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Organisationskommunikation und -entwicklung (Subject) / Zusammenfassung (Lesson)

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• Generation Y : geboren in den 80ern und 90ern, selbstbewusst, anspruchsvoll, wählerisch, oft vergleichsweise gut ausgebildet, mit hoher Affinität zur Kommunikationstechnologie à stellt ein Potential dar, das für Unternehmen nicht ohne weiteres verfügbar ist; geben sich nicht mehr mit Status zufrieden, sondern hinterfragen den Sinn ihrer Arbeit; Arbeit bedeutet Weiterentwicklung, Raum für Selbstverwirklichung und Freizeit, Wissen und Informationen werden geteilt, ständiger Austausch und persönliche Nähe sind wichtig
• Prinzipien der Organisationsentwicklung 1.     Change Management: laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen, Management aller Veränderungsprozesse 2.     Integrative Unternehmenskommunikation: aktive und gezielte Darstellung des Unternehmens nach außen und Aufbau von Interaktionsbeziehungen mit dessen Anspruchsgruppen wichtiger Erfolgsfaktor; erfordert konsequente inhaltliche, formale und zeitliche Abstimmung sämtlicher Kommunikationsinstrumente Ø  Integrative/ integrierte Kommunikation (Def.) = strategischer und operativer Prozess der Analyse, Planung, Organisation, Durchführung und Kontrolle, der darauf ausgerichtet ist, aus den differenzierten Quellen der internen und externen K. von Unternehmen eine Einheit herzustellen, um ein für die Zielgruppen der K. konsistentes Erscheinungsbild des Unternehmens zu vermitteln. Ø  Formal (z.B. Logos, Markenzeichen, firmentypische Schriftart, äußere Gestaltungsmerkmale „Corporate Identity“), inhaltlich (Kommunikationsbotschaften, Slogans, Schlüsselbilder, Argumente, Motive), zeitlich (Vermeidung widersprüchlicher Botschaften und Steigerung des Kommunikationserfolgs) 3.     Wissensmanagement beinhaltet den Erwerb, die Entwicklung, den Transfer, die Speicherung und die Nutzung von Wissen, also mehr als nur Informationsmanagement; Wissen setzt Informationen voraus, wobei Informationen handelbare Ansammlungen von Nachrichten („know-what“) sind und Wissen erst durch die Verbindung neuer Information mit Vorwissen entsteht („know-why“). Zum Wissen gehören auch die Kompetenzen, die Kommunikation und Interaktion möglich machen.
• Sozialisation: Sozialisation: Wissensübertragung von implizit zu explizit durch Beobachtung, Nachahmung, Übung (i= Individuum) à Externalisation überträgt implizites Wissen zum Teil in explizites Wissen (implizite Erfahrungen werden verdeutlicht (i) und damit explizit, z.B. in Qualitätszirkeln) (g = Gruppe) à Kombination: das unterschiedliche Wissen der Individuen wird übertragen und miteinander kombiniert (o = Organisation) à Internalisation, wenn sich explizit ausformulierte Strategien oder Handlungsweisen angeeignet und explizites Wissen wieder implizit gemacht wird; Ziel ist es, explizites Wissen „ wie aus dem Schlaf“ auszuführen.
• Erfolgreiches Wissensmanagement, wenn Ø  Wissen nicht nur angehäuft, sondern in Sozialisierungs-, Externalisierungs- und Internalisierungsprozessen eingebracht wird sowie Ø  Kollektives (implizites und explizites) Wissen durch die Speicherung in formalen und informalen Regeln und Routinen langfristig im Unternehmen verbleibt.
• Organisationales Lernen Ø  Ziel einer lernenden Organisation ist eine kontinuierliche OE, d.h. geplanter und systematischer Wandel durch das Beeinflussen der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten unter größtmöglicher Beteiligung der Arbeitnehmer Ø  OE dient der Steigerung von organisationaler Leistungsfähigkeit und der Entfaltung einzelner Organisationsmitglieder sowie der Steigerung der Qualität des Arbeitslebens. Ø  Interaktionen zwischen Individuen, Gruppen oder Organisationen, der Umwelt, der Technologie, der Zeit sowie den impliziten Regeln der Organisation Ø  Ermöglicht höhere Anpassungsflexibilität an veränderte Markt- und Wettbewerbsbedingungen und individuelle. Maßgeschneiderte Problemlösungen und Serviceorientierung in Reaktion auf gestiegene Kundenerwartungen
• Voraussetzung für organisationales Lernen Voraussetzung für eine lernende Organisation = gelingendes Wissensmanagement entwickeln, erstellen und integrieren (umfasst die Analyse der Wissensprozesse und Wissensinfrastruktur sowie der Lern- und Wissenskultur). Erfordert prinzipielle Offenheit für Veränderung und Weiterentwicklung (eigene Verhalten reflektieren, Aufgeschlossenheit für Verbesserungsalternativen), aktive Unterstützung und Kooperationsbereitschaft jedes einzelnen Mitglieds der Organisation.
• Hindernisse für organisationales Lernen Widerstände einzelner Personen, „Abteilungsegoismus“, lange Entscheidungs- und Kommunikationswege, organisationale Trägheit (ausgeprägte Schwerfälligkeit von Organisationen in Bezug auf Veränderungen).
