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Wirtschafts- & Organisationspsychologie (Subject) / Arbeitseinstellung (Lesson)
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- Arbeitszufriedenheit Locke (1976) - ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, ergibt sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrung Kauffeld (2011) - was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen. - Das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Arbeitszufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit) Six & Felfe (2004) - Einstellung; umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten
- Arbeitszufriedenheit: Allgemeines Das wahrscheinl. am intensivsten untersuchte Konzept der A&O-Psychologie: „Glückliche Kühe geben mehr Milch!“ Arbeitszufriedenheit wird intensiv untersucht und zwar als:- Evaluationskriterium- Prädiktor- Moderator Das Konstrukt ist mehrdimensional Über Faktorenanalyse ist es möglich, verschiedene Facetten zu ermitteln, die für die Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sind. Facetten: Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Führungsstil, Kollegen, Entlohnung, Sozialleistungen.
- Arbeitszufriedenheit: Messung Messung anhand Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB) von Neuberger & Allerbeck (1978) Der ABB = reliables und valides Instrument Er misst mit 81 Items 9 verschiedene Facetten der Arbeitszufriedenheit:- Kollegen - Vorgesetzter - Tätigkeit - Arbeitsbedingungen - Organisation und Leitung - Entwicklung - Bezahlung - Arbeitszeit - Arbeitsplatzsicherheit
- Arbeitszufriedenheit: Ursachen Einflussfaktoren: Merkmal der Arbeit - Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen, Kollegen usw. Führung - Partizipation, Mitarbeiterorientierung, Transformationale Führung Organisation - Gerechtigkeit, Unterstützung usw.
- Arbeitszufriedenheit: Folgen Negative Folgen- Absentismus, Kündigungsabsicht, Kündigung, Belastungserleben uswPositive Folgen- Motivation, Höhere Leistung, Freiwilliges Arbeitsengagement, Wohlbefinden, Veränderungsbereitschaft usw.
- Leistung & Zufriedenheit: Zusammenhang Die wichtigsten Ansätze zur Beschreibung des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit und Leistung lauten: 1. Wer zufriedener ist, arbeitet produktiver und besser. 2. Wer mehr leistet, ist zufriedener mit seinem Job. 3. Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr, weil sie zufriedener sind, was sie noch zufriedener macht und mehr leisten lässt. 4. Andere Faktoren spielen eine entscheidende Rolle, wenn es um den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistung geht.
- Commitment - die ganzheitliche Bindung an die Organisation bedeutet: - Mitarbeiter sind Mitglieder einer bestimmten Organisation - sie verbinden mit diesem Wissen auch Gefühle (Freude, Stolz) und verhalten sich entsprechend (z.B. mehr Engagement für die Firma zeigen).
- Organisationale Verbundenheit = Organizational Commitment Personen mit einer hohen Ausprägung auf diesem Konstrukt streben es an, lange in der Organisation zu bleiben.
- Affektive organisationale Verbundenheit = affektives Commitment - sich mit der eigenen Organisation zu identifizieren und emotional verbunden zu fühlen - Personen mit einer hohen Ausprägung auf diesem Konstrukt zeigen einen langfristigen, aktiven und engagierten Einsatz für ihre Organisation
- Affektives Commitment: Charakteristik 1. Starker Glaube an & die Akzeptanz von Zielen und Werten der Organisation. = IDENTIFIKATION 2. Bereitschaft sich für die Organisation anzustrengen. = ANSTRENGUNGSBEREITSCHAFT 3. Starkes Bedürfnis die Mitgliedschaft in der Organisation aufrecht zu erhalten = GERINGE FLUKTUATION
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- Organizational Commitment Questionair (OCQ) Wird zur Commitment Messung verwendet - Messung mit Skala/Fragebogen
- Das 3-Komponenten Modell (Allen und Meyer) Commitment: - Affektives Commitment - Continuance Commitment - Normatives Commitment
- Das 3-Komponenten Modell: Affektives Commitment Emotionale Bindung - Bindung, Identifikation, Involvierung - Positive Erfahrung bzgl. der Arbeit Hohes affektives Commitment bedeutet: - die Organisation hat für die Person eine große persönliche Bedeutung - man fühlt sich der Organisation als „Teil der Familie“ zugehörig - man möchte ihr gerne weiter angehören
- Das 3-Komponenten Modell: Continuance Commitment Kosten basierend - Kosten, die entstehen, wenn man Organisationen verlässt- Mangelnde Job-Alternativen, Investition in die Organisation (durch Standortwechsel, Verlust der erreichten Position oder der entstandenen sozialen Beziehungen etc.)
- Das 3-Komponenten Modell: Normatives Commitment Verpflichtung - Gefühl der Verpflichtung, in Organisation zu bleiben- Frühe Sozialisationserfahrung, Investition der Organisation in Mitarbeit - die Person fühlt sich eher aus moralisch-ethischen Gefühlen heraus der Organisation verbunden „Die Firma hat meine Ausbildung bezahlt, jetzt darf ich sie nicht einfach verlassen.“„Mein Vorgesetzter hat mich immer unterstützt, ich kann ihn nun nicht enttäuschen“
- MAB-Konzept: Grundsätze - Anonymität - Transparenz - Freiwilligkeit - Veränderungsbereitschaft
- Mitarbeiterbefragung: Ablauf 1. Design und Positionierung 2. Planung und Vorbereitung 3. Befragung und Datenanalyse 4. Präsentation und Interpretation 5. Schwerpunktthemen, Handlungsfelder 6. Rückspiegelung und Diskussion 7. Reaktionsplanung 8. Umsetzung und Vermarktung 9. Evaluation
- Mitarbeiterbefragung: Themengebiete - Arbeitszufriedenheit - Arbeitstätigkeit - Arbeitsplatzbedingungen - Zusammenarbeit und Kollegialität - Teamklima - Information und Kommunikation - Problem- und Konfliktbewältigung - Vorgesetztenverhalten - Leitung und Führung - Weiterbildung - Berufliche Entwicklung - Motivation - Work-Life-Balance - Stress - Mobbing - Bindung ans Unternehmen - Firmenimage - Bezahlung, Sozialleistungen - Intressensvertretung - Kunden
- Mitarbeiterbefragung: Erfolgsfaktoren - Flächendeckender Ansatz: Alle sind gefragt - Professionalität und Akzeptanu der Datenanalyse durch externe Begleitung - Datenschutz und Anonymitätsgarantie - Gesamtprozess festlegen und kommunizieren - Führungskräfte unterstützen das Projekt und nehmen ihre Rolle im Prozess wahr - Hohe Rücklaufquote erzielen, damit sich alle mit dem Ergbenis identifizieren - Kontinuierliche Information aller Mitarbeiter/innen über den Projektstand - keine Einmalaktion, sondern Überprüfung der Auswirkung
- Mitarbeiterbefragung: Stolpersteine - Bei Stichprobenbefragung mangelnde Einbindung - Selbstgestrickte Fragebögen, Akzeptanzprobleme durch interne Datenanalyse - Zweifel an der Anonymität - Überraschungsangriff: fehlende Vorbereitung der Mitarbeiter, fehlendes Interesse zur Beteiligung - Keine Motivation für Führungskräfte - Niedrige Rücklaufquote: Die Mitarbeiter stehen nicht zum Ergebnis - Rückmeldung erfolgt sehr spät: Wind ist raus, kein Interesse am Ergebnis mehr - Prozess wird nicht zu Ende geführt, keinerlei sichtbare Maßnahmen in der Abteilung/Bereich