72

Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Altklausurfragen (Lesson)

This lesson was created by anneeberts.

Learn lesson

back  |  next 2 / 2

• Nennen Sie vier Ebenen auf denen die AO-Psychologie mit ihren Maßnahmen ansetzt bzw. welche Ziele die AO verfolgt mit je einem Beispiel. Die AO möchte Verhalten: - Beschreiben: Arbeitsanalyse - Vorhersagen: Personalauswahl, Assessment-Center - Verändern: Personal- und Organisationsentwicklung, Trainings - Erklären: Stressmodelle
• Nennen und erläutern Sie knapp die drei Schritte der Entwicklung eines Kompetenzmodells. 1) Kompetenzen identifizieren: feststellen, welche Kompetenzen für eine erfolgreiche Entwicklung der Organisation notwendig sind 2) Organisation und Vorstellen der Kompetenzinformation: festlegen, wie die Kompetenzen genau definiert sind und woran man sie misst und wie sie gefördert werden können  3) Kompetenzmodell nutzen: Kompetenzen aktiv fördern und sie als Kriterium der Personalauswahl und -entwicklung nutzen
• Nennen Sie die Handlungssequenzen in der Handlungsregulationstheorie. - Zielbildung - Orientierung - Planen - Entscheiden - Ausführen - Feedback
• Nennen Sie fünf Merkmale der Bürokratie nach Max Weber. - Rationalität - Lebenslange Bindung - Hierarchische Struktur - Autoritäte Struktur - genau abgegrenzte Kompetenzbereiche 
• Nennen Sie die unterschiedlichen Evaluationsebenen von Trainingsmaßnahmen nach Kirkpatrick. Beschreiben Sie kurz einen zentralen empirischen Befund bezüglich dieser vier Ebenen. - Reaktion: affektive Reaktionen, Nützlichkeitseinschätzung - Lernen: deklaratives, prozedurales Wissen direkt nach dem Training - Verhalten: Transfer des Wissens - Ergebnisse: z.B. Umsätze, Kundenzufriedenheit Befund: - 78% der Trainings findet eine Evaluation auf Ebene der Reaktion statt, unterliegt aber den meisten subjektiven Verzerrungen - Anderen Ebenen werden seltener evaluiert: Lernen 32%, Verhalten, 19%, Ergebnisse 7%
• Erläutern Sie, wie sich die psychologische Kraft einer Handlung nach der VIE-Theorie berechnen lässt. Fij = f [Summe aller (Eij x Vij ) Die psychologische Kraft einer Handlung beschreibt die Motivation, diese Handlung auszuführen, sie errechnet sich aus der Summe aller Produkte von der Erwartung, dass die Handlung i zum Ergebnis j führt und der Valenz, die dem Handlungsergebnis j beigemessen wird.
• Erläutern Sie, wie man erkennen kann, dass die Konstruktvalidität von Assessment-Centern oftmals ein Problem darstellt. - Konstruktvalidität: Frage, ob das Verfahren tatsächlich das so bezeichnete Kosntrukt misst  AC-Verfahren sind mal mehr (Arbeitsprobe) und mal weniger realitätsnah (Rollenspiel). Bei einem Rollenspiel oder einer Gruppendiskussion ist zum Beispiel fraglich, ob das Verfahren tatsächlich die Eignung für einen Job misst, oder vielleicht eher das schauspielerische Talent, Extraversion oder soziale Dominanz
• Erläutern Sie den Unterschied zwischen Kriteriumskontamination und Kriteriumsdefiziens mit einen Beispiel. Kriteriumskontamination: Der Teil des Kriteriums, der etwas anderes als das interessierende Kriterium erfasst Kriteriumsdefizienz: Der Teil der tatsächlichen Leistung, der vom Kriterium nicht erfasst wird Beispiel: Das Kriterium "Berufsleistung" eines Buchhändlers wird über die Anzahl der verkauften Bücher gemessen. Der Verkauf hängt jedoch auch von der Marktsituation, den finanziellen Möglichkeiten der Käufer ab. Diese Aspekte verunreinigen die Messung der Lesitung und werden der Kriteriumskontamination zugerechnet. Ferner werden Aspejte, die nicht zur tatsächlichen Leistung des Händlers gehören z.B. Stammkunden, Bekanntheitsgrad nicht erfasst. Dies ist die Kriteriumsdefizienz.
• Erläutern Sie den Einfluss von Gruppenkohäsion auf Leistung anhand der metaanalytischen Befunde von Beal et al. Kohäsion: durchschnittliche Attraktivität der Gruppe für ihre Mitglieder Kohäsion als wichtiger Moderator für den Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Leistung. Metaanalyse: mittlerw wahre Korrelation Mp = .31 für den Zusammenhang zeischen Gruppenkohäsion und Leistung  -> mit höherer Gruppenkohäsion nimmt die Leistung der Gruppe zu  -> mit höherer Gruppenkohösion geringere Varianz der Leistung, also bessere und konsistentere Leistung
• Nennen Sie drei Entscheidungsformen, die nach dem Entscheidungsbaum von Vroom und Yetton resultieren können. - autoritär- beratend- gruppenzentriert
• Advertisement
