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BWL Personalwirtschaft (Subject) / 1. Sem. Probeklausur (Lesson)
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- Personalplanung: Wie ist der Shareholder-Value- Ansatz in der Unternehmenspolitik ? -kurzfristige Planung -Stabilisierungspolitik Ziel: kurzfristige Unternehmenswertsteigerung, kurzfristige Gewinnmaximierung und- abschöpfung
- Personalplanung: Wie ist der Shareholder-Value- Ansatz in der Unternehmenspolitik ? -kurzfristige Planung -Stabilisierungspolitik - Interesse der Shareholder stehen im Vordergrung ( Eigenkapitalgeber, Anteilseigner) Ziel: -kurzfristige Unternehmenswertsteigerung -kurzfristige Gewinnmaximierung -Erfolgspotenziale ausbauen
- Personalplanung: Wie ist der Stakeholder-orientierter- Ansatz in der Unternehmenspolitik ? -langfristige Planung -Entwicklungspolitik -Interessen von Kapitalgebern und äußeren Betroffenen (Kunden, Mitarbeiter, Lieferanten etc.) stehen gleichwertig im Fokus -Ziele: -langfrsitige Unternehmensentwicklung -Schaffung von neuen Erfolgspotenzialen und vielfältige, dynamische Märkte (zb. Umwelttrends)
- INSTRUMENTE DER UN-POLITIK Was sind die Personalpolitische Ziele der UN-politik? -Personal- und Führungsleitlinien-Betriebsvereinbarungen ( Personelle u. Soziale Angelegenheiten)-Personal u Sozialbericht-Corporate IdentityEmployee Relations
- UMFELDSSZENARIO: Demographische Entwicklung und Konsequenzen/ Bedeutung ? - Abnahme Bevölkerung -Geburtenrate sinkt - Struktuverschiebungen Konsequenzen: zunehmend ältere Mitarbeiter, Nachwuchs- und Fachkräftemangel, Produkte und Service anpassen ( Alter)
- SZENARIO: Technologie -Digitalisierung -virtuelle Märkte - erneuerbare Energien Konsequenzen: IT- Schulungen, Personalanpassung, Home-Office anbieten
- SZENARIO: Wertewandel - Nachhaltigkeitstrend (Umwelt-, Gesundheits-, Qualitätsbewusstsein) - Individualisierung -Medialisierung Konsequenzen: stärkere Kundenorientierung, Freizeitorientiere und flexible Arbeitszeiten, Qualitäts- statt Massenproduktion
- SZENARIO: Globalisierung -Angleichen intern. Normen -globale Märkte -internationale Konkurrenz Konsequenzen: internationale Mitarbeiter ( Sprach-, Kulturschulungen), Kulturspezifische Produktanpassungen, globale Marketingstrategien
- UNTERSCHIEDE IN DER PERSONALPLANUNG Qualitativ ( Stellen-/ Direktionsmethode) - Quantitativ ( Kapazität-/Kennzahlenmethode) Qualitativ: - meist im Dienstleistungsbereich -summarische Betrachtung ganzer Stellen - wird bei schwer erfassbaren Arbeitsvorgängen verwendet Quantitativ: -meist im Produktionsbereich - Analyse von erfassbaren Arbeitseinheiten (zb. Zeit und Produktionseinheit)
- UNTERSCHIED BRUTTO- UND NETTOPERSONALBEDARF? Brutto: umfasst aktuellen Personalbestand + Geplanter Stellenzuwachs Netto: Ist-Arbeitkräfte + Abgänge (Tod,Rente, Kündigung) - geplante Zugänge (Rückkehr Elternzeit etc) -> Anzahl der Mitarbeiter die ein UN einstellen/ entlassen muss um den optimalen Personalbestand zu erreichen
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- ZIELE DES PERSONALMARKETINGS (EMPLOYER BRANDING) - Personalbindung (Mitarbeiter sollen bleiben, UN-identifikation steigern) -Unternehmensimage ( bei potentiellen Bewerbern am externen Arbeitsmarkt steigern) -Langfristig qualifizierte Fach- und Nachwuchskräfte (halten und am ext. Markt erhalten)
- KONZEPTSCHRITTE DES PERSONALMARKETING 1. Situationsanalyse (Umfeld, Unternehmen) 2.Personalmarketingstrategien 3. Personalmarketingmix (Sortiments-, und Kommunikationspolitik)
- INSTRUMENTE DER PERSONALSUCHE (extern und intern) Extern: -Stellenanzeigen -Anzeigen über neue Medien -Auswertung von Bewerbern -Arbeitsagentur -Abwerbung Intern: -interne Stellenauschreibung (schwarzes Brett) -direkte Ansprache -Übernahmeangebot
- VORTEILE PERSONALSUCHE (extern und intern) Extern: -größere,differenziertere Auswahl -Verhinderung von Betriebsblindheit - Innovation Intern: -weniger Einarbeitungszeit -Mitarbeitereigenschaften sind bekannt -Bereichsübergreifende Erfahrungen
- STELLENBESCHREIBUNG - ZIEL UND EINSATZMÖGLICHKEITEN ZIEL: -beschreibt funktionale und disziplinarische Stelle -konkrete Aufgaben und geforderte Kompetenzen Einsatzmöglichkeiten: Gehaltseinstufung (tarifvertrag), Leistungsbeurteilung, Personalplanung, Einarbeitungsplan
- ANFORDERUNGSPROFILE -ZIELE UND EINSATZMÖGLICHKEITEN Ziel: Gewichtung von bestimmten Fach- und Verhaltensanforderungen Einsatzmöglcihkeit: Personalplanung, -führung, -suche, -auswahl, -entwicklung, Arbeitszeugnis
