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Personalführung (Subject) / #1 (Lesson)

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• Definition - Stückakkord oder Zeitakkord Stück – ein bestimmter Geldbetrag pro Stück wird nach folgender Formel festgelegt: Entgelt = Menge x Geldbetrag/Stück Zeit – eine bestimmte Zeit pro Stück wird nach folgender Formel vorgegeben: Entgelt = Menge x Stückzahl x Minutenfaktor
• Definition - Einzel- oder Gruppenakkord Einzel – erfolgt durch die Berechnung des Akkordzuschlags auf Grundlage der individuellen Leistung eines Mitarbeiters Gruppen – ist die Leistung der Gruppe Basis für Berechnung der Akkordzuschlags
• Definition – Prämienentgelt - leistungsbezogene Zahlung, die neben dem Zeitentgelt gewährt wird - Planmäßig und zusätzlich für objektiv feststellbare quantitative oder qualitative Mehrleistungen als Einzel- oder Gruppenprämie gezahlt
• (1) Mengenleistungsprämie Anreiz für ein hohes quantitatives Arbeitsergebnis
• (2) Güterprämie Anreiz für einen hohen Qualitätsstandard, geringe Ausschussproduktion, Ausfälle oder Kosten für Nacharbeit
• Ersparnisprämie Anreiz für sparsamen Einsatz von Produktionsfaktoren Beispiel: Energie, Rohstoffe
• Nutzungsgradprämie Anreiz zur besseren Ausnutzung der Betriebsmittel bei anlageintensiver Produktion
• Termineinhalteprämie Anreiz, wenn der Termindruck sehr stark ist
• Zielerreichungsprämie Auf Basis einer Zielvereinbarung
• Definition – Ergänzende Entgelte und sonstige Entgeltteile Ergänzend zum Grundentgelt können weitere Entgelte für bestimmte Arbeitsaspekte gezahlt werden, zum Beispiel Zuschläge Zulagen und Gratifikationen oder sonstige Entgeltteile
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• Zuschläge (1) Zeit Für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Sicharbeit oder Überstunden
• Zuschläge (2) Erschwernis für besonders gefährliche/schmutzige Tätigkeiten
• Zuschläge (3) Soziales Für Anzahl der Kinder, für Mietkosten
• Zuschläge (4) Leistung Für besondere Leistungen, für die vorübergehende Übernahme einer höherwertigen Funktion
• Sonstige Entgelte (1) Für Erfindungen Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbErfG)
• Sonstige Entgelte (2) Für Verbesserungsvorschläge Im Rahmen eines betrieblichen Vorschlagswesens
• Sonstige Entgelte (3) Erfolgsbeteiligung Können ausbezahlt oder im Unternehmen einbehalten werden als Eigen- oder Fremdkapital
• Definition - Gratifikationen Entgelte aus bestimmten Anlässen
• Gratifikationen (1) Zum Jahresende I.d.R an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung gebunden
• Gratifikationen (2) Zum Jubiläum Bezieht sich auf das Dienstjubiläum eines Mitarbeiters oder eines Unternehmens
• Gratifikationen (3) zum Urlaub Für die Dauer des Urlaubes zusätzlich zum Grundentgelt
• Definition - Entgelte ohne Arbeitsleistung Abweichend von dem Grundprinzip Arbeit gegen Entgelt gibt es gesetzlich geregelte Fälle, in denen der Mitarbeiter Entgelt erhält, ohne dafür Arbeitsleistung erbracht zu haben - Dies ist in der sozialen Verantwortung des Arbeitgebers begründet
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Urlaub - §1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Die Dauer des Urlaubsanspruchs richtet sich nach BUrlG, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Feiertag §2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für Arbeitsausfall an gesetzlichen Feiertagen
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Arbeitsunfähigkeit §3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für die Zeit der AU bis zur Dauer von 6 Wochen
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Persönliche Verhinderung §616 BGB wenn der Mitarbeiter für eine nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist Beispiel:- Eigene Hochzeit- Geburt
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Annahmeverzug §615 BGB, wenn der Arbeitgeber dem arbeitswilligen Arbeitnehmer keine Arbeit zuweist
• Entgelte ohne Arbeitsleistung - Bezahlte Freistellung - für die Tätigkeit als Betriebsrat §37 BetrVG- für die Tätigkeit als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen §96 Sozialgesetzbuch- für Untersuchungen bei Schwangerschaft §16 Mutterschutzgesetz
