A & O (Subject) / Kapitel 1 (Lesson)

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• Hauptprinzipien des Taylorismus - one-best-way, Bewegungsstudien -Auslese, Instruktion - Pensum-Bonus-System - Trennung von Hand- und Kopfarbeit
• Kritik am Taylorismus - extreme Arbeitsbedingungen, Monotonie, keine Autonomie (Eigenbestimmung) - alles dreht sich nur um Zeit: Fertigkeiten und Erfahrung haben keinen Nutzen - Babbage-Prinzip: billige Arbeitskräfte, keine überqualifizierten AK - inhaltlich einförmige Arbeit: Demotivierung. - gesundheitsschädigende Arbeit durch Einseitigkeit - keine Berücksichtigung der Menschlichkeit; wissenschaftlice Betriebsführung (mathematische Orientierung von Taylor) Verkümmerung der seelischen Ganzheit. Vernichtung persönlicher und kultureller WErte Entseelung der Arbeit. kein Gefühl, etwas zu schaffen Kein Mensch arbeitet, sondern eine Maschine
• Def. Psychotechnik Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche; später Einengung auf wirtschaftlichen BEreich
• Zentraler Gedanke der Psychotechnik Auslese der geeigneten Personen für die jeweiligen Arbeitsaufgaben, um ökonomischen Erfolg und Persönlichkeitsentwicklung gewährleisten zu können.
• Subjektpsychotechnik Anpassung der Menschen an die Arbeitsbedingungen (durch Auslese, Schulungen, Beratungen etc.)
• Objektpsychotechnik Anpassung der Arbeitsbedingungen und -mittel an die psychologische Natur des Menschen
• Aufgaben der Psychotechnik Begabungsforschung- Personalauswahl/Berufseignungsfeststellung- Berufsberatung- Industrielles Training und Anlernen- Arbeitspausen und Leistung- Arbeitsmittelgestaltung („Objektpsychotechnik“)- Marktanalysen, Verkaufswesen,... („Marktpsychologie“)
• hauptstreitpunkte der psychotechnischen Psychologen -In wessen Interesse, von wem und unter welchen Voraussetzungen soll Psychotechnik betrieben werden!?  -Wirtschaft vs. Wirtschaftsunabhängigkeit -Berufsberatung vs. Berufsauslese. -Wertfreiheit - Das Wohl der Menschen, die die Wirtschaft tragen und machen Die Arbeit soll den Lebensbedürfnissen entsprechen -„Laientum“ bei der Eignungsdiagnostik richteten großen Schaden an
• Grundgedanken des Human-Relations-Ansatzes Menschenbild: social man => Gegenbewegung zum Taylorismus Ziel: zwischen menschnliche Beziehungen am Arbeitsplatz verbessern. - Anlass waren die Ergebnisse der Hawthorne-Studie, die zeigten, dass Gruppenzugehörigkeit und Art der Gruppenbeziehungen die Arbeitsleistung stärker beeinflussen als Geld oder Pausenregelungen. -  Ein Unternehmen hatte nunmehr 2 Grundfunktionen zu erfüllen:o Herstellung von Produkten (technisch-ökonomisches System) o Ermöglichung von Zufriedenheit bei den Mitarbeitern (soziales System) (Be-griffe wie Teamarbeit, Gruppendynamik, Führungsstile und Betriebsklima wurden interessant)
• Kritik an Human-Relations-Ansatz o Durch H.R. wurde zwar eine Form der Teamarbeit gefördert, jedoch keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen entwickelt (man konstruier-te z.B. halbkreisförmige Fließbänder, um Kommunikation zu verbessern, Fließbandarbeit selbst wurde aber nicht in Frage gestellt). Teilweise ging man davon aus, dass Arbeit überhaupt sinnentleert sei und der Sinn in den sozia-len Beziehungen gesucht werden müsse. o Der H.R. Ansatz hat den Arbeiter als soziales Wesen in den Taylorismus ein-gebaut.
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• Hawthorne-Effekt Um 1930 wurde eine Studie in den Hawthorne-Werken der Western Electric Companydurchgeführt, die sich zunächst mit dem Einfluss von Veränderungen der Arbeitsbedingungenauf die Leistung der Arbeiter beschäftigte; irritierendes Ergebnis: selbst bei Rücknahme einervorher eingeführten Verbesserung der Arbeitsbedingungen, war eine Leistungsverbesserungzu beobachten=> Effekte der sozialen Situation: Soziale Aufmerksamkeit/Beachtung, Untersuchungenführten zu einer Vielzahl neuer informaler Kontakte und Beziehungen, Hauptaugenmerk aufemotionale und motivationale Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formalerOrganisationsstrukturen gelenkt; es entwickelt sich schnell eine soziale Ordnung; dasProduktionsergebnis wird von sozialen Normen mitbestimmt.
