeglied gilt die Erwartung, dass eine bestimmte Handlung dazu führt, dass ein bestimmter Wert erreicht wird.
• Grundlegende Formel im VIE-Modell Die Summe aller Produkte von Wert und Erwartung ergibt die Gesamtmotiva-tion. Der Wert eines Ergebnisses kann verschiedene Quellen haben: Intrin-sisch oder extrinsisch (instrumentalisiert).
• Worauf beziehen sich die unmittelbaren Vorhersagen im VIE-Modell? Die unmittelbaren Vorhersagen des VIE Modells beziehen sich nicht auf Arbeitser-gebnisse, sondern auf motiviertes Verhalten, speziell auf Entscheidungen und An-strengungen.
• Worauf beziehen sich die Vorhersagen im VIE_modell Die unmittelbaren Vorhersagen des VIE Modells beziehen sich nicht auf Arbeitser-gebnisse, sondern auf motiviertes Verhalten, speziell auf Entscheidungen und An-strengungen.
• 2 Wahrscheinlichkeitsbeziehungen im VIE-Modell o Ergebniserwartung (expectancy): die Wahrscheinlichkeit, dass ein (unmittel-bares) Handlungsergebnis eintritt.o Instrumentalitätserwartung (instrumentality): die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Ergebnis mit weiteren Folgen verbunden ist.
• Vorteil des VIE-Modells auf die Bedeutung multipler Ergeb-nisse oder Folgen hinzuweisen, deren Wahrscheinlichkeit und Bewertung individuell unterschiedlich sind.
• Kritik an VIE Beruht auf betriebswirtschaftlichem Modell; behauptet, dass man Motive und Ziele berechnenkann, geht vom Individuum aus, das nur auf seinen eigenen Vorteil aus ist. Realistische Abbildung?? Warum multiplikative Verknüpfung und nicht additive?
• Worum gehts bei Locke & Lathams Zielsetzungstheorie? - Die Theorie besagt, dass das Setzen von Zielen zu besserer Leistung führt, und zwar umso mehr, je höher und je spezifischer die Ziele sind. Die Ziele müssen vom Indivi-duum akzeptiert werden. Feedback über die Zielerreichung ist wesentlich. - Proximale Ziele sind wirksamer als distale Ziele, also sollten letztere in Teilziele unter-teilt werden.
• Wirkung von Zielsetzungen nach Locke und Latham - sie leitet das Individuum hinsichtlich Aufmerksamkeit und Handlung- mobilisiert Energie- erhöht die Ausdauer- und unterstützt die Suche nach adäquaten Handlungsstrategien.
• Kritik an Locke und Latham - Bestätigte Wirkung bei einzelnen Personen, jedoch nicht bei Gruppen oder gar Institutionen.-  Wirkt nur bei lageorientierten Personen und nicht bei Handlungsorientierten.- Volition wird vernachlässigt.- Positiv ist aber, dass das Erreichen von Zielen in sich motivieren kann.
• Vor- und Nachteile von Prozesstheorien - Prozesstheorien bewegen sich näher am tatsächlichen Verhalten, berücksich-tigen Verbindungen zwischen Bewertung und Ergebnissen und füllen damit die Lücke, die Inhaltstheorien oft frei lassen. - Prozesstheorien wirken der Tendenz entgegen, Problematisches Verhalten vorschnell auf Motive zurückzuführen und sie können erklären warum sich ein Verhalten nicht durchsetzt, obwohl es hoch bewertet ist. -  Sie ermöglichen auch die Analyse falscher Kontingenzen.
• Vor- und Nachteile von Inhaltstheorien o In Wert-Erwartungs-Ansätzen motiviert die Erwartung, Wertvolles (nur in-haltlich bestimmbar) zu erreichen. o Ziele wirken nur wenn sie übernommen wurden und dem vorausgesetzt wird die Übereinstimmung mit der Motiv-Struktur der Person. o Ohne inhaltliche Ansätze hängen Prozesstheorien in der Luft!
