HRM (Subject) / VL4: Personalfreisetzung (Lesson)

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• Definition: Personalfreisetzungsplanung - ergänzt Peronalbeschaffungsplanung & Prsonaleinsatzplanung - Entlasungen tw. unabdingbar: Bps. in Mergers & Acquisition (Transaktionen wie Fusionen)=>quantitativer Personalüberhang - quantitativer & qualitativer Bedarf ermitteln Ziele: A) Vorbeugung v. Abbau B) Erhaltung d. Personalstamms C) Abbau d. Personalstamms
• Gegenstand der Personalfreisetzung = Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen =>unterscheiden zw.: ·       Fluktuation: Veränderungen im Personalbestand (kann vom Unternehmen aus gesteuert   sein= initiierte Personalveränderung oder erfolgt autonom= autonome ““) ·       Vertragsauslauf ·       Arbeitnehmerkündigung ·       Aufhebungsvertrag ·       Entlassung
• Fluktuation initiierte & autonome Personalabgänge & -zugänge = Veränderungen im Personalbestand => kann vom Unternehmen aus gesteuert werden (initiierte Personalveränderungen): - initiierte Personalabgänge & -zugänge z.B. durch: Outplacement Entlasung Ruhestand => vom Unternehmen weitgehend Autonom erfolgen (autonome Personalveränderunge vgl. Retention Risk): - autonome Personalzugänge & abgänge z.B. durch: Vertragsauslauf ANkündigungen Aufhebungs- od. Abwicklungsverträge
• Personalabbau = absichtsvolle, planmäßige & koordinierte Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen oder deren Umgestaltung zu Berücksichtigen: 1. Kosten (z.B. Abfindung) 2. Verlust von Know-How (ggf.- durch PE abzufangen) 3. Probleme der einzelnen Beschäftigten 4. Vermeidung von Diskriminierung
• Mögliche Gründe für Personalfreisetzungsplanung - bevor "harte" Maßnahmen prüfen, ob "weiche" Maßnahmen mögl. - Feisetzung nötig, wenn Personalbestand aktuell od. künftig Personalbedarf übersteigt. - Gründe: 1. konjukturbedingter Absatzrückgang 2. saisonaler Absatzrückgang 3. strategische Neuausrichtung 4. stillegung von Betriebsstellen 5. Fehlder der Personalplanung
• "harte" Maßnahmen - beenden Arbeitsverhältnis durch einseitige WE des AG & führen zu quantitativer Verkleinerung der Belegschaft - generell letztes Mittel weil: a) Beendigung führt zu Existenzängsten=> da Haupteinnahmequelle wegfällt B) Bruch des moralischen Vertrags (gute Leistung = sicherer Arbeitsplatz), C) Imageverlust des Unternehmen (Personalfreisetzung wird mit Problemen des U. assoziiert) D) Kompetenzverlust (durch Weggang erfahrener AN) E) Finanzielle Folgekostenn (Abfindungen etc.) F) Kosten der Wiederbeschaffung(bei konjunktueller Entspannung)
• §sanfte§ Maßnahmen = Umverteilungsmaßnahmen der Arbeit (dh. auf Kündigung kann verzichtet werden) Unterscheidung 3 Gruppen v. Maßnahmen: - Kurzfristige Erhöhung der Beschäftigung (Rücknahme fremdvergebener Auffträge) - Variation des gesamten Arbeitszeitangebots (Abbau Überstunden, Kurzarbeit) - Einvernehmliche Personalreduktion (Einstellungsstopp, Aufhebungsverträge, vorgezogener Ruhestand)
• Erhalt d. Personalstamms wie?  Stammbelegschaft zumindest zu erhalten. Wie? 1. Abbau von Mehrarbeit 2. Versetzung und Leiharbeit/Zeitarbeit 3. Personalentwicklung 4. Einstellungsstopp 5. Insourcing 6. Vertragsauslauf 7. Verringerung der Arbeitsintensität, Abbau von Schichten, Kurzarbeit
• Leiharbeit = AG überlässt MA einem Dritten für begrenzte Zeit. - AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). - Idee aus USA (Anwälte brauchten Sekretärin), in DE ca. 1,8% der Beschäftigten Leiharbeiter - Soziale Probleme durch Leiharbeit: a) mangelnde Integration b) geringe Einarbeitung c) geringerer Verdienst (20-25%) – Verleiher verlangt i.d.R. Aufschlag zum Bruttolohn von Entleiher.
