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Organisationspsychologir (Subject) / 11 Thema 4 Personalauswahl (Lesson)
Prozes der Personalauswahl
1. Anforderungsanalyse / Stellendefinition
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- 1. Anforderungsanalyse / Stellendefinition Überblick: I. Ziele der Anforderungsanalyse II. Methoden III. Arbeitsplatz-‐analytische Verfahrena. Induktiv (= Informationen werden von sachkundigen Personen gesammelt, anschließend zu Listen von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und anderen Anforderungen verdichtet) Critical Incidents Technique (CIT)b. Deduktiv (= Ausgegangen wird von einer Merkmalsklassifikation (z.B. Liste körperlicher Fähigkeiten), Tätigkeit wird hinsichtlich der vorgegebenen Kategorien untersucht; verschiedene Tätigkeiten lassen sich bezüglich dieser Kategorien oder Anforderungsaspekte vergleichen) 1. Verhalten: Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) 2. Eigenschaften: Fleishman Job Analysis System (F-‐JAS) IV. Kompetenzmodelle
- I. Ziele der Anforderungsanalyse Herausfinden „Wofür“ genau eine Person geeignet sein soll Ziel: Bestimmung von Prädiktoren (Eignungsvoraussetzungen) für erfolgreiche Tätigkeit in einem bestimmten Beruf Verschiedene Aspekte der Berufstätigkeit müssen analysiert werden: Tätigkeitsspezifische Anforderungen beziehen sich auf eng gefasste Arbeitsvollzüge Tätigkeitsübergreifende Anforderungen Merkmale eines ganzen Berufsfelds, einer Organisation, eines Karrierewegs z.B. Flexibilität, Entwicklungsfähigkeit eher stabile Eigenschaften, die über die reine Tätigkeit hinaus gehen Befriedigungs-‐ und Motivierungspotenzial der Tätigkeit ist mit den Interessen, Bedürfnissen und Werthaltungen der Person zu vergleichen Ziel: Zufriedenheit, Gesundheit, Verbleib in Organisation
- Ziele der Anforderungsanalyse Gegenüberstellung von Tätigkeitsmerkmalen und personalen Zielgrößen: Tätigkeit: Tätigkeitsspezifische Anforderungen Eignung wird festgemacht an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse Erfolg wird festgemacht an Leistung am Arbeitsplatz Tätigkeit: Tätigkeitsübergreifende Anforderungen Eignung wird festgemacht an Generell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungsmöglichkeiten zu Schlüsselqualifikationen Erfolg wird festgemacht an Beitrag zu organisationellen Zielen, Berufserfolg Tätigkeit: Befriedigungs-‐ und Motivierungspotenzial Eignung wird festgemacht an Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen Erfolg wird festgemacht an Arbeits-‐ und Leistungszufriedenheit, Commitment zu hängen mit beruflicher Leistung zusammen