Human Resources (E) (Subject) / Teil III (Lesson)
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Eigenschaftstheorie Führung, Stellenbeschreibung
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- 1. Beurteilen Sie die Eigenschaftstheorie der Führung. (REFLEXIONSFRAGE! =Sachverhalte vergleichen &/oder beurteilen) - zielt darauf ab, herauszufinden, wie sich Führer gegenüber Geführten bzw. erfolgreiche Führer gegenüber weniger erfolgreichen Führern auszeichnen - Führung kommt durch Eigenschaften des Führers zustande, die situations-, aufgaben- und gruppenunabhängig wirken. - Führungseigenschaften sind angeboren (Zahl der ermittelten Führungseigenschaften liegt zwischen 79 & 500 z.B. Ausdauer, Intelligenz, Zielstrebigkeit, Menschenkenntnis, Dominanz) - Theorie klingt zunächst plausibel, existiert jedoch keine fundierte theoretische oder empirische Basis - keine Aussagen über Auswirkungen von Eigenschaftskombinantionen (in Kombination erklärungskräftig, aber nicht einzeln) - Messbarkeit nicht vorhanden - Eigenschaften die zur Erlangung einer Führungsposition führen, sind nicht notwendigerweise identisch mit denen, die mit erfolgreicher Führung z.B. Menschenkenntnis, Selbstbewusstsein zsmhängen - mangelt grundsätzlich an präzisen Definitionen & allgemein übereinstimmenden Begriffsgebrauch • Welche Bedeutung kommt den einzelnen Merkmalen zu?• Die Merkmale sind nicht klar voneinander abgegrenzt.• Welche Merkmale führen zum Erlangen einer Führungsposition, welche zur Behauptung• Die Entwicklung der Eigenschaften bleibt unberücksichtigt (vor Übernahme der Führungsfunktion, während der Ausübung der Führungsfunktion).• Die Charakterstruktur bleibt unberücksichtigt. - heute angesehen als inkonsistent, widersprüchlich und weitestgehend gescheitert - Bündel von Führungseigenschaften kann in einer Situation zum Erfolg und in einer anderen zum Misserfolg führen. - bei Geburt Eigenschaften haben & diese verstärken sich & das man keine mehr erlernt- wird werden zum Führer geboren oder geführten - unterschiedliche Definition von Eigenschaften - Kombination Eigenschaften gar keine aussagen machen- gibt Eigenschaften um Position zu bekommen aber für Führung braucht man andere Fähigkeiten- danach kamen die Verhaltenstheorienman kann nicht alles könnenaufgaben verteilen um andere unternehmensstufe zu erreichen
- 2. Beurteilen Sie den Sinn und Zweck von Stellenbeschreibungen. (REFLEXIONSFRAGE!) - dient Informationen des Stelleninhaber über seine → Aufgaben → Kompetenzen → Verantwortung → organisatorische Einordnung → Kommunikationsbeziehungen → Stellvertretung - Angaben für Personalplaner über Anforderungsarten & Anforderungshöhen Stelle - Verbreitungsgrad abhängig von Betriebsgröße & MAgruppen - Vorteile: → gute Grundlage für Einarbeitung + systematische Unterweisung neuer MA → Vergleichsbasis bei Personalbeurteilung im Hinblick auf eigungsgerechten Personaleinsatz - Nachteile: → erheblicher Anpassungsbedarf → fehlende Flexibilität → Gefahr von "Dienst nach Vorschrift" bei Aufführung jeder tatsächlich durchgeführten Tätigkeiten bzw. MA macht nur Dienst nach Vorschrift - unabdingbares Regelwerk - soll Diskussionen untereinander vermeiden - kleinere Details sollten offen gehalten werden - stellen klares Gerüst zur Eingrenzung & Abbildung des Regelwerks dar ⇒ daher sinnvoll!