• Maßnahmen zum Abbau d. Personalbestands - Beratung und Arbeitsmarktorientierung – Existenzgründerzentren – Initiierte Kündigungen – Aufhebungsverträge – Gründung: Auffang- od. Transfergesellschaft (bei drohender Insolvenz d. U.) - Betriebsänderungen - Interessensausgleich (= Einvernehmen zw Unternehmer + Betriebsrat über Umfang & Art der   geplanten Betiebsveränderung) - Sozialpläne (= Vereinbarung zw. BR & AG:  dient zum Ausgleich von Nachteilen durch Betriebsveränderungen) - Vorruhestand
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• Aufhebungs- & Abwicklungsverträge - §305 BGB: auflösen v. Arbeitsverträge in beidseitigem Einvernehmen - ungültig, wenn geschlossen f. neuen für AN ungünstigeren Vertrag - darf nicht unter Druck od. Zwang entstehen - unterschied Aufhebungsvertrag zu Abwicklungsvertrag: ABw.V.: Anspruch einer Kündigung=>regelt rechtliche Schritte & generell Abwicklung der Entlassung
• Aufhebungs- & Abwicklungsverträge Pro`s für AG - Trennung ohne Wahrung d. Kündigungsfrist - kein Zustimmung vom BR notw. - Kündigungsschutzklage ausgeschlossen
• Aufhebungs- & Abwicklungsverträge Pro`s für AN - neue beruflichen Chancen umgehend genutzt - Bestehende Ansprüche (z.B. Urlaub) bleiben erhalten - Abfindung verhandelbar ( Höhe max. 1/2 monatl. Bruttogehlt)
• Nachteile v. Aufhebungsverträgen AG & AN AN: - 12-wöchige Sperrzeit f. Arbeitslosengeld (außer bei betriebsbedingte od. personenbedingte) AG: - Hinweispflicht auf eventuelle Nachteile (ggf. Schadensersatzanspruch)
• Kündigung, Kündigungsfrist - Kündigung = Einseitige, zugangsbedürftige WE zur Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses - Kündigungsfrist= Zeit zwischen Kündigung und Ende Vertragsverhältnis =>kündigung mit  Frist v. 4 Wochen zum 15ten eines Monats od. Ende d. Kalendermonats gekündigt werden (falls mit AG & AN nicht längere Fristen vereinbart & Kürzung NICHT möglich) => Bei beschäftigung >2 Jahre:(gültig ab vollendung d. 27. Lj.) : ab 2 Jahre  : 1 Monat 5: 2 3: 3 10: 4 12: 5 15: 6 20: 7 - Kündigung muss in Schriftform erfolgen & Empfänger zugegangen sein - bei Kündigungen gilt das allg. KSchG (länger als 6 M + Betrieb >10 Beschäftigte) + Kündigungsfristen aus BGB -
• Kündigungsschutz & KSchG. - Kündigungsschutz = Gesetzliche Regelungen, die Kündigung eines Vertrags erschweren/ausschließen =Kündigungsschutz im Arbeitsrecht: KSchG + Tarifverträge - AN & Mieter: geschützt vor sozial ungerechtfertigten od. bei Abwägung beidseitiger Interessen ungerechtfertigt harten Kündigung geschützt - Kündigung best. Personengr. ausgeschlossen =>besonders schutzbedürftig - Unterscheidug: allgemeiner & besonderer Kündgungsschutz - allg. KSchG Voraussetzungen: => Betrieb regelmäßig mehr >10 (i.A. <5; Teilzeitkräfte zählen anteilig) => betroffene MA zum Zeitpunkt derKündigung min. 6 Monate ununterbrochen beschäftigt (vgl. Probezeit)
• besonderer Kündigungsschutz f. Mütter (§9 MuSchG) - Während der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung kann nicht gekündigt werden - Auch absolut geschützte AN muss innerhalb von 3-Wochen-Frist Gebrauch von KSchG machen -  Elternzeit = unbezahlte Freistellung von der Arbeit nach Geburt des Kindes. Kündigungsschutz nach §18 BEEG, Anspruch besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, Geburten ab 1.7.15 können bis zu 24 Monate Elternzeit zw. 3.-8. Geburtstag des Kindes übertragen werden, ohne Zustimmung des AG.
