Arbeitswissenschaft (Subject) / Arbeitswissenschaft (Lesson)

Arbeitswissenschaft

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• Definition Arbeit:   …Wirken des Menschen zur Erhaltung der Existenz und/oder Gesellschaft, soweit von der Gesellschaft akzeptiert und honoriert
• Definition Arbeitswissenschaft: Arbeitswissenschaft beschäftigt sich mit der Analyse und (und der daraus abgeleiteten) Gestaltung von Arbeitsprozessen unter Berücksichtigung von technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen Ziel: produktive + effiziente Arbeitsprozesse - erträgliche, beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen - Standards sozialer Bedingungen (Arbeitsinhalt, Aufgabe, Umgebung, Entlohnung) - Persönlichkeitsentfaltung Arbeitswissenschaft als Aspektwissenschaft der - Medizin, Psychologie, Ingenieurswissenschaften, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften + Rechtswissenschaften - Aspektwissenschaft → bedient sich unterschiedlicher wissenschaftlicher Modelle und Verfahren Schaffung besserer, humaneren Arbeitsbedingungen; → Steigerung Effektivität/ Effizienz ist eine relativ junge Wissenschaft, seit Beginn der industriellen Revolution
• Scientific- Management und Taylorismus:   Zergliederung von Arbeitsabläufen, finden des „One Best Way“ machbare Leistung muss bekannt sein: Zeitstudien zur Bestimmung der Arbeitsleistung, orientiert am besten Arbeiter Trennen von planender und durchführender Arbeitsabläufen Einführung Akkordarbeit → Steigerung der Effizienz Zentrale Ergebnisse:       Rationalisierungskonzepte Entwicklung von Produktionsplanungsabteilungen Einführung Funktionsmeisterprinzip (bester Arbeiter erklärt anderen wie „gut“ man arbeitet) System bringt z.B. bei Ford enorme Umsatzsteigerung, Weitergabe des Wohlstands an Arbeiter → Begründung der modernen Konsumgesellschaft (mehr Geld der Arbeiter steigert Nachfrage nach Produkten) Negative Folgen: fehlende Individualität/ Selbstbestimmung, Zeitdruck, Monotonie (Charlie Chaplins Film „Moderne Zeiten“, 1936) ab 1903 Psychotechnik zur betrieblichen Eignungsprüfung, mit Nationalsozialismus wissenschaftliche Verflachung → bedeutungslos, trotzdem Vorläufer der Arbeitspsychologie  
• Gilberth- Theorie:   Beobachtung des faulsten Arbeiters 17 Grundbewegungen (sog. Therbligs) Optimierung von Arbeit durch Eliminierung unnötiger Bewegungen Vermeidung von Leerzeiten Bewegungsstudien Vorläufer des „Systems vorbestimmter Zeiten“ (english: predetermined motion time system, MTM) mit weniger Schrittem schneller zum Ziel
• Soziale Systemgestaltung, Human- Relations- Ansatz Die Hawthorne Experimente: 3 Experimente 1. Variation von Umgebungsgrößen → Ergebnis, Leistungssteigerung unabhängig von Variation 2. Verbesserung Entlohnung, Arbeitszeit + Führungsverhalten → Ergebnis Leistungssteigerung um 30 % 3. Variation von Anreizsystemen in einer Gruppe → einige Mitarbeiter Steigerung, andere nicht Zentrale Ergebnisse:   informelle Führer großen Einfluss Leistungssteigerung nicht durch Zwang sondern durch zufriedenstellende Arbeit (angenehmes soziales Klima) partizipativer Führungsstil ( intensive, offene Kommunikation) führt zu Leistungssteigerung
