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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Altklausurfragen Set 1 (Lesson)
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- Erläutern Sie kurz das Grundprinzip der TOTE-Einheit, und geben Sie auch kurz an, wofür die Abkürzung steht. Die TOTE-Einheit beschreibt eine Art Feedback-Loop der Handlung, welcher aus Handlungssequenzen mit Prüf-und Handlungsphasen besteht. Test: Überprüfung des Ist-Zustandes Operate: Ausführung einer auf den Soll-Zustand ausgerichteten Handlung Test: Überprüfung, ob Soll-Zustand erreicht Exit: Wenn ja, verlassen der Schleife (Wenn nein, weiter bei Operate)
- Erläutern Sie das Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Job-Control), indem sie auch die Strain- und Lernhypothese beschreiben. Das JDJC Modell beschreibt dient der Einschätzung von Belastungsfaktoren sowie Gesundheitsförderung im Arbeitsumfeld. Bestimmt wird dies durch die zwei Faktoren: Arbeitsanforderung (A) und den Entscheidungsspielraum (E). Durch verschiedene Ausprägungen etnstehen vier Arten von Tätigkeiten: A-/E-: passive Tätigkeit A-/E+: wenig belastende Tätigkeit A+/E-: stark belastende Tätigkeit Strain-Hypothese: Anforderungen, die eine hohe Arbeitsanforderung und wenig Entscheidungsspielraum mit sich bringen, haben eine stark belastende Wirkung (Depressionswerte und wahrgenommene Belastung nehmen zu) A+/E+: aktive Tätigkeit Lernhypothese: Anforderungen, die eine hohe Arbeitsanforderung und einen hohen Entscheidungsspielraum mit sich bringen, sind besonders lernförderlich und dienen der Persönlichkeitsförderung.
- Erläutern Sie kurz graphisch die verschiedenen Modellvorstellungen über den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung. - kausaler Zusammenhang: AZ -> Leistung - reverser kausaler Zusammenhang: Leistung -> AZ - reziproker Zusammenhang: Leistung <-> AZ - Scheinkorrelation/Drittvariable: AZ <-> Drittvariable <-> Leistung - moderierter Zusammenhang: AZ <-> Moderator <-> Leistung - Beachtung falscher Konstrukte: AZ -> Affekt <-> Leistung <-Arbeitsleistung
- Nennen Sie drei Grundformen der Gruppenarbeit nach Höhl und Gemünden. - Arbeitsteams: erledigen überwiegend operative Aufgaben und arbeiten kontinuierlich zusammen z.B. Kundenserviceteams - Entscheidungsteams: überwiegend planende und dispositive Aufgaben. Diese Teams können sowohl zeitlich befristet als auch kontinuierlich zusammenarbeiten z.B. Steuerungskommitees -Innovationsteams: sind häufig nur für eine bestimmte Zeit vorgesehen, Tätigkeiten sowohl Planungs- und Entwicklungsaufgaben als auch operative Realisierung der Innovationen
- Erläutern Sie das Job-Characteristics Modell. Das Job-Characteristics Model ist eine Methode der Arbeitsanalyse, welche die Frage beantworten soll, welche Merkmale Arbeitsaufgaben haben sollte, um möglichst motivations- und leistungsanregend zu wirken. Nach diesem Modell hängt das Motivationspotential ab von: - Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufgaben- Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben- Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgaben (für das Leben und die Arbeit anderer)- Autonomie (Ausmaß an Freiraum bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben)- Feedback aus der Tätigkeit (inwiefern lässt die Arbeit selbst Rückschlüsse auf die Güte der eigenen Arbeitsausführung zu?)
- Erläutern Sie graphisch am Beispiel der Theory of Work Adjustiert wie Arbeitszufriedenheit nach dem Prinzip von Fit-Modellen entsteht. TWA beschreibt die Passung, die bedeutungsvoll für die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern: Die Passung zwischen den Bedürfnissen, Zielen und Werten der Person und der Arbeitsumwelt und ihrer Eigenschaften. Ist diese Passung vorhanden erhält die Arbeit bestimmte Befriedigungspotentiale und sorgt somit für Arbeitseffizienz und Arbeitszufriedenheit.
- Erläutern Sie kurz, was man unter dem dispositionalen Ansatz in der Führungsforschung versteht. Erläutern Sie einen empirische Befund aus diesem Ansatz der Führungsforschung. Dieser Ansatz in der Führungsforschung versucht die Leistung von Führungskräften durch Persönlichkeitsmerkmale dieser zu erklären. Annahme ist, dass sich die "große Persönlichkeit" überall durchsetzen kann (Great-Man Ansatz). In einer Meta-Analyse, in der verschiedene Einflussfaktoren auf den Führungserfolg hinsichtlich ihrer Varianzaufklärung untersucht wurden, ergab sich: - R2= .22 für Eigenschaften (IQ, Geschlecht, Big Five) - R2= .47 für Verhalten - R2= .58 für Verhalten und Eigenschaften Dieser Befund zeigt, dass Eigenschaften mit 22% Varianzaufklärung eindeutigen Einfluss auf die Leistung von Führungskräften haben, aber Verhalten als Variable aussagekräftiger ist mit 47%. Somit ist der Dispositionale Ansatz eher ergänzend zu anderen Ansätzen zu betrachten.