- 3. Beschreiben Sie den Führungsstil Ihres/Ihrer Vorgesetzten anhand geeigneter Kriterien (z.B. wie wichtig ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter). (TRANSFERFRAGE) ⇒ Demokratische Führung/ kooperativer Führungsstil, weil - MA dürfen an (fast allen) Entscheidungen teilhaben - Vorgesetzter ist Vermittler & vergibt Aufgaben - Austausch (fast) aller Informationen - Verteilung der Verantwortung - Aufgaben sind klar verteilt, jedoch Möglichkeit von Eigeninitiative - jeder MA weiß was er zu tun hat - lässt Freiheit in welcher Reihenfolge Aufgaben erledigt werden → selbst überlassen = Eigenverantwortlichkeit - versucht auf Bedürfnisse und Probleme MA einzugehen & somit Zufriedenheit zu fördern - klare Ziele gesetzt die verfolgt werden - gibt Feedback
- 4. Erläutern Sie einen Beurteilungsfehler an einem Beispiel aus Ihrem Betrieb. (TRANSFERFRAGE!) ⇒ Hierachie-Effekt: - Beurteiler bewerten Mitarbeiter besser, die höher als andere in de Hierachie eingeordnet sind z.B. Teamleiter wird besser bewertet als Teammitglieder, obwohl diese auch gut arbeiten ⇒ Rezenz-/Nikolaus-Effekt: - drückt aus, dass der Beurteiler bei der Bewertung speziell auf Ereignisse, die erst kürzlich stattgefunden haben abstellt z.B. Mitarbeiter, die vor kurzem krankgeschrieben waren werden schlechter bewertet & anders behandelt als wenn sie nicht krankgeschrieben waren ⇒ Sympathie-/Antipathie-Effekt: - Sympathisch wirkende Mitarbeiter werden unbewusst besser bewertet als andere. Umgekehrtes Verhalten stellt einen Antipathie- Effekt dar. - Aus Sympathie oder Antipathie, die sich i. d. R. aus Eigenschaften, die wir an uns selbst mögen oder ablehnen, speisen, entstehen Wahrnehmungsverzerrungen oder Beurteilungsfehler. z.B. eine Mitarbeiterin wurde aus reiner Sympathie und weil sie das Klima im Büro verbessert bedingt durch eine Schwangerschaft von der Produktion ins Büro bis zur Schwangerschaft versetzt.
- 6. Mit welchen Maßnahmen reagiert Ihr Betrieb auf den demografischen Wandel? (TRANSFERFRAGE!) Der demografische Wandel beschreibt die Tendenzen der Bevölkerungsentwicklung, und zwar die Veränderungen bezüglich - der Altersstruktur der Bevölkerung,- dem quantitativen Verhältnis von Männern und Frauen,- den Anteilen von Inländern, Ausländern und Eingebürgerten an der Bevölkerung,- der Geburten- und Sterbefallentwicklung,- den Zuzügen und Fortzügen. ___________________________________________________________________________ - Möglichkeit der Altersteilzeit - Robotisierung von (zunächst vor allem körperlichen) Arbeitsprozessen kann dem Verlust an Arbeitskräften entgegenwirken, sie verringert zugleich die Nachfrage nach Geringqualifizierten. - Fachkräfte anwerben - in Bildung investieren. Die Nachwuchsjahrgänge, die die steigenden Kosten des Systems schultern müssen, sollten so ausgebildet sein, dass sie die nötigen Einnahmen generieren können. - mehr Frauen in den Arbeitsmarkt holen, nicht nur in Teilzeit. Das muss natürlich durch die Familienpolitik ermöglicht werden. - die Arbeitsprozesse und Rollen werden zunehmend auch nach ihrer Machbarkeit im Alter hinterfragt werden müssen. Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels:+ Verlängerung der Arbeitszeit+ Erhöhung des Frauenanteils+ Rekrutierung ausländischer Fachkräfte / Internationalisierung+ Steigerung des aquisitorischen Potenzials (Attraktivitätssteigerung)+ Erhöhung der Arbeitsproduktivität ___________________________________________________________________________ - die Konsequenz daraus ist ebenfalls ein Rückgang der qualifizierten Arbeitskräfte. Die Zahl der älteren Arbeitskräfte übersteigt die Anzahl an jungen Mitarbeitern um ein Vielfaches. Den Arbeitskräften der älteren Generation wird jedoch seitens der heutigen Unternehmen eine geringere Lernfähigkeit zugesprochen. - sämtliche Unternehmen zu Beginn die vorherrschenden Problemstrukturen identifizieren und diesen vorbeugen. Hier sollte man sein Hauptaugenmerk vor allem auf die Analyse der Altersstrukturen legen, da diese Problematik bereits heute in der Arbeitswelt vorherrscht. - Talentmanagement durchführen. Hier sollte es beim Employer Branding eine Reaktion auf den bereits bestehenden Fach- und Führungskräftemangel geben, indem flexible Arbeitsmethoden eingeführt werden. Eine strategische Personalplanung ist an dieser Stelle ebenfalls von großer Bedeutung, da hier eine Analyse über die Interessen und Bedürfnisse der Arbeitskräfte vorgenommen werden kann, welche anschließend umgesetzt werden müssen. - Wissenssicherung durch die ältere Generation im Unternehmen vorzunehmen. Diese dient als Erfahrungs- und Wissensträger, in der sämtliche Informationen dokumentiert werden sollten. Diese können anschließend an die nächste Generation, im Rahmen von Weiterentwicklungsmaßnahmen, weitergegeben werden. - Rentner können für 450€ arbeiten - Azubis zusätzlich für 450€ = Hilfstätigkeiten - Fachlräfte selbst ausbilden - aktive alle Eltern in Elternzeit anschreiben ob früher wiederkommen