• Kollektiver Rollenzwang; Defensive Routinen und Macht Kollektiver Rollenzwang bezeichnet einen eingeengten Handlungsspielraum der Organisationsmitglieder durch ein starres Regelwerk. Selbst „willige“ werden dadurch an Weiterentwicklung gehindert und so das individuelle Wissen nicht kollektiviert, d.h. starre Rollenvorschriften hemmen die Wandlungsfähigkeit der Organisation. Defensive Routinen dienen zum Schutz vor unangenehmen, peinlichen oder bedrohlichen Situationen und entstehen, wenn Mitglieder wiederholt versuchen, ihre eigenen Inkompetenz zu verbergen und sich dies in der „kollektiven Realität“ verfestigt. Macht ist einer der wichtigsten Einflussfaktoren auf die Abläufe einer Organisation. Machtinhaber können entscheidende Initiativen ergreifen, um einen Lernprozess in Gang zu bringen, diesen aber ebenso blockieren oder niederhalten. Insbesondere Angst vor Machtverlust beeinträchtigt Entwicklungen.
• Instrumente zur Entwicklung einer lernenden Organisation ·        Mitarbeiter-Befragungen ·        Organisationsklimaanalysen ·        Teamorientierte Zielvereinbarungs- und Beurteilungssysteme ·        Führungskräfte- und Team-Feedbacks ·        Nachwuchsförderstrategien ·        Potenzialanalysen ·        Offene Workshop-Konzepte   àweitgehende Einbeziehung aller MA in unternehmerische Unterscheidungsprozesse, Durchsetzung von flachen Hierarchien mit flexiblen Teamstrukturen, offene Vertrauenskultur sowie neue Karriere- und Entwicklungsmodelle
• Peter Senge (2008): Fünf Disziplinen zum Aufbau einer lernenden Organisation Ø  „Vater“ der lernenden Organisation Ø  „Die fünfte Disziplin“: bereits 1990 thematische Impulse Ø  sog. fünfte Disziplin, das systemische Denken, Schlüsselrolle der modernen Unternehmensorganisation Ø  Die fünfte Disziplin verbindet wissenschaftliche Erkenntnisse, spirituelle Weisheit, Psychologie, neueste Führungstheorien und die praktischen Erfahrungen von Spitzenunternehmen. Ø  Vorteile einer lernenden Organisation: o   Steigende Arbeitszufriedenheit o   Erhöhte Problemlösungskompetenz o   Wertsteigerung des Humankapitals o   Bessere Proaktivität o   Erhöhte Wahrnehmungsoberfläche o   Reduktion von Risiken bei Entscheidungsprozessen
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• Kerndisziplinen und die fünfte Disziplin der lernenden Organisation ·        Personal Mastery „Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung“ o   Klärung bzw. Vertiefung der eigenen Zielsetzungen („personal vision“) o   Konzentration der Energien („creative tension“) o   Beharrlichkeit der Entwicklung, Verpflichtung zur Wahrheit („Commitment to truth“) ·        Mentale Modelle (Fähigkeit und Bereitschaft, eigene Überzeugungen kritisch zu hinterfragen, starre Denkmuster zu vermeiden und die eigenen Auffassungen immer wieder zu überprüfen) o   Sichtweisen und Überzeugungen von Menschen über sich selbst, über andere und über das Ziel ihrer Organisation („Weltbild“) o   Grundannahmen über Wissenà Weltbildà Verallgemeinerungen und Repräsentation o   Ergänzen einander zu Mustern, die nur als Muster (Kommunikationsmuster) änderbar sind o   Adaptives, induktives und deduktives Denken, gepaart mit eigener Authentizität und der Fähigkeit, sich auf „Andersdenkende“ durch Einfühlungsvermögen und aktiven Zuhören einzustellen o   Gewinner-Gewinner-Modelle anstelle von „Wahrheitskämpfen“ (sind für gewöhnlich fruchtlos und kostenintensiv) ·        Gemeinsame Visionen o   „Hologramm“ bezüglich Identität, Gemeinsames Ziel, Aufgabenverständnis, Motivation, Finalität o   stärkster Motivator für die Akteure, dafür müssen Visionen einzelner in Beziehung zueinander gebracht werden, erfordert: partnerschaftlichen, kooperativen und zuhörenden Führungsstil à gemeinsame Vision wird in Leitlinien verankert o   um affektiv-motivationale Steuerungsrolle zu übernehmen, wichtig, dass Top-Management sich sichtbar für die Ziele einsetzt, „walk the talk“ erhöht Glaubwürdigkeit ·        Kooperatives Teamlernen o   Erhöhung der Gruppen- bzw. Organisationsintelligenz o   Entwicklung einer Dialogkultur (Dialog als „Kunst des gemeinsamen Denkens“) o   Überwindung von kollektiven Abwehrmechanismen o   Kompetenzentwicklung nahe am Arbeitsplatz durch kooperative Selbstqualifizierung bzw. Intervision Ergänzung um die fünfte Disziplin: ·        Systemdenken als Eckpfeiler einer lernenden Organisation ·        Charakteristika systemischen Denkens: zirkuläre Kausalität und Kreislaufdenken, Fokus auf Muster und Prozesse (statt Dinge und Wahrheiten), Nutzen von Hebelwirkungen (kleine Ursache – große Wirkung), Änderung von Kontexten und Prozessen (statt Symptombeseitigung), „Kunst, den Wald und die Bäume zu sehen“ (unter Einbeziehung der Rückwirkungen des Einzelnen ) Senge fordert ein Umdenken (griech. „Metanoia“: Umkehr, Sinn ändern, sich neu orientieren); einen neuen Denkstil, eine neue Sichtweise, um Organisationen zu lernenden Organisationen zu machen. Die vier anderen Disziplinen entfalten ihre Potenz nur, wenn sie in eine systemische Perspektive integriert werden!