- Erläutern Sie, wie der Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung aus heutiger Sicht beurteilt werden kann. der Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung (auch "Taylorismus") versucht eine Maximierung der Effizienz der Arbeitstätigkeit zu erreichen, indem sowohl die einzelnen Arbeitsschritte möglichst effektiv gestaltet werden, als auch tätigkeitsunabhängige Vorgänge der Arbeit (z.B. Pausen). Aus heutiger Sicht vernachlässigt dieser Ansatz die Wichtigkeit zwischenmenschlicher Beziehungen am Arbeitsplatz, die wie die Hawthorne-Studien zeigten, ebenfalls die Leistung beeinflussen. Zudem ist die Grundannahme des "Homo Oeconomicus" umstritten, und durch diverse Verhaltensexperimente nahezu widerlegt (z.B. Prospect Theory).
- Erläutern Sie, wie sich die psychologische Kraft einer Handlung nach der VIE-Theorie berechnen lässt. Fij = f [Summe aller (Eij x Vj ) Die psychologische Kraft einer Handlung beschreibt die Motivation, diese Handlung auszuführen, sie errechnet sich aus der Summe aller Produkte von der Erwartung, dass die Handlung i zum Ergebnis j führt und der Valenz, die dem Handlungsergebnis j beigemessen wird.
- Nennen Sie die unterschiedlichen Evaluationsebenen von Trainingsmaßnahmen nach Kirkpatrick. Beschreiben Sie kurz einen zentralen empirischen Befund bezüglich dieser vier Ebenen. - Reaktion: affektive Reaktionen, Nützlichkeitseinschätzung - Lernen: deklaratives, prozedurales Wissen direkt nach dem Training - Verhalten: Transfer des Wissens - Ergebnisse: z.B. Umsätze, Kundenzufriedenheit Befund: - 78% der Trainings findet eine Evaluation auf Ebene der Reaktion statt, unterliegt aber den meisten subjektiven Verzerrungen - Anderen Ebenen werden seltener evaluiert: Lernen 32%, Verhalten, 19%, Ergebnisse 7%
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- Nennen Sie die vier verschiedenen Ansätze der Führungsforschung. - personalistischer Ansatz/ Great-Man Ansatz - verhaltensorientierter Ansatz - kontingenztheoretischer Ansatz - macht-/einflussorientierter Ansatz
- Erläutern Sie kurz, wofür die Abkürzung BARS steht, und wie man bei diesem Verfahren vorgeht. BARS = Behaviorally Anchored Rating Scale BARS ist ein Verfahren der Personalbeurteilung und zählt zu den Einstufungsverfahren - Gruppe 1 definiert relevante Leistungsdimensionen und konkretisiert diese für gute/mittlere/schlechte Leistung - Gruppe 2 sammelt mit der Methode der kritischen Ereignisse konkrete Verhaltensbeispiele für jede Dimension - Gruppe 3 ordnet Beispiele von B den Dimension aus A zu, Beispiele mit hoher Übereinstimmung werden behalten - Gruppe 4 klassifiziert die in 3 verbliebenen Beispiele in die Skalenstufen, die für gute/mittlere/schlechte Leistung stehenn
- Erläutern Sie das Solomon 4-Gruppen Design, indem sie es grafisch Skizzieren. Nennen und erläutern Sie außerdem zwei Vorteile seiner Anwendung. Design: EG1: VT -> M -> NT EG2: M -> NT KG1: VT -> NT KG2: NT Vorteile: - Überprüfung von Testungseffekten: Überprüfung der Frage, ob die Testung selbst evtl. die Ergebnisse verfälscht - Kontrollgruppe gibt Referenz für Wirksamkeit der Maßnahme: Ohne KG ist kein Schluss auf einen kausalen Zusammenhang zwischen Maßnahme und Effekt möglich.
- Erläutern Sie zwei Verfahren zur Überprüfung der Reliabilität bedingungsbezogener Verfahren der Arbeitsanalyse. - unabhängige Wiederholungsanalyse: unterschiedliche Beobachter beobachten die gleiche Mitarbeiterin zu unterschiedlichen Zeitpunkten - abhängige Parallelanalyse: unterschiedliche Beobachter beobachten eine Mitarbeiterin zum gleichen Zeitpunkt