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Organisationspsychologir (Subject) / 19 Thema 4 Peronalauswahl (Lesson)
3. Simulationsorientierte Verfahren
Accessment Center
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- Assessment Center Assessment Center = „Testbatterie“ Mehrere Kandidaten, Verfahren, Kriterien, Beurteiler, Tage Einsatz: Personalauswahl und Personalentwicklung (z.B. Potenzialanalyse Führungsqualitäten) Schwerpunkt ist oft das Sozialverhalten Kommunikationsfähigkeit (89%) Durchsetzungskraft (86%) Kooperationsfähigkeit (85%) Führungskompetenz (76%) Konfliktfähigkeit (74%) Problemlösefähigkeit (71%) Meist simulationsorientierte Verfahren Einzelaufgaben: Postkorb (50%) Fallstudien (63%) Präsentationen (88%) häufig Selbstpräsentation Dyadische Aufgaben: Selbstvorstellung Rollenspiel (82%) Gruppenaufgaben: Gruppendiskussion (95%) Planspiel (Simulation einer Problemsituation) Meistens: Einsatz von Beobachtern, die 2 – 3 Teilnehmer beobachten und bewerten müssen geschult sein
- Wichtige Komponenten von ACs 1. Sorgfältige Planung Anforderungsanalyse (z.B. welche Aufgaben brauche ich für Führungskräfte?) Umsetzung in Verfahren 2. Beobachtertraining Idealerweise 1-‐2 Teilnehmende je Beobachter Rotierende Zuordnung (Immer wieder ein anderer um Urteilstendenzen und –fehler zu vermeiden 3. Rückmeldung an Teilnehmende Feedback wie man auf einzelnen Dimensionen abgeschnitten hat
- Gütekriterien von ACs oKriteriumsvalide r = .28 (.39 in deutschen Studien) d.h. es kann gut berufliche Leistung vorhersagen Sowohl Einzeldimensionen als Gesamtrating (Durchsetzung, Rhetorik usw. kann im Gesamturteil Leistung vorhersagen) Validität höher: Für Potenzialanalysen als für Personalauswahl Bei jüngeren Personen Wenn IQ-‐Test Teil des AC ist Inkrementelle Validität Über IQ und Big Five wie viel mehr Beitrag bringt das AC zur Vorhersage von beruflichem Erfolg? Vorhersage wird besser nicht redundant Konstruktvalidität? Korrelationen verschiedener Dimensionen in selber Übung höher als zwischen selben Dimensionen und verschiedenen Übungen (Vgl. Multi-‐ Trait-‐Multi-‐Method-‐Ansatz!) D.h. Ausprägung auf Dimensionen Führung und Sensibilität korrelieren stark bei Gruppendimensionen (schlechte diskriminante Validität!) Und Ausprägung von Führung in Gruppendiskussion und Rollenspiel korrelieren weniger (d.h. schlechte konvergente Validität) Methodische Mängel (Beobachter, Verfahren Schulen!) Evtl. auch „falsche“ Konstrukte (z.B. Dominanz ist eigentlich gar nicht Dominanz)
- Nutzen von Auswahlverfahren Was bringen uns die Verfahren? D.h. konkreter Nutzen, nicht nur Validität Trefferquote: Taylor-‐Russel Modell Auswahl des geeigneten Bewerbers Ökonomischer Nutzen: Brogden-‐Chronbach-‐Gleser-‐Modell Berechnung in Zahlen (Geldeinheiten)
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