• Grundgedanke von Volitionstheorien -  Dazu gehören, Intentionen nicht nur bezogen auf Ziele (Zielintentionen), sondern auch auf Strategien, Zeitpunkte und Gelegenheiten zu bilden (Handlungsvorsätze).-  Berücksichtigung des Umganges mit Erfolg und Misserfolg, sowie dem Umgang mit Hindernissen auf dem Weg zum Ziel. - Die mangelnde Fähigkeit zur Selbstregulation kann sich eventuell als Motivations-problem tarnen, beispielsweise bei Tätigkeiten, die viel Autonomie und Eigeninitiati-ve erfordern.
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• Worum gehts beim Arbeits-Zufriedenheits-Modell von Bruggemann? - Das Modell von Bruggemann unterscheidet 6 Formen von Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit; welche Form auftritt, ist abhängig vom individuellen Soll-Ist-Vergleich: - Soll-Wert: eigene Bedürfnisse und Erwartungen - Ist-Wert: Möglichkeit ihrer Realisierung in der gegebenen Arbeitssituation - Anspruchsniveau:Schwierigkeitsgrad einer Leistung, die sich ein Mensch abverlangt; zum Teil abhängig von Sozialisation (man lernt, welche Ansprüche man legitim stellen kann).
• 6 Formen von Arbeitszufriedenheit o Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich positiv, Anspruchsniveau unverändert o Progressive Arbeits(un)zufriedenheit: SIV positiv, Anspruchsniveau wird erhöht und es kommt zur Zielerweiterung o Resignative Arbeitszufriedenheit: SIV negativ, Anspruchsniveau wird gesenkt o Pseudoarbeitszufriedenheit: SIV negativ, Anspruchsniveau bleibt aufrecht, aber Situationswahrnehmung verzerrt (es werden subjektiv mehr Freiheits-grade wahrgenommen, als objektiv in der Arbeitstätigkeit vorhanden sind) o Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: SIV negativ, Anspruchsniveau bleibt aufrecht, keine neuen Problemlösungsversuche o Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: SIV negativ, Anspruchsniveau bleibt auf-recht, aktives Bemühen zur Überwindung der Situation (neue Problemlö-sungsversuche
• Kritik am Arbeitszufriedenheitsmodell - Schwierigkeiten bei der Erfassung der unterschiedlichen Formen; bedarf weitergehender Präzisierung und Operationalisierung. - Arbeitszufriedenheit darf nicht mit Arbeitsfreude verwechselt werden. Arbeitsfreude nur da, wo der Arbeiter Einfluss auf die Mittel und Ziele seiner beruflichen Tätigkeit besitzt. -Nur wenig trennscharf und der Realität kaum gerecht.
• 5 Bedürfnisse nach maslow 1. Physiologische Bedürfnisse: Alles Elementare: Essen, Schlaf, etc.2. Sicherheitsbedürfnisse: Herstellung und Aufrechterhaltung von Struktur, Recht, Ordnung, Grenzsicherung, Überblick und Einsicht in Zusammenhänge, Angstfreiheit, Arbeit, Versicherung, etc.3. Soziale Bedürfnisse: Annahme und Vergabe von Sympathie.4. Bedürfnisse nach Wertschätzung: Erfolg, Kompetenz, Unabhängigkeit, Prestige, Status, Einfluss, Beachtung, etc. Alles was das Selbstwertgefühl von außen stärkt.5. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung: Das Verlangen des Menschen seine potenziell gegebenen Fähigkeiten und Funktionsmöglichkeiten entfalten zu können.
• Bedeutung des Konzeptes von Maslow Aspekt der Selbstverwirklichung als Zielvorstellung - damit hat er anhaltende diskussion, auch in Wirtschaftsunternehmen, ausgelöst
• Def. intrinsische Motivation Die motivation entsteht aus der Ausführung der Arbeitstätigkeit, bwz. der Arbeitsaufgabe selbst.

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