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Organisationspsychologir (Subject) / 30 Thema 6 Leistungsbeurteilung (Lesson)
- Eignung testtheoretischer Gütekriterien Umstritten: Passung der Begrifflichkeiten? In Beurteilung sind sehr viele Komponenten enthalten (Wahrnehmen, Verrechnen, Kommunizieren) kann man das als Test sehen? Objektivität „Interrater-‐Reliabilität“ meist 0,30 > r > 0,50 Beurteiler-‐Übereinstimmung z.B. Selbst-‐ und Fremdurteil: r = .34 Reliabilität Abhängig von Verfahren und Praktiabilitätsüberlegungen (i.d.R. gegeben) Z.B. interne Konsistenz für Dimension Führung: Alpha = .77 (meta-‐analytisch, guter Wert!) Validität Inhaltsvalidität durch Anforderungsanalyse gewährleistet Z.B. Korrelation zwischen objektiven Leistungsergebnissen und subjektivem Urteil (= Kriteriumsvalidität) r = .57
- Urteilstendenzen Abweichung der Urteile von theoretisch zu erwarteten Aspekten Mittelwertstendenzen Milde-‐ bzw. Strengetendenzen Z.B. Skala 1-‐10, Durschnitt liegt nicht bei 5, sondern bei 7 Streuungstendenzen Streuungseinschränkung Z.B. alle eher im positiven Bereich der Leistungsbeurteilung (muss nicht zwangsläufig falsch sein, kann auch sein, dass nur starke Personen eingestellt) Korrelationstendenzen Halo-‐Effekt D.h. starke Korrelation von Urteilen auf verschiedenen Dimensionen Frage: Fehler oder Tendenz? Korrelation der Tendenzen mit Akkuratheit (= wahrer Wert): r = 0.05 Akkuratheit = Schätzung des „wahren Werts“ durch Experten i.d.R. auf Basis von Texten und Videos Frage: Wie weit weicht das Leistungsurteil vom wahren Urteil ab? Im Experiment korreliert Mildetendenzen nicht mit der Akkuratheit der Antworten D.h. hier legen Urteilstendenzen vor, aber keine Urteilsfehler!
- Drei Ebenen der Urteilsbildung Was passiert bei Fehlern als Prozess? Können auf 3 Ebenen gefunden werden 1. Verhaltensebene (Eindrucksammlung) Charakteristika und Kenntnis von Situation und Umfeld Ein}luss z.B. Beobachtungshäu}igkeit, -‐Repräsentativität (Wenn Chef kommt, anderes Verhalten), Verhalten anderer, private Sorgen 2. Eindrucksebene (Integration) Informationsverzerrende Merkmale des Beurteilers Ein}luss z.B. durch Selbstbild, Werthaltung (beein}lusst wie Beurteiler Verhalten bewertet/attribuiert), erster Eindruck, Stereotype 3. Aussageebene (Kommunikation) Transformation des Urteils nach außen Ein}luss z.B. durch sprachliche Kompetenz, Einstellung zum Beurteilungssystem, strategische Ziele (muss nicht das sagen, was ich denke)
- Reduktion von Urteilstendenzen Eindeutige und verhaltensbezogene Kriterien Anker an Skala schreiben (akkurater als Eigenschaftsbeurteilung) Repräsentative Beobachtungen Sollte typische Leistung sein Einsatz mehrerer Beurteiler (Erhöhung der Messgenauigkeit) Mehrere Urteilsquellen (Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, Selbst Jede Messung fehlerbehaftet, aber bei vielen Messungen mittelt sich das raus) Beurteilertrainings (Information zu Urteilsfehlern, Beobachten lernen, Entwicklung eines gemeinsamen Maßstabs)
- Beurteilertrainings 1. Traditionelle Komponenten insbesondere von „Fehlertrainings“ sind:Vertrautmachen mit den Beurteilungsformularen Erläutern der Konsequenzen der Beurteilung Erläuterung von Urteilsfehlern („Beurteilungsfehlern“) Was sind Milde-‐Effekte / Halo-‐Effekte Infos vermitteln Üben des Beurteilungsprozesses und der Gesprächsführung Verbessern kaum die Akkuratheit von Urteilen, da die Differenzierung zwischen Mitarbeitern nicht besser wird, sondern alle nur z.B. schlechtere Urteile geben! 2. Bezugsrahmentraining Material: Videos zu beurteilender Personen Experten haben diese vorher schon bewertet und entschieden, ob sehr gutes, gutes, durchschnittliches usw. Verhalten Personen beurteilen und bekommen Feedback hinsichtlich der Akkuratheit Diskussion von Urteil und Abweichung Ziel: Gemeinsamen Bezugsrahmen schaffen 1 vs. 3, was ist eine gute Note?
- Was ist förderlich für die Akzeptanz von Leistungsbeurteilungen? Kurze Beurteilungsintervalle Existenz von formalen Beurteilungssystemen Partizipation an Entwicklung und Einführung Beurteilungsdimensionen werden als relevant angesehen Hohe Sach-‐ und Gesprächführungskompetenzen der Beurteiler Gelegenheit für die Beurteilten, Einwände zu äußern Trennung inkompatibler Funktionen interpersonale Funktion / Intrapersonale Funktion / Dokumentationsfunktion / Organisationserhaltungs Funktion Auf empfundene Schwäche des Beurteilungssystems wird mit Veränderungen reagiert Das Verfahren muss als fair wahrgenommen werden + alle Teilnehmer partizipieren an Entwicklung und Einführung Es ist wichtig, dass die Leistungsbeurteilungen akzeptiert werden von Vorgesetzten und Beurteilten
- Schritte in der Konzeption von Leistungsverurteilungsverfahren 1. Bestandsaufnahme: Analyse von Rahmenbedingungen und existierenden Verfahren2. Zielformulierung: partizipative Festlegung der Funktionen3. Kosten-‐Nutzen-‐Rechnung: Investitionsrechnung, Abschätzung sozialer Wirkungen4. Zielgruppen festlegen (Beurteiler und Beurteilte)5. Arbeits-‐ und Anforderungsanalysen (z.B. CIT; FAA)6. Bestimmung der Beurteilungskriterien7. Wahl eines Skalierungsverfahrens8. Skalenkonstruktion9. Probeverwendung, Evaluation, Überarbeitung10. Beurteilerinnen trainieren (auch hinsichtlich Rückmeldung der Beurteilung)
- Ebenen der Beurteilung 1. Tägliches Feedback Funktion Verhaltenssteuerung, Lernen verhaltensnah VerfahrenGespräch, Unterstützung 2. Regelbeurteilung (z.B. jährliche Beurteilungen) Funktion: Leistungseinschätzung, Zielsetzung Fokus eher auf veränderbaren Verfahren: Systematische Beurteilung, Beurteilungsgespräche 3. Potenzialbeurteilung Funktion: Fähigkeitseinschätzung, Prognose Eher stabile Eigenschaften Verfahren: Eignungsdiagnose/Potenzialanalyse, Assessment Center
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