• Konstruktivistische Lerntheorie Behaviorismus: Gehirn ist eine Blackbox – Fazit Lehren über Wissen vermitteln, richtige Antworten vorgeben und erklären• Kognitivmus: Gehirn führt Informationsverarbeitung durch – Fazit lehren über Dialog, Probleme lösen, vorführen, helfen• Konstruktivistische These: Es gibt keine objektive Realität, die der Lehrende dem Lernenden vermitteln könnte (erkenntnistheoretischer Bezug: Verhältnis von Wissen und Wirklichkeit).• Das Gehirn speichert nicht nur Wissen, in kognitiven Prozessen wird durch Interpretation aufgenommener Reize neues Wissen (in Abhängigkeit von bestehendem Vorwissen) konstruiert.• Bisherige Wissenskonstrukte werden ergänzt bzw. modifiziert.• Konstruktivistisch geprägte Didaktik fragt danach, wie dieser Aufbau von Wissen („Wissenskonstruktion“) gefördert werden kann. Fazit: Lehren über Coachen, begleiten
• Maßnahmen zur Steigerung der Gruppenleistung Für das Erreichen einer effektiven Gruppenleistung sprechen Högl und Gemünden (2005) folgende Handlungsempfehlungen für die Praxis aus:• Teambesetzung mit ausreichender sozialer und methodischer Kompetenz • Präferenz der Personen für die Gruppenarbeit• Diskrepanzen im Wissens- und Fähigkeitsstand • Ziele • Das Ziel soll klar, zeitlich überschaubar …• Feedback erhalten• Gleichberechtigungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten bei den Entscheidungen
• Merke Eine Organisation ist ein gegenüber der Umwelt offenes System, welches zeitlichüberdauernd existiert und spezifische Ziele verfolgt. Es setzt sich aus Individuenbzw. Gruppen zusammen und ist ein soziales Gebilde.§ In einer Organisation legen mehrere Personen ihre Ressourcen zusammen.§ Die Zusammenarbeit muss geregelt sein, um alle Organisationsmitglieder auf dasgemeinsame Ziel auszurichten.§ Neue Technologien führen oftmals zur Bildung neuer Organisationen.§ Eine Organisation muss sich anpassen, um bestehen zu können.
• Merke Akteure inner- und außerhalb von Organisationen werden als Stakeholder (bzw.Aktionäre als Shareholder) bezeichnet.§ Akteure sind von den unternehmerischen Tätigkeiten gegenwärtig oder in Zukunftdirekt oder indirekt betroffen.§ Akteure leisten einen Beitrag oder haben ein Interesse oder einen Anspruch ander Organisation und agieren entsprechend ihrer Interessen.§ In der Organisationsstruktur und der Organisationskultur wird das Verhalten derinternen Akteure (Organisationsmitglieder) geregelt.
• Merke Eine Organisationsstruktur umfasst die Gesamtheit der dauerhaften und generellen Regelungen innerhalb einer Organisation.§ Die Organisationsstruktur ist oftmals durch Arbeitsteilung und eine Hierarchievon Verantwortung gekennzeichnet.§ Bei der Gestaltung einer Organisation erfolgt zunächst eine organisatorischeDifferenzierung (Analyse) und anschließend eine organisatorische Integration(Synthese).§ Die Aufgabenanalyse ermittelt, was zu tun ist. Die Aufgabensynthese ermitteltwie dies zu tun ist.§ Arbeitsgänge werden zeitlich, räumlich und personell zu Prozessen und diese zuProzessketten zusammengefasst.§ Prozesse sind durch bestimmte Merkmale gekennzeichnet und lassen sichnach verschiedenen Kriterien unterteilen.§ Die Ablauforganisation wird aus Prozessketten gebildet.§ Durch Weglassen, Hinzufügen, Zusammenfassen, Aufteilen oder Parallelisierenkönnen Arbeitsgänge oder Prozesse und somit Prozessgänge gestaltet und optimiert werden.§ Die Aufbauorganisation teilt Aufgaben und Kompetenzen in organisatorischeEinheiten.§ Der Organisationsumfang wird durch die Leitungsspanne und die Leitungstiefebestimmt.§ Organisationseinheiten/Mitarbeiter erhalten beim Einliniensystem von einer und17beim Mehrliniensystem von mehreren vorgesetzten Leitungsstellen Anweisungen.§ Die Aufbauorganisation kann nach Verrichtungen (funktionale Organisation), Produkten, Kundengruppen, Regionen (divisionale Organisation) oder auch Projekten (Projektmanagementorganisation) strukturiert sein.§ Eine Matrixorganisation entsteht, wenn die Aufbauorganisation nach zwei odermehr Merkmalen strukturiert wird.• In Zukunft werden sich neue Organisationsformen entwickeln und die hierarchischen Strukturen werden weiter an Bedeutung verlieren. Neue Organisationsformen sind z. B. die modulare, vernetzte und virtuelle Organisation.
