Grenzen Sie transformationale Führung von transaktionaler Führung ab und erläutern Sie die Effekte beider Führungsstile.
Transformationale Führung ist die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Vorbildfunktion überzeugend wahrzunehmen und dadurch Vertrauen, Respekt, Wertschätzung und Loyalität zu erwerben. Die Mitarbeiter werden intrinsisch motiviert und zur Veränderung (Transformation) ihres Verhaltens und ihrer Lern- und Leistungsbereitschaft inspiriert. Transaktionale Führung zeichnet sich durch klare Regeln, Strukturen und Ziele aus. Der Mitarbeiter tut, was der Vorgesetzte von ihm erwartet. Dabei liegt der umgesetzten Arbeit der Tauschgedanke zugrunde, also eine Input-Output-Beziehung. Wenn ich meine vorgegebenen Ziele abarbeite, bekomme ich dafür Geld. Der Mitarbeiter fungiert in seiner Rolle als rationaler Entscheider, der den Weg zum Ziel verfolgt (Homo oeconomicus). Entlohnt werden transaktional geführte Personen extrinsisch, d.h. durch Geld und Aufstiegsmöglichkeiten. Kurt Lewin würde in diesem Fall in Bezug auf das Führungsverhalten wohl am ehesten vom autoritären Führungsstil sprechen. Studien zeigen ; - dass transformationales Führungsverhalten stärker mit Führungseffektivität zusammen hängen, als Verhaltensweisen transaktionaler Führung - dass Mitarbeiter, deren Führungspersonen in transformationaler Führung geschult wurden höhere organisationale Bindung aufwiesen und bessere Leistung zeigen (höhere Verkaufszahlen), als Mitarbeiter, deren Führungspersonen nicht geschult wurden - dass charismatisches bzw. transformationales Führungsverhalten zu höherer Zufriedenheit und Leistung bei den geführten Mitarbeitern führt im Vergleich zu den Mitarbeitern deren Führungspersonen einen anderen Führungsstil haben - dass charismatisches bzw. transformationales Führungsverhalten auch eine „dunkle“ Seite haben kann (Bsp. Einsatz für Gefolgschaft von Ideologien, Steigerung des eigenen Selbstwertgefühls – vgl. narzisstische Führung)
Geben Sie Beispiele für Verhalten einer Führungskraft, die entsprechend dem transformationalen Führungsstil führt.
- Vorbild sein und Vertrauen aufbauen - Herausfordern und sinn vermitteln - Kreativität und Teamgeist fördern - Persönliches Wachstum bewirken
Erläutern Sie was Organisationsdiagnostik und Organisationsentwicklung ist.
Organisationsdiagnosen = Systematische und wissenschaftlich fundierte Erfassung, Analyse und Darstellung des in einer Organisation oder einem abgegrenzten Organisationsteil regelhaft auftretenden Verhaltens und Erlebens ihrer Mitglieder einschließlich ihrer Wirkungszusammenhänge, um ein genaues Bild der Schwachstellen und Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen zu gewinnen. Organisationsentwicklung lässt sich verstehen als langfristiges Interventionsprogramm in die sozialen Prozesse von Organisationen. Ziel ist es, Verhaltens- und Einstellungsänderungen herbeizuführen, die zu gesteigerter organisationaler Effektivität führen.
Beschreiben Sie Aufgaben, die zur Organisationsdiagnostik und Organisationsentwicklung gehören.
Betriebswirtschaftlich: Aufdeckung vorhandener Organisationsprobleme Vorbereitung von Organisationsveränderungen zur Verringerung oder Beseitigung von Problemen Psychologisch: Diagnose psychologischer Aspekte des Erlebens und Verhaltens von Mitgliedern in Organisationen zur Beschreibung, Erklärung und Prognose von Regelhaftigkeiten im Erleben, Verhalten und in Interaktionen Allgemein: Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen Verbesserung der Entscheidungen im Personalwesen Vorbereitung und Begleitung organisatorischer Veränderungen Programmevaluation Hinweise zur optimalen Verteilung von organisationalen Ressourcen
Erklären Sie, was unter Organisationskultur zu verstehen ist und geben Sie Beispiele für verschiedene „Ebenen“ der Organisationskultur
Organisationskultur ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb von Organisationen. Drei Ebenen der Organisationskultur 1. Artefakte und Verhalten : —> sichtbar aber nicht immer einsichtigFührungsstil, Verhandlungstaktiken, Problemlösungsverhalten usw. 2. Werte: —> meist unbewusst, aber bewusstseinsfähig Individualismus, Gleichheit, Rolle der Frau, usw. 3. Unbewusste kulturelle Grundannahmen: —> unbewusst Raum- und Zeitkonzept, Verhältnis von Mensch und Umwelt, Vorstellungen über die Natur des Menschen usw.