• 4 Menschenbilder - Economic Man: Menschenbild des Taylorismus, man nimmt an, dass der „Durchschnittsmensch“ nach der Maxime des größten Gewinns arbeitet und vor allem durch materielle Anreize motivierbar ist und rational handelt.- Social Man: Menschenbild des H.R. Ansatzes; Mensch ist grundlegend motiviert durch seine sozialen Bedürfnisse, man nimmt an, dass der Mensch in seinem Verhalten weitgehend von den sozialen Normen seiner Gruppe bestimmt wird. - Self-Actualizing Man: Vor allem Maslow prägte das Bild des Menschen, der nach Selbstverwirklichung und Autonomie strebt und Handlungs-,Entscheidungsspielraum und Förderung der Persönlichkeit in der Arbeit haben will. - Complex Man: Einseitige Menschenbilder müssen durch komplexe Annahmen überwunden werden, nicht alle wollen das Gleiche, Arbeitsgestaltung muss differentiell und dynamisch erfolgen => menschliche Bedürfnisse verändern sichim Lauf der menschlichen Entwicklung und die Bedürfnisse und Motive haben von Person zu Person unterschiedliche Bedeutungen.
• ERgebnisse der Hawthorne- Studien  Studie 1o Eine Verbesserung bei allen Veränderungen, auch als die „guten“ Verände-rungen zurückgesetzt wurden. Das wurde auf die soziale Situation zurückge-führt.o Aufgefallen sind Effekte der sozialen Situation: informale Beziehungsstrukturen unter den Arbeiterinnen und zwischen diesen und den Vorgesetzten.o Man wurde aufmerksam auf die Bedeutung informeller sozialer Gruppen innerhalb formaler Organisationsstrukturen.o (zeitlich begrenzt, elitär, sozial, Kommunikation mit „hohen Tieren“) Hypothese: vor allem soziale Beziehungen motivieren zu Leistung! Studie 2o Es entwickelte sich eine differenzierte soziale Ordnung. Diese war durch die Bildung von Cliquen und Verhaltensnormen gekennzeichnet.o Die Gruppen bildeten ihre eigenen Gewohnheiten und Spielchen. o Es wurden auch gewisse Leistungsmuster/Verhaltensregeln erkannt (faire Tagesleistung):- Nicht zu viel leisten, sonst ist man ein Akkordbrecher.- Nicht zu wenig leisten, sonst ist man ein Drückeberger.o Veränderte Erwartungen an Vorgesetzte und Qualitätskontrolleure.(sollen ihre Rolle nich ausspielen)o Arbeitswechsel, Kommunikation, Abbau von Monotonie. Fazit: Arbeiter agieren als Mitglieder von Gruppen, sozialer Aspekt.
• Humanisierung der Arbeit und Selbsverwirklichung  Es wurde ein Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Autonomie und psychologischem Wachstum laut. Es ging darum Potentiale und Fähigkeiten in der Arbeit sinnvoll zu nutzen und das Aufgabenfeld zu erweitern. Wenn nicht, führt das zu Entfremdung.  -  Es entstand das Bild des selfactualizing man in einem soziotechnischen Ansatz.
• Industrielle Demokratie In deren Rahmen wurden teilautonome Arbeitsgruppen als organisationale Basis für eine direkte Partizipation der Beschäftigten verstanden. Die Konzeptbildung und Zusammenhänge zwischen Arbeits- und Organisationsstrukturen wurden hier differenzierter als bei Maslow und Kollegen zum Gegenstand der empi-rischen Untersuchung.      - Die Vorgesetzten müssen jetzt unterstützen, fördern und anregen, statt einzuwirken und zu kontrollieren. Die strenge Arbeitsteilung wird aufgehoben und Mitspracherechte eingeführt. Ausschließlich ökonomische Anreize sind eher hinderlich.