• Soziotechnische Systemgestaltung:     neue Technologie verändert Arbeitsstruktur ab 2000 zunehmende Forschung auf dem Ziel ist die gemeinsame Optimierung der eingesetzten Technologie und der Organisation. Folgende Prinzipien gelten: - Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten à Übernahme ganzheitlicher - Aufgaben (modulartige Arbeitsprozesse) - Inhaltlicher Zusammenhang der Aufgaben in einer Organisationseinheit - Einheit von Produkt und Organisation à Arbeitsergebnis muß qualitativ und quantitativ auf Organisationseinheit       rückführbar sein Beispiele für soziotechnische Systemgestaltung: Saab-Produktion in Malmö u. Volvo-Produktion in Uddevalla (letztere besteht aus sechs unabhängigen Produktionseinheiten, in denen in je acht Gruppen jeweils vier Autos pro Tag produziert werden. Fahrzeuganfertigung ist in sieben Arbeitsabschnitte unterteilt.)   Gebiet der kognitiven Ergonomie, Mensch- System Gestaltung  
• Sonstige Geschichte Arbeitswissenschaft:     nach 2. Weltkrieg, bis 1960 glaubte man an Überwindung der negativen Auswirkungen des Taylerismus durch Automatisierung, „menschenleere Fabrik“ 1972 Gesetz für Mitbestimmung der Gewerkschaften (Arbeitnehmer) 1974 staatliche Förderprogramme zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Humanisierung der Arbeit) Staatliche Förderprogramme:         1974 Humanisierung des Arbeitslebens, HDA (Gesundheit)           1989 Arbeit und Technik (Managementkonzepte, Just in Time, selbstbestimmte Arbeitszeiten, Enthierarchisierung, Selbstorganisation) 2001 Zukunft der Arbeit 2005 IG Metall Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsfähigkeit bis ins Rentenalter → Demographischer Wandel
• Entwicklungen und Veränderungen: Einsatz neuer Technologien verschiebt Aufgabenverteilung Mensch- Maschine → Automatisierung Informatorische Vernetzung, neue Transportmittel → Outsourcing, Home- Office schneller Wandel → lebenslanges Lernen Zunahme Arbeitsverdichtung → psychische Belastung Globalisierung → geographische Entkopplung, Arbeiter austauschbar → soziale Sicherungssysteme versagen höhere Bildungsabschlüsse → Anspruchsniveau an Arbeit steigt demographische Entwicklungen → Probleme (früher Pyramide, heute Zwiebelform, immer mehr Alte, geringe Geburtenrate, Zusammenhänge mit Arbeit/ Wandel usw.)
• Arbeitssystembegriff: (nach Luczak, 1993) Eingabe (Energie, Material, Information), Mensch (Interaktion mit Umgebung, Arbeitsmittel, Arbeitsgegenstand, jeweils Wechselwirkungen) Ausgabe (Arbeitsergebnis)
• Arbeitsformen, nach Rohmert 1983: energetische bis informatorische Arbeit, von Oben nach Unten mechanisch (Tragen) motorisch (Montieren) reaktiv (Autofahren) kombinativ (Konstruieren) kreativ (Erfinden) Muskelarbeit: dynamische ist besser als statische Arbeit, Durchblutung besser   Informatorische Arbeit: - wahrnehmen, identifizieren, entscheiden, handeln (vom Signal zur Reaktion)  
• Belastungs- Beanspruchungskonzept:   „durchbiegender Kragarm“ Stress ist die Kraft, persönliche Konstitution der Balken, die Durchbiegung die Beanspruchung Beanspruchung kann bei gleicher Belastung je nach persönlicher Konstitution unterschiedlich ausfallen  
• Beispiele für Belastungsarten:   energetische Belastung informatorische Belastung physikalische oder chemische Belastung der Umgebung soziale Belastung Faktoren nur durch Fragebögen, Größen physikalisch messbar  
• Persönliche Konstitution:   individuellen Leistungsvoraussetzungen Leistungsfähigkeit: Alter, Größe, Gewicht, Geschlecht, Trainiertheit (habituelle Faktoren) Leistungsbereitschaft: Motivation, Ermüdung, Stimmungslage, Übung, Arbeitsbedingungen → situative Faktoren außerdem tagesrhythmische Schwankungen, Ausbildung, Gesundheit Gleichstellungsgebot beim Arbeitsvertrag, trotzdem Unterschiede zwischen Mann und Frau in der persönlichen Konstitution
• Bewertungsebenen menschlicher Arbeit: Ausführbarkeit (Ergonomie, AWI, Arbeitsmedizin) Erträglichkeit (dauerhaft), (Ergonomie, AWI, Arbeitsmedizin) Zumutbarkeit (Psychologie, Soziologie) Persönlichkeitsförderlichkeit (Psychologie, Soziologie
