Organisationspsychologir (Subject) / 13 Thema 4 Personalauswahl (Lesson)

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• a. Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incident Technique; Flanagan, 1954) Induktive Methode: Erst Daten  dann HypotheseSoll Bedingungen von erfolgskritischen / erfolgsrelevanten Arbeitsverhalten erfassen  Beispiel für Frage, die beantwortet wird:  „Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, das eine besonders effektive oder besonders ineffektive Arbeitsweise veranschaulicht. Beschreiben Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret. Stellen Sie sich dazu bitte folgende Fragen: Was waren die Umstände / Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten? Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Was war besonders effektiv oder ineffektiv an diesem Verhalten? Was waren die Konsequenzen des Verhalens?“  Vorgehen: Anhand von CIT die Gesamtmenge erfolgsrelevanter Verhaltensweisen sammeln  Bündelung und Gruppierung zu leistungsrelevanten Anforderungen durch statistische Methoden oder Experten  Beispiel Studie: Aufgaben von Führungskräften / Anforderungen an Führungskräfte  26 Einzelstudien haben folgende Dimensionen durch die Methode der kritischen Ereignisse gefunden (induktives Vorgehen) Organisation nach außen repräsentieren Mitarbeiter anleiten und motivieren Ausdauer bei Schwierigkeiten Kommunizieren und Informieren Planen und Organisieren Aufrechterhaltung guter Beziehungen Technisches Wissen und Können Stress und Krisen bewältigen Verwaltungs-­‐ und Büroarbeit Problemlösen und Entscheiden Beeinflussen und Überzeugen Personalbeschaffung, -­‐auswahl und –einsatz Mitarbeiter trainieren, coachen und entwickeln Controlling und Ressourcen Identifikation mit dem Unternehmen Delegieren von Aufgaben und Autorität Daten sammeln, analysieren und interpretieren Koordinieren
• b. 1. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA; Frieling & Hoyos, 1978) • Deduktive Methode Standardisiertes Verfahren, das gleichzeitig arbeitsplatzübergreifende Verhaltensbeschreibung liefert  basiert auf Verhalten FFA ist untergliedert in vier Hauptteile (umfasst insgesamt 221 Items / Arbeitselemente)1. Informationsaufnahme und –verarbeitung aus welchen Quellen werden Informationen gezogen2. Arbeitsausführung manuelle Tätigkeit3. Arbeitsrelevante Beziehungen Umgang mit persönlichen Kontakten4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen Unfallgefährdung, Verantwortung  Items erfassen Häufigkeit, Zeitdauer und Wichtigkeit der Tätigkeiten Berufsübergreifende Tätigkeiten, daher sehr grob  nicht spezialisiert auf bestimmte Berufe  Beurteilung jedes Arbeitselements (Items) durch den Arbeitsanalytiker erfolgt mittels sogenannter Einstufungsschlüssel Einstufung nach Häufigkeit, Zeitdauer, Wichtigkeit (s.o.) FAA Beispielitems: In diesem Beispiel: Häufigkeit von Tätigkeiten (zusätzlich Zeitdauer & Wichtigkeit)  Nach den 221 Items weiß man, was der Inhalt der Tätigkeit ist Jetzt: Zuordnung von Persönlichkeitsmerkmalen die dafür relevant sind  Die Merkmale der Tätigkeiten werden dann durch Experten in Eignungsvoraussetzungen überführt Inwiefern werden Eignungsvoraussetzungen für Tätigkeit gebraucht
• b. 1. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA; Frieling & Hoyos, 1978) Hauptdimensionen der Eignungsvoraussetzungen: 1. Wahrnehmung (z.B. räumliche Orientierung, Farbtüchtigkeit)2. Psychomotorik (z.B. Handgeschick, Reaktionsabstimmung)3. Körperliche Fähigkeiten (dynamische Stärke, statische Stärke)4. Gedächtnis (z.B. Assoziationsgedächtnis, Gedächtnisumfang)5. Intelligenz (z.B. Konzentration, zahlengebundenes Denken)6. Temperament (z.B. Kooperation, Einfühlungsvermögen)7. Interesse (z.B. Toleranz von Belastung, Interesse an sozialen Aktivitäten)
• b. 2. Fleishman Job Analyse System (F-­‐JAS) für eigenschaftsbezogene Anforderungen Deduktives Verfahren Nicht mehr Tätigkeiten/Verhalten wird erfasst, sondern direkt Eigenschaften somit ist der zweite Schritt des Schlusses von Tätigkeit auf Eigenschaft nicht nötig  Einstufung von Eigenschaften  Basis: Ability requirements Taxonomy 73 Skalen zu Kognition, Psychomotorik, Physis, Sensorik / Wahrnehmung, soziale Fertigkeiten  Beispiel: F-­‐JAS Skala: schriftliches Verständnis 7 Punkte-­‐Skala Beispiel-­‐Anker  Items werden von Stelleninhaber beantwortet „Wie stark wird die Eigenschaft XY (z.B. schriftliches Verständnis) in Ihrem Beruf gebraucht?“  Antwort Skala 1-­‐7  Ergebnis: Kognitive Fähigkeiten (Befragung Feuerwehrmann vs. Rettungssanitäter)Beantwortung der Notwendigkeit auf Skala 1 – 7 Kognitive Fähigkeiten gebildet durch folgende Skalen1. Mündliches Verständnis2. Schriftliches Verständnis3. Mündlicher Ausdruck4. Schriftlicher Ausdruck5. Ideenreichtum6. Originalität7. Merkfähigkeit8. Problemwahrnehmung9. Mathematische Schlussfolgerung10. Umgang mit Zahlen11. Deduktives Schlussfolgern12. Induktives Schlussfolgern13. Ordnen von Informationen14. Kategorienflexibilität15. Geschwindigkeit der Prägnanzbildung16. Flexible Prägnanzbildung17. Räumliche Orientierung (bei Feuerwehrmann wichtiger als Rettungssanitäter)18. Bildliches Vorstellungsvermögen (bei Feuerwehrmann wichtiger)19. Wahrnehmungsgeschwindigkeit20. Selektive Aufmerksamkeit21. Simultane Informationsverarbeitung

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