• Kündigngsgründe: wenn kein besonderer KSch.: ordentliche Kündigung - einhalten der Kündigungsfrist (gesetzlich, vertraglich, oder einzelvertraglich vereinbart) A) verhaltensbedingt ( schuldhafte od. fahrlässige Vertragsverletzungen z.B. schädigendes Verhalten B) personenbedingt (Konstitution, Kenntnisse und Fertigkeiten des AN z.B. Krankheit) => 3-stufige Prüfung bei Krankheit: 1. Negative Prognose (Dauer mehr als 12 % d. Jahresarbeitszeit ohne Hoffnung auf Genesung) 2. Beeinträchtigung betriebl. Interessen (Fehlzeiten können nicht durch Personenreserven aufgefangen werden) 3. Interessensabwägung C) betreibsbedingt (Maßnahmen d. Personalabbaus)
• besonderer Kündigungsschutz bei: Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach Entbindung Schwerbehinderte MA Mitglieder des Betriebsrats Angestellte in Elternzeit und Pflegezeit Auszubildende Immissionsschutz- und Störfallbeauftragte/Gewässerschutzbeauftragte
• Entlassungen unwirksam, wenn.. -        Gegen Richtlinie über personelle Auswahl bei Entlassungen verstoßen und Betriebs- und Personalrat entsprechend widerspricht -        AN im selben Bereich beschäftigt werden kann -        Keine betriebsbedinten Günde od.  Gründe in Person oder Verhalten des AN vorliegen
• Was sind personenbedingte Gründe? Abmahnungen? - Wenn MA die Fähigkeit/Eignung fehlt die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei entscheiden: =>AN kann die fehlende Fähigkeit/Eignung nicht selbst durch seinen Willen steuern => objektive Unfähigkeit oder mangelnder Arbeitswille? ABMAHNUNG sinnvoll!       =>  Personalgespräch ggf + Ermahnung, Abschluss von Zielvereinbarungen, Abmahnung falls keine Leistungsverbesserung
• was sind verhaltensbedingte Grüne? Abmahnung? -betreffen nur Verhalten, die AN selbst steuern kann - Fehlerhafte Arbeitsergebnisse, - Verletzung vertragl. Treue- od. Verschwiegenheitspflicht, - eigenmächtiger Urlaubsantritt - Nichtleistung (unentschuldigtes Fehlen, zu spät kommen etc.) - Wahrheitswidrige Anzeigen des AG (bei Behörden, Gerichten etc) - Diebstahl (bei AG, auch bei geringfügigen Sachen) - Verstöße gegen betriebliche Ordnung (z.B. Rauchverbot) - Alkohol- und Drogenmissbrauch (besonders wenn andere Personen gefährdet) - Private Nutzung des Internets/Telefons, wenn Nutzung ausdrücklich verboten - Sexuelle Belästigung - Konkurrenztätigkeiten zum Nachteil des AG => nicht aus geringfügigen Gründen entlassen  (Grundsatz: Verhältnismäßigkeit) => Abmahnung notw. wenn.. a) steuerbares Verhalten d. AN in Kritik steht b) Wiederherstellung d. Vertrauens zu erwarten ist - hat rüge- & Warnfunktion - verlieren nach 2J. Bedeutung - muss Zeitraum zur Besserung zw. Abmahnung & Kündigung liegen - mehrere Abmahnungen vor Kündigung
• Voraussetzungen zur verhaltensbedingten Kündigung 1. Pflichtverstoß: in erheblicher Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten 2. Rechtswidrigkeit: Pflichtverstoß d. AN muss rechtswidrig sein => darf keine rechtfertigenden Umstände geben & er muss schuldhaft dh. vorsätzlich / fahrlässig begangen 3. Verhältnismäßigkeit ( darf kein milderes Mittel als Kündigung geben wie z.B. Abmahnung, Versetzung) 4. Interessensabwägung: Abwägung d. Interessen einer Fortsetzung d. Arbeitsverhältnisses => Interesse d. AG an Beendigung muss überwiegen!