• Motivationstheorie nach Maslow (Maslowsche Bedürfnispyramide)   von unten nach oben Physiologische Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Soziale bedürfnisse Achtungsbedürfnisse Selbstverwirklichung Transzendenz
• Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg:   Hygienefaktoren (Entlohnung, Führungsstil, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschl. Bez., Sicherheit, Einfluss auf Privatleben) Motivatoren (Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg, Wachstum) Hygienefaktoren Mangel führt zu Unzufriedenheit, Motivatoren führen zu Zufriedenheit Zufriedenheit besteht also nicht zwangsläufig wenn keine Gründe für Unzufriedenheit vorliegen
• Motivationstheorie nach McClelland:   1. Leistungsmotiv (Selbstvertrauen, Eigeninitiative, Erfolg) 2. Machtmotiv (Status, Aufstieg, Einfluss) 3. Anschlussmotiv ( Akzeptanz, Kooperation, Harmonie) → Topmanager hohes Leistungs- und Machtmotiv, geringes Anschlussmotiv
• Definition Arbeitsschutz: Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten am Arbeitsplatz, bei der Nutzung von Maschinen und Anlagen Sozial (Arbeitszeit) medizinisch (arbeitsmedizinische Versorgung) technisch (Gerätesicherheit → Vermeidung von Gesundheitsgefahren, Unfällen, Krankheiten historisch ab 1839 beginnt Entwicklung von Arbeitsschutz per Gesetz (Versicherungen, Tarifverträge, Sicherheitsgesetze, Schutzgesetze, etc.) Arbeitsschutzgesetz (Arbeitgeber verantwortlich, Arbeitsnormen, Sicherheitskontrollen, Sicherheitsaufklärungen, Dokumentation der Arbeitsbedingungen) Arbeitssicherheitsgesetz (Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten Arbeitgeber, bestimmt Strukturen des Arbeitsschutzes, mehr als 20 Mitarbeiter muss es Arbeitsschutzausschuss geben) Sozialgesetzbuch (Gesetzl. Unfallversicherung) Berufskrankheiten: starke Zunahme der Verdachtsfälle, wenig wird anerkannt, häufig sind Hauterkrankungen, Schwerhörigkeit, Rücken, Atemwegserkrankungen, in Deutschland duales Arbeitsschutzsystem, staatlich und durch Unfallversicherungsträger (öffentlich und gewerblich) je nach Gefahrenklasse unterschiedliche Beiträge (LKWfahrer höhere als Bankangestellter)
• Definition Organisation: Dauerhaft formale STRUKTUR oder REGELUNG in einem soziotechnischen System zum Erreichen von Zielen (institutioneller vs. Instrumentaler Begriff) Arbeitsorganisation: Aufbauorganisation (Gliederung in Organisationseinheiten) und Ablauforganisation (Zusammenwirken von Personen, Arbeitsgegenständen, Informationen, etc.) Arbeitsorganisation ist erforderlich wenn eine Person nicht reicht um Aufgabe zu erfüllen → Industrieprinzip = Aufgabenteilung ermöglicht Spezialisierung → höhere Effizienz gibt steile (lange vertikale Informationswege, Risiko falscher Informationsweitergabe) und flache Konfigurationen (beschleunigt Kommunikation)
• Formen von Aufbauorganisation: Ein-/ Mehrlinienorganisation: klare Kommunikationswege, Entlastung der Spitze, Kompetenzkonflikte   Stabsorganisation: Entlastung der Spitze, Konflikte zwischen Stab und Linie, Intransparenz   Matrixorganisation: Entlastung Spitze, Teamarbeit der Leitung, Intransparenz, Kompromisse, „viele Köche verderben den Brei“  
• Definition Ablauforganisation: Ablauforganisation baut auf den Ergebnissen der Aufbauorganisation auf, indem sie die einzelnen Aufgaben und die zu ihrer Erfüllung notwendigen Verrichtungen verkettet. Die Arbeitsvorgänge müssen im Betrieb geordnet ablaufen. Ziele der Ablauforganisation die vorhandenen Kapazitäten optimal zu nutzen die Bearbeitungszeiten zu minimieren die Bearbeitungs- und Durchlaufkosten zu minimieren, und die Arbeitsplätze human zu gestalten
