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HR Management (Subject) / Evidenzbasiertes Personalmanagement, Methoden der empirischen Sozialforschung (Lesson)
- Was ist intuitive Entscheidungsfindung? ⇒Intuitive Entscheidungsfindung bedeutet eine Entscheidungsfindung als subjektive Wahrnehmung, Gesetzmäßigkeit, Stimmigkeit ohne weitergehenden Gebrauch des Verstandes oder objektiver Kriterien. >Objektivität: versucht etwas neutral und unter allen Ansichten zu beschreiben. >Subjektiv: die persönlich gefärbte Beschreibung des Selben (persönlich,eigen) nicht sachlich, kann nicht konkret mit Fakten und Zahlen identifiziert werden -Vorteile: einerseits die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung und andererseits die Nutzung der wertvollen individuellen Erfahrungen. -Nachteile: unsystematische Vorgehensweise mit Wahrnehmungsverzerrungen und Beuteilungsfehlern. ⇒Fehler und Risiken: -unbewusste Veränderung der Messskala aufgrund von Erwartungshaltungen. Z.B. selbsterfüllende Prophezeiung (Rosenthal-Effekt: Einflussnahme auf das Ergebnis eines Experimentes durch die experimentierenden Personen) → Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Personen führt zu schlechter Behandlung dieser und somit auch zu einem schlechteren Ergebnis der Person -Fortführung von Flops durch gleiche Bewertungsmaßstäbe in unterschiedlichen Situationen ( Manager machen Fehler doch jeder glaubt dies sei die richtige Vorgehensweise und es etablierte sich dieser Fehler im unternehmen). -Vermeidung von: Validität, Reliabilität, Objektivität: >Validität: eine Messung ist valide, wenn sie das misst was sie messen soll (glaubwürdiges Ergebnis) >Reliabilität: bezieht sich darauf ob die Forschung bei wiederholter Durchführung zuverlässige Ergebnisse liefert >Objektivität: Forschung ist objektiv wenn keine ungewollten Einflüsse durch involvierte Personen entstehen. Zusammenfassung: -intuitive auf Berufserfahrungen basierende Entscheidungen sind wegen ihrer Schnelligkeit sinvoll (Berufserfahrung, Kollegeneinschätzungen) -vollständige wissenschaftsorientierung ist nicht angebracht oder praktikabel -Erfolgskontrollen sind wichtig um Wahrnehmungs und beurteilungsfehler zu vermeiden
- Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Wahrnehmungsfehler: 1. Affektheuristik: Das Urteil wird durch Gefühle von Zuneigung oder Ablehnung dominiert (subkektive Ansätze) ♦Beispiel:Berufserfolge sollen nicht durch angebornen Eigenschaften wie allgemeine Intelligenz beeinflusst werden. 2. Illusion der Gültigkeit: obwohl grundsätzlich eingeräumt wird, dass die eigenen vorhersagen fehlerhaft sein könnten, verhält man sich so, als ob völlige Sicherheit herrschen würde. ♦Beispiel: Beobachter in Assessment-Center schreiben den eigenen urteilen ein zu große Sicherheit zu. 3. Kausalitätsillusion: Ereignisse werden in einen plausiblen Ursache-wirkungs-Zusammenhang gebracht. Die Bedeutung des Zufalls wird systematisch unterschätzt. ♦Beispiel: der höhere Erfolg von Unternehmen mit geschlechtergemischten Vorstandsteams wird kausal auf die geschlechterdiversität zurückgeführt. 4.Kompetenzillusion:eigene Fähigkeiten werden systematisch überschätzt. ♦Beispiel: Management und Mitarbeiter schätzen ihre eigenen Leistungen als überdurchschnittlich hoch ein. 5. Verfügbarkeitsheuristik: Vergrößerung der subjektiven Wahrscheinlichkeit bei Zunahme der Vorstellungskraft für ein entsprechendes Ereignis (Beispiele, Erinnerungen). ♦Beispiel: Alter oder Geschlecht wird eine höhere Bedeutung für die Produktivität zugesprochen als dem funktionalen Bereich. 6. Rückschaufeheler: Verzerrung der Erinnerung an die ursprüngliche eigene Beurteilung, wenn sich die vorhersage als fehlerhaft herausstellt. ♦Beispiel: wenn sich Mitarbeiter in Probezeit als ungeeignet herausstellen, glaubt Recruiter sich zu erinnern, schon zu Beginn von einer Einstellung abgeraten zu haben. 7. Repräsentativitätsheuristik: die Zugehörigkeit einer Person wird auf der Basis seiner Ähnlichkeit zu den prototypischen Vertretern vorgenommen. ♦Beispiel: beispiele erfolgreicher Führungskräfte haben eine höhere Bedeutung für die urteilsbildung als abstrakte umfassende empirische Untersuchungen.