• Definition - Individualisiertes Entgeltsystem - Damit können sich die Mitarbeiter ohne Mehrkosten für den Betrieb unter Umständen einen höheren Nutzen verschaffen als bei reiner Auszahlung eines Zusatzentgelts - Es können eventuell auch steuerliche Vorteile bestehen. Andererseits hat der Arbeitgeber relativ hohe Zusatzkosten, zum Beispiel im Verwaltungsbereich
• Arten der Personalentwicklung - Berufsvorbereitende Personalentwicklung - Wird in Deutschland im dualen System durchgeführt, d.h. Berufsschule und Ausbildungsbetrieb leisten auf der Grundlage des Berufsbildungsgesetzes in Kooperation verschiedene Beiträge zum Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit der Auszubildenden - Grundlage ist neben dem Berufsbildungsgesetz die jeweilige Ausbildungsordnung für den Ausbildungsberuf -  wird vom zuständigen Ministerium als Rechtsverordnung erlassen und trifft folgende Festlegungen, siehe § 5 Abs. 1 BBiG: o   die Bezeichnung des Ausbildungsberufes o   die Ausbildungsdauer (mindestens zwei und höchstens drei Jahre) o   das Ausbildungsberufsbild, d.h. die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand der Berufsausbildung sind o   den Ausbildungsrahmenplan, das heißt eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung der beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten o   die Prüfungsanforderungen - Zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb wird ein Berufsausbildungsvertrag geschlossen, der mit dem Ablauf der Ausbildungszeit endet, §§ 10, 21 BBiG. Der Auszubildende erhält eine Ausbildungsvergütung - Ein Unternehmen darf nur ausbilden, wenn es von der zuständigen Behörde als Ausbildungsbetrieb anerkannt ist, § 27 BBiG - Der Ausbildungsbetrieb entwickelt auf der Grundlage des Ausbildungsrahmenplans einen betrieblichen Ausbildungsplan, der sicherstellt, dass alle geforderten beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden - Die Berufsschulen führen ihren Unterricht auf Grundlage des Rahmenlehrplans durch, der in den jeweiligen Bundesländern per Landesgesetz festgelegt wird Abschlussprüfungen werden gemäß § 39 BBiG von den Prüfungsausschüssen der zuständigen Stellen abgenommen - Dies sind zum Beispiel für Handwerksberufe die Handwerkskammer, für nichthandwerkliche Gewerbeberufe die Industrie- und Handelskammer, siehe § 71 BBiG
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• Arten der Personalentwicklung - Fortbildung - Berufsbegleitende Personalentwicklung- Soll gemäß §1 Abs. 4 BBiG ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen
• Arten der Fortbildung 1.       Erhaltungsfortbildung: Die bereits vorhandene berufliche Qualifikation soll erhalten werden. Dies kann notwendig sein, wenn die Berufsausübung unterbrochen wurde Beispiel: durch Elternzeiten oder längere Arbeitsunfähigkeitsphasen 2.       Anpassungsfortbildung: Die bereits vorhandene berufliche Qualifikation wird auf den neuesten Stand gebracht, das heißt berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten werden an aktuelle Veränderungen angepasst. Anlass dafür ist in der Regel die Einführung neuer technischer Anwendungen und Methoden 3.       Erweiterungsfortbildung: Mit dieser Form der Fortbildung können sich insbesondere Berufseinsteiger weiterentwickeln, die für eine Aufstiegsfortbildung noch nicht die notwendige Berufserfahrung haben. Sie dient dem Erwerb von beruflichen Handlungskompetenzen, die über die aktuelle Arbeitsaufgabe hinausgehen 4.       Aufstiegsfortbildung: Es soll ein höheres berufliches Qualifikationsniveau erreicht werden. Der Teilnehmer soll in die Lage versetzt werden, höherwertige Aufgaben zu übernehmen und damit auch ein höheres Entgeltniveau zu erreichen - Im Unternehmen sollte regelmäßig (i.d.R. jährlich) der Personalentwicklungsbedarf ermittelt werden - zum Beispiel im jährlichen Mitarbeitergespräch - Auf Basis der aktuellen Unternehmensziele, dem Abgleich von aktuellem Anforderungs- & Qualifikationsprofil und unter Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters können Entwicklungsziele vereinbart und Personalentwicklungsmaßnahmen geplant werden Beispiel: Fortbildungen oder andere Maßnahmen der innerbetrieblichen Förderung - Wird dabei festgestellt, dass mehrere Mitarbeiter im Unternehmen einen inhaltlich übereinstimmenden Fortbildungsbedarf haben, können Gruppenfortbildungen im Haus organisiert werden (sogenannte Inhouseseminare) oder sogar eigene unternehmensinterne Fortbildungen konzipiert und durchgeführt werden, die auf die spezifischen Bedingungen des Unternehmens zugeschnitten sind - für einzelne individuelle Bedarfe wird eine geeignete Fortbildungsmaßnahme bei einem externen Anbieter ausgesucht