• Komplexität der Wirklichkeit 1. Menschliche Bedürfnisse lassen sich in viele Kategorien einteilen. Sie verändern und entwickeln sich. Sie sind von Person zu Person unterschiedlich und auch je Situation.Sie bilden Hierarchien, die sich auch immer wieder ändern.2. Weil der Mensch so komplex ist, muss entschieden werden, auf welcher Ebene die Motivation verstanden werden will.(Bsp. Geld kann viele unterschiedliche Bedürfnisse befriedigen, soziale Bedürfnisse können auf sehr unterschiedliche Weise befriedigt werden)3. Arbeiter können neue Motive lernen. Das Gesamtmuster eines jeden Menschen (Ziele und Motive) stammt aus einer komplexen Sequenz von Bedürfnissen und organisationalen Erfahrungen.4. Ein und dieselbe Person kann in unterschiedlichen Situationen oder Organisationen oder Teilen einer gleichen Organisation auch über unterschiedliche Bedürfnisse verfügen.5. Es gibt nicht DIE Managementstrategie für alle Ziele, Menschen und Zeiten!
• Folgen hoher Komplexität für Unternehmen:  - Verzicht auf generelle Lösungen  - Viel Flexibilität  - Schaffung von Möglichkeiten zur Individualisierung der Arbeitstätigkeit.   Fazit: Menschen und Organisationen sind hoch komplex!
• 5 Bedürfnisse nach Maslow 1. Physiologische Bedürfnisse: Alles Elementare: Essen, Schlaf, etc.2. Sicherheitsbedürfnisse: Herstellung und Aufrechterhaltung von Struktur, Recht, Ordnung, Grenzsicherung, Überblick und Einsicht in Zusammenhänge, Angstfreiheit, Arbeit, Versicherung, etc.3. Soziale Bedürfnisse: Annahme und Vergabe von Sympathie.4. Bedürfnisse nach Wertschätzung: Erfolg, Kompetenz, Unabhängigkeit, Prestige, Status, Einfluss, Beachtung, etc. Alles was das Selbstwertgefühl von außen stärkt.5. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung: Das Verlangen des Menschen seine potenziell gegebenen Fähigkeiten und Funktionsmöglichkeiten entfalten zu können.
• one best way - für jeden Auftrag gibt es einen one best way. um diesen zu vermitteln und herauszufinden, und überflüssige Bewegungen zu eliminieren, wurden Ablaufstudien durchgeführt. Ergebnis: Arbeitsstrukturen, die extreme Partialisierung und ständige Wiederholung gleicher Tätigkeitselemente aufweisen. daher minimale Qualifikation des Arbeiters nötig, Anlernzeit ist auf ein Minimum reduziert, Arbeiter jederzeit austauschbar (vgl auch Henry Ford). Die Ineffizienzen des Arbeiters (der ist relevante Analyseeinheit) sollen durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensierbar sein.
• Wie heißt das Konzept von Taylor? scientific management - wissenschaftliche Betriebsführungh
• Babbage-Prinzip Der Wert der Arbeitskraft wird dadurch verbilligt, dass nicht mehr als die für die Verrichtung erforderliche Qualifikation gekauft wird. Schaffung billiger ARbeitskräfte wird so möglich.
• Wer übte Kritik am Taylorismus? u. a. Münsterberg, Frey, Hoxie-Kommission, auch Taylor selbst
• Von wem stammt der Begriff Psychotechnik? Münsterberg, eigentlich Stern. Aufteilung von Giese
• erster Aufschwung der Psychotechnik eignungsdiagnostische Zwecke im ersten Weltkrieg
• welche gruppen gab es im Streit um die Psychotechnik? Stern und Lipmann Schlesinger und Moede
• zwei Grundfunktionen industrieller Unternehmen nach roethlisberger und Dickson: - ökonomische Funktion: betrifft die Herstellung von Produkten, - soziale Funktion: betrifft die Ermöglichung und Verbreitung von Zufriedenheit bei den Beschäftigten.
• Wer waren die Vertreter der Humanisierung der Arbeit?  - Vertreter waren Herzberg, Maslow, McGregor und Argyris (Ende der 50er, Anfang der 60er).
• Fehler der drei Menschenbilder Komplexitätsreduktion mit zum Teil dramatischen Folgen für die Strukturierung von betrieblichen Abläufen. Es gibt kein generell gültiges Menschen bild noch generell gültige Handlungsalternativen. Komplexität der Wirklichkeit nach Schein.
• Fazit der Komplexität der Wirklichkeit für Vorgesetzte Sie müssen: Situationen diagnostizieren können Unterschiede von Personen und Situationen und von Beziehungen zwischen ihnen erkennen das eigene Verhalten situationsgemäß variieren können

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