• Merke Der Begriff der Organisationspsychologie wurde das erste Mal 1961 von Leavittbenannt und ist eine Ausweitung der Betriebspsychologie, deren Geschichte amBeginn des vorigen Jahrhunderts begann, weshalb die Organisationspsychologie durchaus schon länger existiert, als der eigentliche Begriff.§ Die Betriebspsychologie stand zunächst unter dem Einfluss des „scientific management“ von Taylor (1856–1915). Diese ist jedoch noch nicht der Organisationspsychologie zuzurechnen.§ Im Menschenbild des „homo oeconomicus“ oder auch „economic man“ (Phase 1)wird der Mensch als Nutzenmaximierer gesehen, dessen Anreize hauptsächlichökonomischer Natur sind.§ Die Hawthorne-Experimente von Elton Mayo (1939) verursachten ein Umdenken.Der Mensch wird nun als „social man“ (Menschenbild, Phase 2) betrachtet, derim Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet wird.§ Die Hawthorne-Experimente können auch als Ausgangspunkt der HumanRelations- Bewegung betrachtet werden. Diese wurde ebenfalls durch Maslowund seine fünfstufige Bedürfnispyramide stark geprägt. Der Mensch wird als„self-actualizing-man“ betrachtet (Menschenbild, Phase 3), der nach Selbstverwirklichung strebt.§ Zur gleichen Zeit entstand der Human-Resources-Ansatz, der ebenfalls das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Vordergrund stellt.§ Der „sozio-technische Ansatz“ kombiniert soziale und technische Systeme.§ Der Mensch wird als „complex man“ betrachtet (Menschenbild, Phase 4), derflexibel, formbar und lernfähig ist.§ In der Phase 5 ist der Mensch als „virtual man“ flexibel, passt sich mühelos an 25neue Technologien an und zeichnet sich durch seine Neigung zu Kooperationenund Aktivitäten in Netzwerken aus
• Merke Die Organisationspsychologie wird häufig im Zusammenhang mit der Arbeitsund Personalpsychologie genannt.§ Diese drei Bereiche haben eine enge Beziehung zueinander und werden in derPraxis oftmals gemeinsam angegangen.§ Schwerpunktmäßig haben sie sich fast ausschließlich dem Überlappungsgebiet,der Erwerbsarbeit in Organisationen, zugewandt, jedoch betrachten sie dieseaus unterschiedlichen Perspektiven.§ Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhaltendes Menschen in Organisationen.§ Die Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit der psychologischen Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitsaufgaben.§ Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit interindividuellen Unterschiedenvon Arbeitenden und wird als ein Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie ausgewiesen.§ Die Wirtschaftspsychologie stellt wiederum durch Einbeziehung breiterer wirtschaftlicher Zusammenhänge in Form der Markt-, Werbe- und Finanzpsychologie eine Ergänzung zur Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie dar.Die Wirtschaftspsychologie kann auch als ein „Oberbegriff“ für die verschiedenen Teile der Psychologie, welche Bezug zum Wirtschaftsleben aufweisen, aufgefasst werden.§ Die Organisationspsychologie kann als eine Ausweitung der Betriebspsychologiebetrachtet werden. Die Betriebspsychologie befasste sich in der ersten Phase ihrer Entwicklung schwerpunktmäßig mit dem arbeitenden Menschen im Industriebetrieb und dem Ziel, seine Leistungen zu steigern.
• Merke Die Organisationspsychologie versteht sich schwerpunktmäßig als empirischeWissenschaft.§ Eingriffe in die Realität (wie beim experimentellen Vorgehen notwendig) finden ineiner Organisation ihre Grenzen, da diese Unruhe hervorrufen oder Kosten verursachen würden.§ Der Ort einer psychologischen Studie lässt sich in Labor und Feld unterscheiden.§ Eine psychologische Studie wird in der Regel durchgeführt, um Hypothesen zuprüfen, die aus psychologischen Theorien hergeleitet wurden.§ Fragestellungen aus der Praxis und vorausgegangene wissenschaftliche Forschung führen auf der Basis von Theorien zur Formulierung von Hypothesen.§ Hypothesen werden mittels experimenteller oder korrelativer Designs geprüft.§ Die Güte der Datensammlung hängt von der Art und Größe der Stichprobe sowieden verwendeten Messinstrumenten ab.§ Neben der reinen Stichprobenbeschreibung kommt es bei der Auswertung derDaten auf die Prüfung statistischer Hypothesen an. Die Grundfrage ist dabei, obein Ergebnis im Zufallsbereich liegt oder systematisch vom Zufall abweicht.§ Bei der Interpretation der Befunde ist zu prüfen, ob die Vorgehensweise geeignetwar, die Hypothese zu überprüfen oder ob die Hypothese zu verwerfen ist. Bei 35der Interpretation positiver Befunde ist ihr theoretischer Stellenwert sowie ihreVerallgemeinerbarkeit zu prüfen.§ Die Kommunikation von Forschungsergebnissen ist ein unverzichtbarer Bestandteil des wissenschaftlichen Erkenntnisprozesses. Sie dient auch dazu, dass dieErgebnisse von Einzelforschungen in Metaanalysen quantitativ integriert werdenkönnen.§ In der Metaanalyse erfolgt eine exakte, zahlenmäßige Zusammenfassung derunterschiedlichen Forschungsergebnisse (quantitativer Review).