• Erläutern Sie, welche Bestandteile in die Berechnung des monetären Nutzens von Personalentwicklungsmaßnahmen. ΔU = (d x SDY x T - C) x N ΔU = Nutzen durch die Trainingsmaßnahme d = durchschnittlicher trainingsbedingter Leistungszuwachs im Jahr  SDY = Leistungsstreuung der untrainierten MA in monetären Einheiten  T = erwartete Dauer der trainingsbedingten Leistungssteigerung C = Kosten des Trainins pro Teilnehmer N = Anzahl der am Training teilnehmenden MA
• Nennen Sie die Phasen, in die sich der Motivationsprozess einteilen lässt. Nennen Sie zu jeder dieser Phasen eine Theorie aus der AO. - Abwägen -> VIE-Theorie - Planen -> Zielsetzungstheorie - Handeln -> Handlungsregulationstheorie - Bewerten -> Equity-Theorie
• Nennen Sie jeweils drei Hygienefaktoren und Motivationen aus Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie. Hygienefaktoren: Gehalt, Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit Motivatoren: Verantwortung, Leistung, Anerkennung
• Was ist Organizational Citizenship Behavior? - Verhalten, das Mitarbeiter zeigen, welches der organisationalen Effizienz förderlich ist, welches aber nicht durch die organisationalen Rahmenbedingungen gefordert und kontrolliert wird - Altruismus - "Sportsmanship" - Gewissenhaftigkeit
• Erläutern Sie kurz, wofür die Abkürzung BARS steht, und wie man bei diesem Verfahren vorgeht. BARS = Behaviorally Anchored Rating Scale  BARS ist ein Verfahren der Personalbeurteilung und zählt zu den Einstufungsverfahren - Gruppe 1 definiert relevante Leistungsdimensionen und konkretisiert diese für gute/mittlere/schlechte Leistung - Gruppe 2 sammelt mit der Methode der kritischen Ereignisse konkrete Verhaltensbeispiele für jede Dimension - Gruppe 3 ordnet Beispiele von B den Dimension aus A zu, Beispiele mit hoher Übereinstimmung werden behalten - Gruppe 4 klassifiziert die in 3 verbliebenen Beispiele in die Skalenstufen, die für gute/mittlere/schlechte Leistung stehenn
• Nennen Sie vier Merkmale, die vorliegen müssen, damit man von einer Gruppe sprechen kann. - Merzahl an Personen - Die Personen stehen in Interaktion miteinander - Haben ein gemeinsames Ziel - Sind als Gruppe strukturiert und nehmen sich als solche wahr
• Erläutern Sie, was man unter Organisationskultur versteht. Ein Muster geteilter, grundlegender Annahmen... - welche eine Gruppe bei der Lösung von Problemen der externen Anpassung und Integration erlernt hat - das bislang gut funktioniert hat, so dass es als valide bezeichnet werden kann, und - das deshalb neuen Mitgliedern als die richtige Art vermittelnt wird, bei der Lösung dieser Probleme Dinge wahrzunehmen, zu denken und zu fühlen 
• Nennen Sie vier Datenquellen des 360 Grad Feedbacks. - Peers - Mitarbeitern - Führungskräften - Kunden - Lieferanten 
• Erläutern Sie kurz, was man unter Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation versteht. Enlargement = Erweiterung der Tätigkeit, indem z.B. neue Aufgaben übernommen werden Enrichtment = Job Enlargement + Erweiterung des Verantwortungsbereichs, durch z.B. mehr Autonomie Rotation = Wechsel des Arbeitsplatzes, in festen zeitlichen Abständen, um Abnutzung entgegenzuwirken und eine bessere Kommunikation zwischen den Abteilungen zu schaffen 
• Erläutern Sie graphisch am Beispiel der Theory of Work Adjustiert wie Arbeitszufriedenheit nach dem Prinzip von Fit-Modellen entsteht. TWA beschreibt die Passung, die bedeutungsvoll für die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern: Die Passung zwischen den Bedürfnissen, Zielen und Werten der Person und der Arbeitsumwelt und ihrer Eigenschaften. Ist diese Passung vorhanden erhält die Arbeit bestimmte Befriedigungspotentiale und sorgt somit für Arbeitseffizienz und Arbeitszufriedenheit.
• Nennen Sie drei Ebenen der Organisationskultur nach Schein und geben Sie je ein Beispiel. - Grundlegende Annahmen z.B. Gegenseitige Hilfe  - Werte z.B. Ehrlichkeit - Artefakte/Schöpfungen z.B. Unternehmensleitbild
• Erläutern Sie, wie Zielsetzung und Aufgabenkomplexität miteinander zusammenhängen. Ziele sollten anspruchsvoll und spezifisch sein. In der Planungsphase wird ein Plan festgelegt, um den gewünschten Endzustand zu erreichen. Dabei ist jedoch entscheidend, wie schwer das Ziel ist. - hohe, spezifische Ziele mit hoher Komplexität -> niedrige Leistung - hohe, spezifische Ziele mit geringer Komplexität -> hohe Leistung  Hohe Komplexität beeinflusst die Leistung in der Zielsetzungstheorie negativ. Dies kann dadurch erklärt werden, dass bei komplexen Zielen zunächst ein neuer Handlungsplan erstellt werden muss, während weniger komplexe Ziele das Zurückgreifen auf gespeicherte Pläne ermöglichen.

back  |  next 2 / 2