• Prozessoptimierung Business Process Reengineerig - Überdenken der Prozesse auf Macroebene, Ausrichtung auf Anforderungen der Kunden, nicht der Organisation Kontinuierlicher Verbesserungsprozess - KAIZEN - Entwickeln von internen Kunden-Lieferanten-Beziehungen, Qualität und Problemverständnis steht im Vordergrund Heuristische Prozessoptimierung - Reihenfolge von Aktivitäten ändern - Eliminieren oder Zusammenfassen von Aktivitäten - Auslagern von Aktivitäten - Vereinfachen von Aktivitäten - Beseitigen von Puffern zwischen Aktivitäten - Abbau von Schnittstellen - Process Owner – nur eine Person verantwortlich - Case Team – Multifunktionales Team entscheidet - Vermeidung von Medienbrüchen Räumliches Zusammenführen
• Arbeitsanalyseverfahren: quasi experimentell (Arbeitnehmer für passende Arbeit) vs. Experimentell (randomisierte Gruppe Labor (künstl. Umgebung) vs. Feld (natürliche Umgebung) schließend (Hypothese prüfen) vs deskriptiv (Situation beschreiben) → Datenerhebung
• Methoden der empirischen/ analytischen Datenerhebung:   Befragungen (Interview: Gruppe, Einzelpersonen oder Fragebogen: offen, geschlossen) Beobachtungen (Selbst, Fremd, verdeckt, offen) Physiologische Messungen:         Metabolisches System (Atemvolumen, Energieumsatz) Großhirnrinde (EEG) Sehapparat (Blickbewegung) Herz- Kreislaufsystem (EKG) Hautoberfläche (Elektrodermale Aktivität) Stütz- und Bewegungsapparat (EMG bzw. Elektromyografie, biomechan. Größen) → objektiv, kontinuierlich, erfassen willentlich nicht zugänglicher Bereiche aber: störanfällig, technischer Aufwand, z.T. Schwer interpretierbar Veränderungen im Organsystem als Indikator für übergeordneten Prozess (z.B. Flimmerverschmelzungsfrequenz als Anzeichen für Ermüdung, bestes Beispiel irgendwie ne? =D …. ) Psychophysiologische Verfahren (physiologische Größen um Rückschlüsse auf psychische Beanspruchung zu ziehen
• Spezielle Arbeitsanayseverfahren: Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET): Vorgehen: Gliederung von Belastungstypen und Belastungsarten Einstufung von Belastungshöhe Einstufung von Belastungsdauer Analyse:  Analyse des Arbeitssystems (Objekt, Umgebung) Aufgabenanalyse Anforderungsanalyse → Methode: Beobachtung und Befragung → Ergebnis: AET- Tätigkeitsprofil   in Vorlesung z.B. Tätigkeitsprofil für Containerbrückenfahrer, Bedienen und Steuern liegt häufig vor, usw.  
• Systeme vorbestimmter Zeiten (SvZ): → spez. Arbeitsanalyseverfahren   Bewegungsanalyse – sequenzanalytische Verfahren zur Zeitermittlung SvZ sind Verfahren, manuelle Arbeitstätigkeiten in Bewegungselemente aufzugliedern und diesen Normalzeitwerte zuzuordnen     Method Time Measurements, MTM: → einfaches Verfahren, relat. Verbreitet, Normleistung = Dauerleistung eines mittelgut geübten Menschen Work Factor System: → in D als REFA- Verfahren verbreitet Rationalisierung, Verdichtung der Arbeit, Beseitigung von Leerzeiten und unnötigen komplexen Bewegungsabläufen z.B. Schlüssel ins Schloss: Zerlegung von Bewegungsabläufen, MTM- Grundbewegungen: Hinlangen, Greifen, Bringen, Fügen, Loslassen MTM- Normalzeitwertkarte liefert Werte für Grundbewegungen in Abhängigkeit der Zeit → gibt es tatsächlich für Lichtschalter (Drehschalter schlechtere Werte als Kipp- und Wippschalter)
• Partizipative Prozessanalyse: → spezielle Arbeitsanalyseverfahren   → einfache Symbolik zum visualisieren von Arbeitsprozessen Prozessflussdiagramme in Gruppen oder Einzelpersonen Visualisieren + iteratives Verifizieren → dadurch können sehr komplexe Arbeitsabläufe abgebildet werden Definieren von Stärken und Schwächen im Prozess (verschiedene Farben) Vorteile: Entwicklung Prozessverständnis der Teilnehmer, entwickelte Lösung für alle akzeptabel, unsichtbare Abläufe können erfasst werden Makroebene: warum? (notwendig?) Prozessebene: was, wer? Mikroebene: wie (technik optimieren)