• Merke Die psychologisch orientierte Arbeitsanalyse - auch Tätigkeitsanalyse genannt -befasst sich schwerpunktmäßig mit den Arbeitsverrichtungen oder dem Arbeitsinhalt.§ Bei dieser Analyse werden die psychologische Auftrags- und Bedingungsanalyseund die psychologische Tätigkeitsanalyse unterschieden.§ Analyseverfahren können bedingungsbezogen oder personenbezogen gegliedert sein.§ Die psychologische Auftrags- und Bedingungsanalyse erfolgt personenunabhängig und beschäftigt sich mit der exakten und zugleich psychologischen Analyse der Aufträge und Bedingungen der Tätigkeit.§ Die psychologische Tätigkeitsanalyse ist personenorientiert und hat das Aufzeigen der Verhaltensweisen bei der Arbeit zum Ziel.
• Merke Ziel der Arbeitsgestaltung ist es, die Arbeit an den Menschen und seine Bedürfnisse anzupassen.§ Die vier Humankriterien sind: Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit.§ Die Ziele der Arbeitsgestaltung seitens der Organisation beziehen sich in derPraxis z. B. auf Qualität, Zeit, Kosten, Gesundheit, Motivation oder den demografischen Wandel.§ Es können fünf verschiedene Strategien der Arbeitsgestaltung unterschiedenwerden: korrektiv, präventiv, prospektiv, differenziell und dynamisch.§ Bereiche der Arbeitsgestaltung sind: Arbeitsmittel, Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Aufgabengestaltung, Arbeitsstrukturierung und Arbeitszeiten.§ Die Arbeitsgestaltung hat eine Auswirkung auf die Motivation, die Zufriedenheit, die Qualifikation, den Stress und die Belastung des Mitarbeiters.§ Zudem haben „neue Techniken“ die Arbeitsgestaltung und das Verhalten derMenschen stark beeinflusst und verändert, was wiederum einen Einfluss aufdie Zufriedenheit und die Belastungen hat.§ Die Arbeitsmotivation bezieht sich auf Verhaltensdispositionen in Hinblick aufArt, Auswahl, Stärke und Intensität des Verhaltens. Die Arbeitszufriedenheitbezieht sich darauf, wie ein Mitarbeiter seine Arbeit wahrnimmt und empfindet. Motivation resultiert aus dem Produkt der individuellen Motivausprägungen der Person und den Anreizen der aktuellen Situation.§ Die konkrete Gestaltung der Arbeitsbedingungen kann als Anreiz verstandenwerden.§ Arbeitsmotivationstheorien sind unter anderem die Zweifaktorentheorie vonHerzberg, die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham und das Konzept desMotivationspotenzials nach Hackman und Oldham.§ Die Arbeitszufriedenheit kann durch Belastungen am Arbeitsplatz verringertwerden, weshalb negative Belastungen und Stress zu vermeiden sind.
• Merke Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.§ Eine attraktive Arbeitgebermarke und ein positives Image fördern die Gewinnungund Bindung neuer bzw. vorhandener Mitarbeiter.§ Um qualifiziertes Personal gezielter zu erreichen, müssen Personalmarketing undPersonalauswahl gezielt miteinander abgestimmt sein.§ Bei der Rekrutierung von Personal lassen sich die interne und die externe Bewerberansprache unterscheiden.§ Um passgenaue Kandidaten ansprechen zu können, wäre es für Organisationspsychologen interessant, zu wissen, wonach von ihnen präferierte Bewerberbeim Lesen von Stellenanzeigen suchen.§ Die meiste Aufmerksamkeit in den Stellenanzeigen erweckte der Ort des Unternehmens, die voraussichtliche Bezahlung und die geldwerten Zusatzleistungen.§ Das Personalmarketing beschäftigt sich ebenfalls mit der Akzeptanz von Personalauswahlverfahren.§ Die höchste Akzeptanz hat das Einstellungsgespräch.