• rechtswidriges & schuldhafter Verstoß bei Verhaltensbedingter Kündigung => um Kündigung zu entgehe nachweisen, dass kein Verschulden vorlag z.B. verspätung eigentlich rechtswidrig ABER NICHT SCHULDHAFT wenn durch Pendeln mit ÖVP durch außergewöhnliche Umstände an bestimmten Tag Verspätung entsteht
• Beteiligungsrechte BR - vor jeder Kündigung BR anhören (wenn vorhanden) => BR hat 1 Woche bei ordentlichen & 3 Tage bei außerordentlichen.. ..Zeit f. Stellungsnahme (Zustimmen, Bedenken äußern od. Widersprechen) - trotz widersprechen Kündigung mögl.  ABER An erhält mit Kündigungsschreiben Abschnitt d. Stellungsnahme & f. Kündigungsschutzklage nutzen => bis Abschluss der Verhandlung: AN Recht auf Weiterbeschäftigung
• Massenentlassung = mehrere MA innerhalb von 30 Tagen entlassen (bei mehr als 20 MA im Betrieb) - anzeigepflichtige Entlassung -müssen Bundesarbeitsagentur angezeigt werden. Erst nach einem Monat der Anzeige wirksam (Sperrfrist). Bundesarbeitsagentur hat Zeit für Maßnahmen (Vermittlungsmaßnahmen)  in der Zeit
• Sozialauswahl Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn folgende Punkte berücksichtigt werden: Bps: Punkteschema zur Sozialauswahl Lebensjahr                                    1 Punkt (maximal 55) Betriebszugehörigkeit                     1 Punkt pro Dienstjahr (bis 10 Dienstjahre) Betriebszugehörigkeit                     2 Punkte ab 11. Dienstjahr, max. 70) Unterhaltspflicht                             4 Punkte pro Kind Unterhaltspflicht Ehepartner            8 Punkte
• Outplacement = operative Unterstützung & Beratung v. MA, die entlassen werden sollen Ziel: beidseitig neg. Effekte d. Trennung reduzieren meist durch externe Dienstleister Phasen: 1. Entscheidung & Info 2. Beratung & Training zum Entlassungsgespräch 3. Emotionale Betreuung 4. Berufl. Neuorientierung 5. Vorbereitung auf neue Aufg.
• Pro & contra : outplacement ?                                                                                                                           ☹ Beugt Imageverlust vor                                                                                          Hohe Kosten Vermeidet Rechtsstreitigkeiten                                                                      Trennungsprozess verlängert Spart Abfindung                                                                                         Schafft Präzedenzfall Signalisiert Wertschätzung                                                               Reaktiv, verhindert nicht Personalfreisetzung Erhält Leistungsfähigkeit verbliebener MA                            Erfüllt psychologischen Vertrag

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