• Anpassungsmerkmale an Arbeitszufriedenheit: Konstrukt aus innerem Vergleich der erfahrenen Umwelt mit eigenem Anspruchsniveau bestehen Wechselwirkungen Arbeitszufriedenheit ↔ Motivation Einflussfaktoren: Kollegen Vorgesetzte  Tätigkeit  Arbeitsbedingungen  Organisation  Leistung  Entwicklung  Bezahlung  mit steigender Zufriedenheit nehmen Fehlzeiten kontinuierlich ab,  Leistung, Produktivität und Qualität nehmen zu (mit steigender Zufriedenheit)  → lediglich eine Vermutung, nicht wissenschaftlich belegt!  Vgl. Pseudoarbeitszufriedenheit (Schönreden) und resignative Arbeitszufriedenheit (Absenken des Anspruchsniveaus)
• Formen von Arbeitszufriedenheit: Soll – Ist- Vergleich positiv:   progressiv zufrieden (weil ich es noch weiter bringen kann, Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden) stabilisiert zufrieden (weil mir gefällt was ich tue, wünsche das es so bleibt) negativ:    resignativ zufrieden (könnte schlimmer seinn fixiert unzufrieden (unzufrieden ohne Lösung zur Bewältigung der Probleme zu kennen)
• Ermüdung:   Definition: Reversible Herabsetzung der Funktionsfähigkeit eines Organs oder Organismus in Folge von Tätigkeit → Allg. Ermüdung vs. Arbeitsermüdung Ressourcenbildung geteilt durch Ressourcenverbrauch < 1 → Ermüdung   Physische Ermüdung Psychische Ermüdung - Nachlassen der Muskelleistung - Störung der peripheren Koordination - Veränderung des Blutbildes Veränderung im Bereich der Atmung - Veränderung der Herz- und Kreislauftätigkeit - Rezeptions- und Wahrnehmungsstörungen - Koordinationsstörungen - Störungen der Aufmerksamkeit und Konzentration - Störungen des Denkens - Störungen der persönlichen Antriebs- und Steuerungsfunktionen - Störung der sozialen Beziehungen   Zyklografische Aufnahmen von Arbeitsbewegungen zur Ermüdung (erst gleichmäßige Bewegungen sichtbar, dann immer unkoordinierter) Ermüdung ist nicht direkt messbar, nur Erfassung von Ermüdungsphänomenen möglich:       Leistungserfüllung (Fehlerhäufigkeit) Physiologische Reaktion (Pulsfrequenz) Ermitteln durch Fragebögen, Skalen
• Ermüdungsphasen: 1. subjektiv keine Ermüdung 2. Müdigkeit spürbar, erhöhte Willensleistung erforderlich, Streuung steigt 3. Leistungskurve fällt merklich ab, „Willensermüdung“ 4. Erschöpfungszustand, Arbeitsverweigerung
• Erholen:   Definition: „Auffüllen“ bzw. erneuern der verbrauchten Ressourcen durch Pausen bei starkem Ungleichgewicht zwischen Ermüdung und Erholung kann Übermüdung oder Erschöpfung eintreten → ggf. irreversibel → Schädigung  
• Definition Ergonomie: aus dem Griechischen Ergon (Arbeit, Werk) Nomos (Gesetz, Regel) Anpassung der Dinge oder Tätigkeiten an die Fähigkeit des Menschen und Untersuchung der Anpassung des Menschen an die ihn umgebenden Dinge oder Tätigkeiten erste Erwähnung des Begriffs 1857, poln. Zeitung, „Wissenschaft der Arbeit“ micro ergonomics (Produktergonomie), macro ergonomics (Produktionsergonomie) → Human Factors
• Forschungszweige der Ergonomie: (nach Löhr 1976) Mensch und seine Eigenschaften (Physiologie, Psychologie, Medizin) Anthropotechnik (Anpassen der Arbeit, Technik, Umwelt an den Menschen) → Konstruktive Maßnahmen Mensch- Anpassung (Anpassen der Arbeit, Technik, Umwelt an den Menschen) → Auswahl, Ausbildung, Training, organisatorische Maßnahmen, Arbeitshygiene)
• Teilbereiche der Ergonomie:   Produktergonomie (Micro Ergonomics) Produktionsergonomie (Macro Ergonomics) Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Mensch- Maschine- Systeme Systemergonomie Anthropometrie Mensch- Computer- Interaktion (HCI/ GUI) Kognitive Ergonomie (Cognitive Engineering) Arbeitsphysiologie Design  