• Merke Um eine fundierte Personalauswahl zu ermöglichen, sollten Personalmarketingund Anforderungsanalyse parallel durchgeführt werden.§ Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in derOrganisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die aufeiner Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeignetsten Bewerbers dienen.§ Personalauswahlverfahren müssen objektiv, reliabel und valide sein.§ Die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Arbeitenden solleneinander soweit wie möglich entsprechen.§ Der „Person-Environment Fit“ beschreibt die generelle Passung (das Zusammenpassen) zwischen einer Person und ihrer Arbeitsumgebung in vier Kategorien (Person-Job Fit, Person-Organisation Fit, Person-Group Fit, PersonSupervisor Fit).§ Es kann an der Person oder an den Situationsbedingungen angesetzt werden,um das Zusammenpassen zu sichern (Personalselektion, Verhaltensmodifikation, Bedingungs-selektion, Bedingungsmodifikation).§ Die impliziten Menschenbilder der Personalverantwortlichen, kaufmännische 68Kosten-Nutzen-Erwägungen oder die Lage auf dem Arbeitsmarkt entscheiden,ob als Strategie stärker auf die Personalauswahl oder Personalentwicklung gesetzt wird.§ Die Anforderungsanalyse bildet die Grundlage der Personalauswahl und umfasstdie Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zubesetzenden Arbeitsplatz.§ Zur Durchführung einer Anforderungsanalyse lassen sich erfahrungsgeleitetintuitive Methoden, arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden und personenbezogen-empirische Methoden unterscheiden.§ Im Anforderungskatalog sind die Anforderungsschwerpunkte einer bestimmtenStelle innerhalb einer Abteilung dargestellt. Er kann als Basis dafür dienen, Kriterien für die Personalauswahl oder Ziele für die Personalentwicklung zu definieren.§ Personalauswahlverfahren können in biographie-, eigenschafts- und simulationsorientierte Verfahren unterteilt werden (trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik).§ Das Interview ist das häufigste Verfahren zur Auswahl von neuen Mitarbeitern.§ Das multimodale Interview ist eine Form des Einstellungsgespräches. Es vereintalle Aspekte des trimodalen Ansatzes und relativiert die festgestellten Defizitekonventioneller Auswahlgespräche.
• Merke Personalbeurteilung ist die planmäßige und systematische Beurteilung von Mitarbeitern, die im Regelfall durch die Vorgesetzten nach vorgegeben Zeitabständen vorgenommen wird.§ Beurteilungen gehen in die Personalakte ein, dienen als Grundlage eines Gespräches zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter und dienen als Basis für vielfältige personelle Entscheidungen.§ In der Praxis wird der Schwerpunkt häufig auf das Kommunikationsziel oder dasSelektionsziel gelegt.§ Fehler können auf das Verhalten, den Eindruck oder die Aussagen zurückgeführtwerden.§ Bei der Beurteilung können verhaltens-, eigenschafts- oder ergebnisbezogeneKriterien unterschieden werden.§ Die Voraussetzung für eine sinnvolle Personalbeurteilung sind in der Regel einesorgfältige Arbeits- und Tätigkeitsanalyse.§ Beurteilungsverfahren lassen sich nach Kennzeichnungsverfahren, Rangordnungsverfahren und Einstufungsverfahren klassifizieren.§ Beurteilungen und Beurteilungsgespräche können latente und manifeste Folgenhaben.§ Die wichtigsten Felder des Organisationspsychologen innerhalb der Personalbeurteilung sind die Mitwirkung bei der Entwicklung eines Beurteilungsverfahrens,Training der Beurteiler und in der Führung der Beurteilungsgespräche.
• Methoden und Trainingsformen der Personalentwicklung § Behavioristische Ansätze fokussieren das sichtbare Verhalten, vernachlässigen aber die internen Prozesse der Lernenden.§ Bei kognitivistischen Ansätzen spielen Denk- und Verarbeitungsprozesse derLernenden eine entscheidende Rolle.§ Motivationstheoretische Ansätze untersuchen die Beweggründe für Lernenund Verhaltensänderung.§ Handlungsorientierte Ansätze gehen davon aus, dass bei vollständigen Tätigkeiten am besten gelernt wird.§ Konstruktivistische Ansätze verstehen Lernen als aktiven Prozess.§ Die Selbstorganisationstheorie betrachtet irreversible Prozesse innerer Wechselwirkungen als ursächlich für ein sich selbstständig neu produzierendesund reorganisierendes System.§ Neurobiologische Ansätze beschreiben Lernprozesse anhand der Funktionsweise des menschlichen Gehirns und des Nervensystems.§ Ansätze der Andragogik geben Hinweise zum Lernen im Erwachsenenalter.
• Prinzipien der Personalentwicklung § Advanced Organizers:Zusammenfassungen, Gliederungen oder Diagramme, die vorab präsentiertwerden, um einen Überblick über den Lerninhalt zu geben§ Overlearning:Gemäß dem Sprichwort „Übung macht den Meister“ deuten Forschungsergebnisse darauf hin, dass Übung bis zum Punkt des Overlearnings fortgesetzt werden sollte.§ Automatizität:Die Idee dahinter ist, dass sehr häufig wiederholte Fertigkeiten automatisiertablaufen und nur noch minimale Aufmerksamkeit erfordern.§ Ausprobieren:Motorische und mentale Fertigkeiten sind wesentlich effektiver zu lernen,wenn der Lernende die Gelegenheit bekommt, sie selber auszuprobieren.82§ Intervalltraining:Belege sprechen dafür, dass eine Übung über eine Zeit verteilt sein sollte.§ Ganzheitliches Lernen:Die Trainingsforschung hat ergeben, dass „whole learning“ sinnvoller als„part learning“ ist, besonders wenn der Lernende über ein hohes Level kognitiver Fähigkeiten verfügt.§ Feedback:Durch Feedback entfaltet sich die volle Wirkung des Trainings.