- REASONS TO SEND EMPLOYEES ABROAD: -Business Trips, Assignments -Expansion into both new and existing markets -new perspectives are gained
- Advantages and Problems for the Company, sending Expatriates abroad: Advantages: -Exchange of knwoledge -cultural team development -international careers/ staff Problems: -language barriers -costs much money -early termination ( bc of personal reasons,sickness, cultural shock)
- Was ist INDUSTRIE 4.0? -> digitale vernetzung betrieblicher Wertschöpfungsketten durch ICT (Information, Communication, Technology)
- VOR- UND NACHTEILE VON DIGITALEM REKRUITMENT? Vorteile: -Kosten/Zeiteffizienter -Aktualität -Interaktion möglich Nachteile: -Großer Jobbörsen Pool -Übersicht kann verloren gehen -Schnelligkeit gefordert
- MITARBEITERBEURTEILUNGSSYSTEM -ZIEL UND EINSATZMÖGLICHKEITEN ZIEL: systematische und regelmäßige Beurteilung von bisher erbrachter Leistung, Potential im Sinne des Untenehmens Einsatzmöglichkeit: Ablauf der Probezeit, regelmäßige LEistungsbeurteilung, Versetzung
- PROBLEME UND FEHLER IM BEURTEILUNGSSYSTEMEN - Voreilige Schlussfolgerungen -Vorutreile & Verallgemeinerungen -Sympathie & Antipathie -sich selbst zum Maßstab nehmen
- PERSONALBINDUNG ( RETENTION MANAGEMENT) -Mitarbeiter langsfristig ans Unternehmen binden -Fachkräfte und deren Know-how sichern -Kosten durch Personalsuche sparen -> Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation
- OUTPLACEMENT (Außenvermittlung) -> Trennung & Unterstützung langjähriger Fach-&Führungskräfte bei einem beruflichen Wiedereinstieg mithilfe externer Berater und ggf. psychologische Unterstützung Gründe aus Sicht des Unternehmens: -negatives Arbeitgeberimage vermeiden -soziale Verantwortung übernehmen -bei Betriebsschließung oder saisonalen Personalschwankungen
- TREND : ÄLTERE MITARBEITER REKRUITIEREN / BINDEN - durch langjährige Arbeitserfahrung höhere Fachkompetenz -Kundenbeziehungen -demografischer Wandel -Einarbeitung von jüngeren
- AUSBILDUNGSABBRÜCHE (Gründe und Maßnahmen dagegenzuwirken) Gründe: Konflikte am Arbeitsplatz, Wunsch schneller Geld zu verdienen, falsche Berufswahl Maßnahmen: Übernahmegarantie, höheres Einstiegsgehalt, mehr individelle Betreuung, gespräche
- TRAINING ON- UND OFF-THE JOB (VORTEILE) Training-on-the-job: Einarbeitung, Praktikum, Ausbildung Vorteile: praxisnahes Lernen, Kennenlernen des Arbeits-/Betriebslebens Training-off-the-job: Seminare, Workshops, Messebesuche Vorteile: Spezialisierungen, Aufstiegschancen steigen
- WARUM INVESTIEREN UNTERNEHMEN IN DIE PERSONALENTWICKLUNG IHRER MITARBEITER ? -> Personalbindung fördern, in Bildung investieren für höhere Leistungen( return on invest) ,Wettbewerbsvorteile
- PERSONALCONTROLLING (INSTRUMENTE/ SYSTEME ) - MIS /PIS -> Planung, Steuerung und Koordinierung von personalwirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens Instrumente: Personalbedarfsplanung, -kostenbudget/ananlyse , -statistik, -kennzahlen Instrumente sind aufeinander abgestimmt und in einem Managementinformationssystem integriert (MIS = gilt als Gesamtsoftware) dann spricht man von einem Personalinformationssysytem (PIS = Verarbeitung von Personaldaten )
- FRÜHRUNGSGRUNDSATZ (ZIEL/ EINSATZMÖGLICHKEITEN) Ziel: schriftliche Formulierung einer bestehenden oder angestrebten Führungsphilosophie (durch Führungsmerkmale, oder -stil) Einsatzmöglichkeiten: -Förderung des Unternehmensimage ( Corporate Identity) -Personalmanagement (zB. Einarbeitung) -Personalentwicklung (Führungskräftetraining)
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- STRATEGIEN INTERNATIONALER PERSONALENTWICKLUNG (ethocentric, polycentric, geocentric) ethocentric strategy: (home-country-orientated) You transfer your strategy to the foreign country and do the same as in you homecountry (example: take german Managers and send them abroad) polycentric strategy: (host-country-orientated) Bsp.: accept the local culture – adapt in the local culture with language etc geocentric strategy: (global-orientation / mix of both) Bsp.: People can run a company, irrespective of (unabhängig von) their culture – Gerrman people run a company in Japan
- TALENT MANAGEMENT (Zielgruppen) -> Langfristige Sicherung besonders wichtiger Mitarbeiterfunktionen für die Unternehmensentwicklung Zielgruppen: Nachwuchskräft, langjährige Fachkräfte, Bewerber ausgewählter Funktionen
- Coporate Social Responsibility (CSR) -> Unternehmersiche Gesellschafts-/Sozialverantwortung -umschreibt den freiwilligen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung -ökologische und soziale Rücksicht nehmen - Schaffung von sozialem Kapital