• Ergonomische Gestaltungsmethoden: Allgemeines sozialwissenschaftliches Methodeninventar: Allgemeines sozialwissenschaftliches Methodeninventar:   Arbeits- und Verhaltensbeobachtung Interviews, Fragebögen Prozess- und/oder Arbeitsanalysen Organisationsanalysen (makroergonomie) Simulationen (z.B. Flugsimulator)
• Gestaltungsprinzipien sind abhängig von:   Arbeitsaufgabe Arbeitsprozess Arbeitsumfeld (Kontext) Arbeitsperson (individuelle Leistungsfähigkeit)
• Bedeutung Ergonomie auf Arbeitsleistung 100% Leistung bei optimaler Ergonomie 30-40% weniger bei mangelhafter Ergonomie 25% weniger Leistung bei Unwohlsein Beispiele: Bsp. Büroarbeiter Blickwinkel etwas nach unten geneigt auf den Bildschirm ist ergonomischer in Medizintechnik, unterschiedlich gestaltete Zehnertastaturen sind unergonomisch Gepäckabfertigung, Fließband schräg/hoch ergonomischer, „gesünderes“ Bücken → Verringerung ungünstiger Rückenhaltung um 62%
• Vorteile ergonomisch gestalteter Produkte und Arbeitssysteme:   höhere Sicherheit höhere Systemzuverlässigkeit und Verfügbarkeit geringere physische und psychische Beanspruchung effizientere Arbeitsabläufe höhere Produktqualität kostengünstiger (insbesondere bei frühzeitiger Investition) → möglichst frühzeitiges einbinden von Ergonomie in den Entwicklungsprozess von Produkten   → Hersteller von Produkten sind verpflichtet ergonomische Erkenntnisse zu berücksichtigen   neben dem gesetzlichen Auftrag sichern ergonomische Arbeitsbedingungen Leistungssteigerung im Arbeitsprozess Normen helfen Anforderungen zu erfüllen (z.B. DIN EN 894-3 Sicherheit von Maschinen – ergonomische Anforderungen an die Gestaltung von Anzeigen und Stellteilen  
• Produktentwicklungsprozess: Planen, Klären der Aufgabe: Analysieren der Markt, Unternehmens, Umweltsituation, Ideen generieren → Anforderungsliste Konzipieren Probleme erkennen, erste Lösungen beschreiben → Lösungsprinzip auswählen Entwerfen Werkstoff, Form festlegen, wichtigste Funktionen → Grobentwurf Ausarbeiten Ausgestalten aller Funktionen, Fehler beseitigen → Feinentwurf Lösung Fertigungsunterlagen erstellen, Produktdokumentation → Produkt   → Vorgehensweise: vom Groben zum Feinen   zu diesem Prozess gibt es eine DIN- Norm: (Gestaltungsprozess nach EN 614-1)   Ergonomische Anforderungen sammeln von Erfahrungen bei bestehenden Produkten, Marktanalyse, Befragungen Eigenschaften des erwarteten Bedienpersonal (Sprache, Geschlecht, Alter, Antropometrie) Vorentwurf zu Arbeitsaufgaben und Schnittstellen MABA, MABA (Men are better at, Machines are better at) Zuweisung, Bewertung Spezifizierung von Arbeitsaufgaben und Schnittstellen Bewertung im Detail (Mensch-Maschine), Korrekturen, Entwurfsdokumentation Bewertung der Maschine im Gebrauch Benutzertests, Gebrauchsanweisung, Festlegung des Ausbildungsgrades der Bedienperson, ggf. Entwicklungen von Schulungen/ Schulungsunterlagen → nach ergonomischen Grundsätzen
• Problemlösen: Schritte: Voraussetzung: Problemanalyse, Klären und präzisieren der Problemstellung Festlegung der Betrachtungsebenen größere Probleme in kleinere aufteilen, jeweils lösen, später zusammenfassen → Abstraktion
• Vorgehensweise zum Problemlösen: analytisch systematisches Problemlösen 1. konventionelles Verfahren (Kollektionsverfahren, Analyse techn. Syst., Messungen, Try & Error) 2. Diskursive Verfahren (Ordnungsschemata, Checklisten) intuitives Problemlösen 3. Kreativitätstechniken (Brainstorming, Methode 635, Reizwortanalyse)     → Methode 635: 6 Teilnehmer, 3 Ideen, 5 Mal weiterreichen (oder 5 min.?)