• Merke Personalentwicklung umfasst Maßnahmen zur Erweiterung der individuellen beruflichen Handlungskompetenz.§ Die berufliche Handlungskompetenz umfasst die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz, die Sozialkompetenz und die Selbstkompetenz.§ Ziele können aus Unternehmens- oder Mitarbeitersicht betrachtet werden undnach übergeordneten oder spezifischen Zielen unterschieden werden.§ Die Grundlage einer erfolgreichen Personalentwicklung ist die Ermittlung desBedarfs, welcher mit Hilfe einer Bedarfsanalyse ermittelt wird.§ Trainingsformen können danach unterschieden werden, wie nah am oder fernvom Arbeitsplatz sie stattfinden und daran, zu welchem Trainingszeitpunkten imArbeitszyklus eines Mitarbeiters sie stattfinden.§ Eine Evaluation kann ergebnisbezogenen oder prozessbezogenen vorgenommen werden.§ Die Evaluation hat je nach Schwerpunkt eine Legitimations-, Verbesserungs-,Entscheidungs-, Prognose- oder Rationalisierungsfunktion
• Merke Die Gruppe setzt sich aus Definitionsbestandteilen zusammen: Mehrzahl vonPersonen, direkter Interaktion, lange Zeitspanne, Rollendifferenzierung, gemeinsame Normen, Werte, Ziele und Wir-Gefühl.§ Teamarbeit bzw. Gruppenarbeit hat gegenüber der Einzelarbeit gravierende Vorteile: Zustandekommen von spezifischen Möglichkeiten der Informationsverarbeitung und Motivationsgewinne.§ Nachteile können z. B. sein: Komplexität der Gruppendynamik, Leistungen nichtleicht messbar, Führung ist schwieriger und Gruppendenken.§ Gruppen in eine Organisation zu implementieren, in der bisher Einzelarbeit vorherrschte, stellt einen erheblichen Eingriff in die Aufbau- und Ablauforganisationdar.§ Die Gruppenleistung ist an die Bedingungen Teamdesign, Teamarbeit und Ergebnisse (Effektivität und Effizienz der Gruppe) geknüpft.§ Als Ergebnis sollten die Prozessgewinne (social facilitation, social compensation,social livering) in Gruppen begünstigt und Prozessverluste (Leistungsrestriktion,social loafing, free-riding-Effekt, sucker-Effekt) vermieden werden.§ Komplexer werdende Aufgaben verlangen, dass wichtige Probleme und schwerwiegende Entscheidungen von mehreren Mitgliedern in einer Organisation gemeinsam gefällt werden.§ Problemlösen und Entscheiden haben gemeinsam, dass von einer unbefriedigenden, nicht strukturierten Situation (einem Problem) ausgegangen wird.§ Eine Entscheidung hingegen liegt vor, wenn die Wahl der Alternative unter subjektiver Unsicherheit geschieht, von denen jede bedeutsame Interessen derGruppe zu vertreten beansprucht. Beim Problemlösen wird dagegen der Abschluss durch das Evidenzerlebnis derRichtigkeit einer Handlungsalternative erreicht.§ Um ein Problem zu lösen, ist die konvergente, divergente oder eine Kombinationbeider Denkstrategien angebracht.§ Bei der Entscheidung, ob eine Gruppenleistung ratsam ist, sind die Merkmale derSituation, Merkmale der Person und weitere Entscheidungskriterium (z. B. Qualität, Akzeptanz, Zufriedenheit der Betroffenen, Zeitbedarf) zu beachten.§ Die virtuelle Gruppe ist eine soziale Gruppe, deren Mitglieder sich überwiegendper computervermittelter Kommunikation austauschen.
• merke In der Psychologie wird der Begriff des Konflikts zur Kennzeichnung eines intraund interindividuellen Tatbestandes verwendet.§ Ein sozialer Konflikt liegt vor, wenn eine Spannungssituation besteht.§ Ein Konflikt kann manifest oder latent bestehen.§ Um latente Konflikte zu diagnostizieren, können strukturale Organisationsmerkmale ermittelt werden, die Konflikte anzeigen können bzw. das Auftreten vonKonflikten wahrscheinlich machen.§ Konflikte können einen konstruktiven oder destruktiven Verlauf nehmen.§ Wege innerhalb eines Konfliktfalles können sein: Konfliktaustragung, Konfliktlösung oder Konfliktprophylaxe.§ Sofern sie nicht vermieden werden können, kann ein Konflikt durch Verebben,Unterdrücken oder Lösen beendet werden.
• Merke Kommunikation ist die Übermittlung bzw. der Austausch von Informationen.§ Kommunikationsformen sind die verbale, nonverbale und paraverbale Kommunikation.§ Während des Kommunikationsvorgangs können Fehler durch Kodierung undDekodierung der Botschaft entstehen.§ Wiederholung wesentlicher Bestandteile der Information kann Fehler vermeiden.§ Um Störungen und Missverständnisse zu vermeiden, sollten Botschaften nachden Kriterien Einfachheit, Gliederung/Ordnung, Kürze/Prägnanz und Stimulanzoptimiert werden.§ Fehlende Schulungen z. B. in der Grundausbildung, führen zu Kommunikationsdefiziten.§ Eine Verbesserung der Kommunikation kann auf der strukturalen oder personalen Seite erfolgen.§ Typisch für die organisationspsychologische Arbeit ist der personale Ansatz, häufig in Form von Kommunikationstrainings.
