HRM (Subject) / VL1: Themenbereiche & Positionierung HRM (Lesson)

Was mein "HRM"? HR als strategischer Buisness Partner

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• 1900: Fokus: Human Factors Wie müssen Arbeitsplätze gestaltet sein, um es einen Menschen zu ermöglichen best-/ höchstmöglichste Leistung zu erbringen?
• 1930: Human Relations Wie müssen Arbeitsumgebungen gestaltet sein, um es mehreren Menschen zu ermöglichen, bestmöglich zusammen zu arbeiten?
• 1960: Human Resources Wie Müssen Arbeitsprozesse gestaltet sein, um vorhandere Kompetenzen möglichst gut nutzen bzw. entwickeln zu können?
• 2000: Human Assets Was müssen Unternehmen tun, um die vorhandenen Kompetenzen und entwickelbare Potentiale so einzusetzen, dass sie sich vermehren?
• Moderatoren & Medatoren erfolgreichen Personalmanagements: 1. Unternehmenskultur 2. Führunststil 3. Führungsinstrumente 4. Führungsspanne 5. Individualführung & Teamführung 6. Vorschlagswesen & Ideenmanagement 7. Motiavtion 8. Gehaltsstruktur & Anreizsysteme
• HR als strategischer Buisness Partner: Personalwesen Personalwesen: Kernaufg.: Bereitstellung von Personal und zielorientierter Personaleinsatz => soll zum Unternehmenserfolg beitragen => um Unternehmensziele zu erreichen:       # zielorientierte Maßnahmen & Ressourcenplanung im Personalbereich       # geeignete Unternehmenskultur 1. Funktion im Unternehmen 2. Bereich im Unternhemen (Personalabteilung)
• HR als strategischer Buisness Partner: Unternehmenspolitik Gesamtheit der Entscheidungen & ihre Ergebnisse => bestimmen Unternehmensgeschehen Sinnmodelle (Grundorientierung):Extrempole: a. Bestands- & Überlebenssicherung vs. b. zukunftsorientierte Methoden (Identifikation v. Erfolgspotentialen(Wettbewerbsvorteile))
• HR als strategischer Buisness Partner: Unternehmenskultur: - bestimmt Unternehmensstruktur & Politik mit - Grundlegende Annahmen/ Werte & Normen/ Artefakte - Vorstellungs- und lnterpretationsmuster, die das Verhalten der Mitglieder nachhaltig prägen.=> basieren auf geteilte Normen & Werte& Grundannahmen - Wenn U.Politik aus Werten und Normen der U.Kultur: Stimmigkeit zw. U.kultur& U.politik   =>Sonst: Misfits - Image: Vorstellung v. Unternehmen in Öffentlichkeit
• Strategische Führung prinzipiell langfristige & gesamthaft orientierte schrittweise Steuerung & Gestaltung v. betrieblichen Erfolgspotentialen
• Zusammenarbeit Strategische Führung & HRM 3 Abhänigkeitsformen PM & strat. Führung: Derivative Funktion - einseitige Abhängigkeit des Personalmanagements von der Unternehmensstrategie - PM stellt personal bereit & sorgt für die Pflege des personals - langfristige Planung => kennzeichnend für U.politik im Sinne d. Bestands-&   Überlebenssicherung
• Zusammenarbeit Strategische Führung & HRM 3 Abhänigkeitsformen PM & strat. Führung: Originäre Funktion - zentrale Funktion- Einbeziehung in die Unternehmensstrategie - Personalresscourcen als Prämisse für Unternehmsnespolitik
• Zusammenarbeit Strategische Führung & HRM 3 Abhänigkeitsformen PM & strat. Führung: wechselseitige Beziehung wechselseitige Beziehung zw. Personalmanagement &  strategische Führung => U.Strategie & P.Strategie werden interaktiv entwickelt
• 4 Funktionen des Personalmanagement im strategischen Kontext 1. Einführungsfunktion: MA vor Ihrer Einführung vertraut machen mit stategischer       Führungskonzeption=>derivativ 2. Sendibilisierungsfunktion: Sensibiliserung für strategische Führungsphilo  & vermitteln von Qualifikationen v. strategischen Hanlden & Denken 3. Initiativfunktion:durch gezielte Maßnahmen strategische Richtung der Orga beeinflussen => originär 4. Sicherungsfunktion: ähnlich wie bei Initiativfunktion aber andere Qualifikationsinhalte & Aufg.=>derivativ
• 3 Begriffsverständnisse: 1. strategisches PM 2. Strategieorientiertes PM 3. Strategisch-orientiertes PM 1. strategisches PM: - auf die Zukunft bezogene Beobachtung, Analyse und Planung des Personalbestandes (strategische bzw. langfristige Personalplanung)- langfristig ausgerichtete Personalplanung 2. staregieorientiertes PM: Strategie, Organisation und HRM werden verknüpft- Dominanz der Unternehmensstrategie- Michigan-Konzept, Harvard-Konzept 3. strategisch-orientiertes PM: - geht über staregieorientietre PM hinaus - PM tatsächlich als integraler Bestandteil in Unternehmespolitik eingebettet - interaktive Einbeziehung personalwirtschaftlicher Prozesse & Probleme in strategische Führung
• Michigan-Konzept - in einem Triangel wirkt "Mission and Strategy" auf "Organisation Structure" und "Human Resource Management" ein- "Organisation Structure" und "Human Resource Management" befinden sich in einer wechselseitigen Beziehung- auf "Mission and Strategy" wirken "Politcal Forces" ein- auf die Beziehung zwischen "Mission and Strategy" und "Organisation Structure" wirken "Economical Forces" ein- auf die Beziehung zwischen "Mission and Strategy" und "Human Resource Management" wirken "Cultural Forces" ein
• Harvard-Konzept - hebt die Bedeutung der Verbindung zwischen Personalmanagement und strategischem Management hervor vier Felder der HRM-Politik:- Partizipation- Personalbeschaffung (mit Personaleinsatz und Personalfreisetzung)- Belohnungssystem- Arbeitsorganisation- Struktur - Ziel ist, diese vier Politikfelder so integrativ untereinander und mit der Unternehmensstrategie abzustimmen, dass durch eine Beteiligung der Mitarbeiter bei Entscheidungen die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens verbessert werden kann - Beeinflusst werden die Politikfelder durch die Interessen der Teilnehmer (Eigentümer, Mitar beiter) und Bezugsgruppen (Gewerkschaften und Lieferanten) des Unternehmens - gelenkt werden die Felder durch situative Faktoren (z. B. Unternehmensphilosophie)
• Human Resource Cycle nach dem Michigan-Ansatz Human Resource Cycle nach Michigan-Ansatz: - zentrale Größe ist das Personal- Leistungsziele werden aus der Unternehmensstrategie abgeleitet- Unternehmensstrategie orientiert sich an diesen Leistungen Auswahl (Selection) - geeignetes Personal aussuchenLeistung (Performance)Beurteilung (Appraisal) - PersonalbeurteilungBelohnung (Rewards) - Belohungs- und AnreizsystemeEntwicklung (Development) - Personalentwicklung
• PM trägt zum Unternehmenserfolg bei, wenn: - prinzipiell motivierte & geeignete MA vorhanden - betriebliche PM in der lage ist, MA adäquat einzusetzen

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