• Vorgehensweise zu Deckung der eigenen Fortbildungsmaßnahmen im Unternehmen 1.       Formulierung der Lernziele2.       Bestimmung der Zielgruppe3.       Festlegung der Lerninhalte4.       Bestimmung von Ort und Zeit5.       Festlegung der Lernmethoden6.       Bestimmung der Lernmedien7.       Durchführung8.       Kontrolle: ökonomische Kontrolle und Erfolgskontrolle
• Arten der Personalentwicklung - Innerbetriebliche Förderung - Berufsbegleitende Personalentwicklung - Während Fortbildungsmaßnahmen i.d.R. außerhalb des Arbeitsplatzes durchgeführt werden (off-the-job), kann innerbetriebliche Förderung auch am Arbeitsplatz stattfinden (on-the-job)
• Förderungsmaßnahmen Arbeitserweiterung: Das Arbeitsfeld wird quantitativ vergrößert und horizontal erweitert, das heißt die zusätzlichen Aufgaben wurden bisher überwiegend auf der gleichen Hierarchieebene erledigtBeispiel: Jobenlargement oder Jobrotation Arbeitsbereicherung: Das Arbeitsfeld wird qualitativ vergrößert und vertikal erweitert, das heißt die zusätzlichen Aufgaben waren bisher überwiegend auf einer höheren Hierarchieebene angesiedeltBeispiel: Jobenrichment, Projektmitarbeit oder Arbeit in teilautonomen Arbeitsgruppen Coaching: Diese Form der Förderung erhalten in der Regel nur Führungskräfte. Sie werden vom Coach nach dem Prinzip der Hilfe zur Selbsthilfe in Gesprächen dabei unterstützt, mit beruflichen Problemstellungen umzugehen. (Olfert, 2008, Stichworte 58, 165) Mentoring: eine Form der Unterstützung bei der Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Es dient ihnen zur Orientierung und zum Finden der eigenen Rolle im Unternehmen. Frühzeitige Kündigungen sollen dadurch vermieden werden. (Olfert, 2008, Stichwort 165)
• Kosten- & Nutzenanalyse der Personalentwicklung - Durchführung einer Kosten- & Nutzenanalyse ist im Bereich der Personalentwicklung schwierig - Kosten lassen sich zwar anhand der vorhandenen Daten klar feststellen Beispiel: Seminargebühren, Fahrkosten, verwendete Arbeitszeit - Der Nutzen einer Personalentwicklungsmaßnahme lässt sich nicht so leicht messen und in € ausdrücken - Besteht im Wesentlichen im Anwendungserfolg, also darin, dass mithilfe neu erworbener Kompetenzen die konkrete Arbeitsaufgabe besser, also in höherer Qualität und kürzerer Zeit, bewältigt wird – man kann Indizien ermitteln, aus denen man auf den Nutzen der Maßnahmen schließen kann, z.B. durch: o   Befragung des Mitarbeiters: Der Mitarbeiter beurteilt subjektiv den Nutzen der Maßnahme in Bezug auf das angestrebte Lernziel o   Beurteilung durch die Führungskraft: Die Führungskraft stellt im Rahmen einer Beurteilung fest, wie sich die Leistungen des Mitarbeiters in dieser Beziehung entwickelt haben o   Kennzahlen: Im Einzelfall kann es Kennzahlen geben, die in Bezug zum Lernziel stehen, wie zum Beispiel Zahlen zur Auftragsakquise im Vertrieb oder die Anzahl von Kundenbeschwerden im Bereich Qualität - andere Form der Erfolgskontrolle = Lernerfolgskontrolle; mithilfe von Prüfungen oder Tests - bezieht jedoch nicht den Aspekt ein, inwieweit sich der Lernerfolg in der Bewältigung der Arbeitsaufgabe auswirkt - daneben gibt es verschiedene Formen der ökonomischen Kontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen, bei denen Kosten und Erträge gegenübergestellt werden - aber auch hier ist die Feststellung des ökonomischen Nutzens der Maßnahme schwierig - es werden daher im Bildungscontrolling meist nur die geplanten Kosten (Soll-Kosten) mit den tatsächlich entstandenen Kosten (Ist-Kosten) verglichen.

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