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• Merke Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zumotivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele inOrganisationen beizutragen.§ Führung ist ein Sammelbegriff für die Interaktionsprozesse: Unternehmensführung, Personalmanagement und Personale Führung.§ Es wird zwischen entpersonalisierter oder personalisierter Führung unterschieden.§ Es werden eigenschaftsorientierte, verhaltenswissenschaftliche, situationstheoretische, interaktionistische, indirekte und implizite Ansätze sowie Machtund Einflussansätze des Führungserfolges unterschieden.§ Gemäß eigenschaftstheoretischen Ansätzen beruht Führungserfolg auf bestimmten stabilen, individuellen Persönlichkeitsmerkmalen von Führungspersonen.113§ Gemäß verhaltenswissenschaftlichen Ansätzen beruht Führungserfolg auf individuellen, mehr oder weniger veränderbaren Verhaltensstilen von Führungspersonen.§ Situationstheoretische Ansätze betrachten die Situation als direkte Einflussgröße.Theorien sind z. B. die Kontingenztheorie, das Reifegrad-Modell und die Entscheidungstheorie.§ Interaktionistische Ansätze betrachten die Interaktion von Vorgesetzten und Mitarbeitern, z. B. der Leader-Member-Exchange und die Unterscheidung dertransaktionalen und transformationalen Führung.§ Indirekte und implizite Ansätze befassen sich mit der indirekten Wirkung desHandelns von Führungskräften wie z. B. die Führungsprototypen oder die symbolische Führung.§ Macht- und Einflussansätze betrachten das Führungsgeschehen als wechselseitigen Einwirkungsprozess von Führendem und Geführten.
• Es können im Rahmen einer Organisationsdiagnose insgesamt sieben Schritte nach Kauffeld (2011) unterschieden werden: I. EinführungsphaseII.ErkundungsphaseIII. PlanungsphaseIV. OperationalisierungV.DatenverarbeitungVI. Datenaufbereitung und InterpretationVII.PräsentationMerke:§ Die Organisationsdiagnose liefert ein systematisches Verständnis von Organisationen. Auf dieser Grundlage können geeignete Maßnahmen zur Organisationsentwicklung abgeleitet werden, um Probleme zu lösen und die Effektivität zuverbessern.§ Eine Organisationsdiagnose kann auf den drei Ebenen Organisation, Gruppe undIndividuum stattfinden.§ Auf jeder Ebene gibt es eine Feedback-Schleife: Jeder Output wirkt als Rückmeldung für den Input.§ Im Rahmen einer Organisationsdiagnose können sieben Schritte unterschiedenwerden.
• Formen von Gerechtigkeit nach Kauffeld Distributive Gerechtigkeit:Bewertung von Input-Output-Relationen§ Prozedurale Gerechtigkeit:Umfasst die Möglichkeit, seine Meinung kundzutun, das Vertrauen in dieNeutralität der Entscheidungsträger sowie konsistente, alle Bedürfnisse berücksichtigende Entscheidungsverfahren.• Interaktionale Gerechtigkeit:Hier geht es um soziale Aspekte; Informationale Gerechtigkeit: Qualität undQuantität von Informationen. Interpersonale Gerechtigkeit: Es steht im Vordergrund, inwieweit man mit Würde und Respekt behandelt wird.
• Merke § Unter Organisationsentwicklung (OE) werden alle geplanten Bemühungen verstanden, um ganze Systeme, organisatorische Einheiten und ihre Mitglieder bewusst zu gestalten. Unter OE werden zudem eine Vielzahl von Methoden undMaßnahmen verstanden, die der systematischen, geplanten Veränderung vonOrganisationsstrukturen und -prozessen dienen.§ Die Organisationsentwicklung betrifft neben Strukturen auch Kommunikationsund Verhaltensmuster sowie Normen und Werte.§ Es werden die Prozessoptimierung und die Prozessmusterwechsel unterschieden.§ Ansätze sind der strukturale, prozessuale und personale Ansatz.§ Ein Organisationsentwicklungsprozess läuft in den drei Phasen auftauen, verändern und stabilisieren ab.§ Mitarbeiter können aktiven oder passiven Widerstand leisten.§ Die Ursache für einen Widerstand kann Nicht-Wissen, -Können, -Wollen oder -Dürfen sein.§ Die distributive, prozedurale oder interaktionale Gerechtigkeit können die Akzeptanz und Loyalität von Veränderungsprozessen fördern.§ Widerstände werden reduziert und verhindert indem richtig kommuniziert wird.§ Eine richtige Kommunikation muss die Gründe (Warum?), die Inhalte (Was?) unddie Folgen der Veränderung (Danach?) transparent machen.§ Regelmäßige Kommunikation schafft Sicherheit, Orientierung und Motivation.§ Ansätze zur Überwindung von Widerständen können sein: Information, Involvierung, Verhandlung, Belohnung, Zwang und Unterstützung.

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