• Kollektionsverfahren: (Konventionelles Verfahren)   Vorgehen: Sammeln und Auswerten von Informationen; aktive oder passive Lösungssuche   Verfahren: Literaturrecherche, Marktanalyse, Internetrecherche
• Analyse natürlicher Systeme: (Konventionelles Verfahren) → BIONIK   Vorgehen: Übertragung von Formen, Strukturen, Vorgängen aus der Natur auf technische Systeme Bsp. Winglets an Flugzeugflügeln zur Reduzierung von Wirbeln, Bussarden nachempfunde  
• Ordnungsschemata: (Diskursives Verfahren) Vorgehen: Zerlegen einer Aufgabe in Teilaufgaben Lösungssuche für Teilaufgaben Kombination der untersch. Lösungen für Gesamtaufgabe Bewertung der Lösungen für Auswahl einer Lösungsvariante
• Definition Kreativität: lat. Creare = erschaffen, etwas neues erzeugen, etwas erfinden bezeichnet die Fähigkeit neue Probleme durch Anwendung erworbener Fähigkeiten zu lösen Fähigkeit eines Individuums in fantasievoller, gestaltender Weise zu denken und zu handeln Fähigkeit neue Ideen zu erzeugen, bekanntes in neuen Zusammenhang zu stellen, Aufgaben auf ungewohnte Art und Weise zu lösen Kreativität ist Zerstörung schwierig sind nicht neue Ideen, schwierig ist es nur sich von den alten zu lösen → Kreativität = bestehende Konventionen überwinden
• Schlüsselelemente für kreatives Denken und Handeln: Kontext (psychische Sicherheit und Freiheit) Reflexion (Ereignisse des Alltags aus der Distanz betrachten) Erfahrungen sinnvoll bewältigen (Niederlagen positiv interpretieren und verarbeiten) Stärken einsetzen (Talente kennen und sinnvoll einsetzen) → „persönliche Kreativität“ in der Kunst zweckfreies Denken in der Technik anwendungsorientiertes Denken
• Kreativer Prozess in 4 Phasen:   Präparation (Problem fokussieren, Informationen, Wissen sammeln) Inkubation (vom Problem distanzieren, sich mit anderen Dingen beschäftigen) Illumination (spontaner Einfall, Eingebung, Assoziation zur Lösung des Problems) Verifikation (Prüfen/ bewerten der Anwendbarkeit der Lösung)  
• Kreativitätstechniken:   Brainstorming (für einfache Fragestellungen gut geeignet, Quantität vor Qualität!) Methode 635 (nach Brainstorming gut) Galleriemethode (gut für Komplexe Fragestellungen) Ausfallschrittmethode (gut um bestehende Konventionen zu brechen) Reizwortanalyse (auch um Konventionen zu überwinden gut)
• Zielsetzung anthropometrischer Gestaltung:   Gewährleistung von Sicherheit (Sicherheitsabstände) Ausreichende Erreichbarkeit (Betätigung von Stellteilen) Ausreichender Bewegungsraum Physiologisch günstige Körperhaltungen Sicheres, Ermüdungsarmes Handhaben von Gegenständen Optimierung der Sichtgeometrie (Blickwinkel) natürliche Bewegungsabläufe ermöglichen

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