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Organisationspsychologir (Subject) / 03 personalmarketing (Lesson)
- Definition Personalmarketing Maßnahmen und Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen oder dazu beitragen auf internen und externen Arbeitsmärken Individuen für eine längerfristige Mitarbeit im Unternehmen zu gewissen, dieses zu erleichtern und sie längerfristig an das Unternehmen zu binden. D.h. nicht nur viele Bewerbungen bekommen, sondern Mitarbeiter auch längerfristig halten ist die Aufgabe des Personalmarketings (Arbeitsbedingungen ändern / attraktiv gestalten) Teilaspekte: Bewerberansprache (Rekrutierung) Bewerberpool erweitern Veränderung von Anreizen (Arbeitsplatzmerkmale im weitesten Sinne)
- Intensität von Personalmarketing ist abhängig von: 1. Verhältnis von Angebot und Nachfrage hinsichtlich Arbeit bzw. ArbeitsplätzenJe geringer die Nachfrage nach Arbeit bzw. nach Arbeitsplätzen, desto größer ist der Bedarf an Personalmarketing gibt es Fachkräftemangel? ist ein „Krieg um die talentiertesten Köpfe“ notwendig? 2. Interindividuelle Leistungsunterschiede der (potentiellen) Mitarbeiter Personalmarketing als Ergänzung der Personalauswahl Schaffen einer hohen „Grundquote“ an geeigneten Bewerbern (vgl. Personalauswahl) Durch: bessere Kommunikation der Bewerberansprache 3. Zahl der Mitarbeiterinnen, Ausmaß des Personalersatzbedarfs wie hoch ist die Fluktuation? 4. Merkmale der Organisation/der Tätigkeit/ des Standorts Image, Arbeitszeiten, Bezahlung, Befristung der Anstellung Wenn Nachteile, dann mehr Marketing 5. Strategische Ausrichtung des Karrieresystems Öffentlicher Dienst (einmal drin, für immer angestellt) vs. Unternehmensberatung (up or out) Davon hängt der Personalersatz ab 6. Erwartungen und Gewohnheiten der Bewerber z.B. Bereitschaft zur Mobilität Wenn wenig zu bieten, dann mehr Marketing
- Prozessmodell des Personalmarketings 1. Schritt: Potentielle Bewerber Tatsächliche Bewerber Ob es tatsächlich zu einer Bewerbung kommt, hängt u.a. ab: Vom Image des Unternehmens (Great place to work) Vom Standort des Unternehmens Vom Inhalt der Stellenanzeige Von Rekrutierungsstrategien und –methoden (wie gehe ich auf Bewerber zu) Image Unternehmen zeichnen sich aus durch: Instrumentelle Aspekte generieren direkten Nutzen für Arbeitnehmer Bezahlung, Standort, Entwicklungsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit, Arbeitsplatzsicherheit etc. Meist branchen-‐ und zielgruppenspezifische Ermittlung durch qualitative Interviews mit Bewerbern, was für sie wichtige Arbeitsplatzmerkmale sind Symbolische Aspekte Mehrwert eher auf immaterieller Ebene (Angepasstes) 5-‐Faktorenmodell für Marken Symbolische Aspekte wurden aus einem Faktorenmodell abgeleitet (viele Eigenschaften mit diesen 5 Faktoren verknüpft)1. Aufrichtigkeit, 2. Innovation, 3. Kompetenz, 4. Prestige, 5. Robustheit Haben Beziehung zum Selbstwert der Arbeitnehmer Image und Attraktivität Studierenden Befragung zur Attraktivität verschiedener Banken als Arbeitgeber Untersuchung des Einflusses von Instrumentellen und Symbolischen Variablen auf die Attraktivität des Arbeitgebers nicht nur nutzen-‐orientierte Facetten des Images wurden erhoben, sondern auch symbolische Aspekte zwei unabhängige Aspekte Signifikante Ergebnisse: Instrumentelle Aspekte:1. Aufstiegschancen2. Standort und Arbeit mit Kunden3. Bezahlung Symbolische Aspekte:1. Innovativität (stärkster Zusammenhang)2. Kompetenz Der gezielte Auftritt eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber wird als „employer branding“ bezeichnet Rekrutierungsmethoden Interne Rekrutierung Vakante Positionen werden durch Mitarbeiter besetzt, die bereits in der Organisation andernorts tätig sind z.B.: Ausschreibung, direkte oder informelle Ansprache, Aufstockung (Teilzeitmitarbeiter, die evtl. länger arbeiten wollen), Angebote an bisher befristete Beschäftigte und an Zeitarbeitnehmer Vorteile: Mitarbeiter sind mit der Organisation bereits gut vertraut, Einarbeitungsaufwand entfällt Existenz von Beurteilungsgrundlagen, die über die Möglichkeit der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und Referenten hinausgehen Die interne Bewerberansprache dient der Eröffnung wie der Verwirklichung von Karrierechancen Kann bei der Bewältigung von gleichzeitigem Personalabbau in anderen Geschäftsbereichen helfen Nachteile: Schwierigkeit bzgl. Einer vertraulichen Behandlung der Bewerbung (Illoyalitätsgefühle zwischen Mitarbeitern) Ablösungsprozess aus der alten Arbeitsgruppe und Eingliederungsprozess in neue Arbeitsgruppe kann problematisch sein (z.B. Besetzung einer Führungsposition mit dem bisherigen „Kollegen“) Externe Rekrutierung Stellenanzeigen, Arbeitsamt, Empfehlung von Mitarbeitern, Broschüren, Praktika, Präsenz auf Messen und in (Hoch-‐)Schulen, Präsenz in Social Media, Direktansprache (Headhunter),.... Bewertungskriterien für Rekrutierungsmethoden1. Zahl der Bewerber hohe Zahl von Bewerbern spricht für gelungene Methode2. Qualifikation der Bewerber qualifizierte Bewerber3. Selbstselektionseffekte Abschreckung ungeeigneter Bewerber4. Realitätsgrad der Erwartungen Tätigkeiten entsprechen der Realität5. Vorauswahleffekte Effekte von z.B. Telefoninterviews6. Leistung im Beruf bringen die gewählten Personen die gewünschte Leistung7. Fluktuationsneigung sollte möglichst gering sein8. Einstellung (Arbeitszufriedenheit, Enttäuschung, Commitment) sind Personen mit Job zufrieden, Entspricht der Job den Erwartungen Wahl von Rekrutierungswegen 1. Involvement = Ausmaß an Ich-‐Beteiligung, Bereitschaft kognitive Ressourcen zu investieren, intensive Auseinandersetzung2. Low-‐Involvement-‐Strategien Erzeugen Bekanntheit und positive Hinweizreize Hier: Allgemeine Stellenangebote, Sponsoring Bsp.: Konzert an der Uni sponsern3. High-‐Involvement-‐Strategien Überzeugen durch Information und Argumente Hier: Spezifische Stellenanzeigen, persönliche Informationen Bsp.: Allianz Inhouse Consulting Workshop mit ausgewählten Personen Studie These: Wenn eher unbekanntes Unternehmen, dann besser Low-‐ Involvement-‐Strategie, wenn schon bekannt, dann High-‐Involvement Moderator: Firmenruf und Ausmaß an Produktwerbung AV: Qualität (z.B. Notenschnitt der Bewerber) und Quantität (z.B. % der besetzten Stellen durch Bewerber) des Bewerberinnenpools Ergebnisse: Low-‐Involvement-‐Strategien sind wenig wirksam, wenn das Unternehmen bereits viel wirbt/eine exzellente Reputation hat High-‐Involvement-‐Strategien sind wenig wirksam, wenn keine allgemeine Bekanntheit (vermittelt über Werbung und Reputation) existiert Auf der Abbildung: Firmen mit wenig Werbung (geringem Bekanntheitsgrad) bringen viele allgemeine Anzeigen (low-‐envolvement-‐Strategie) einen deutlichen Zuwachs an Bewerbern; Firmen mit viel Werbung (hoher Bekanntheitsgrad) hingegen nicht Fazit: Art des Personalmarketings (low-‐ vs. high-‐envolvement) abhängig von der Firmenbekanntheit
- Prozessmodell des personalmarketings kurz 1. vom Potenziellen Bewerber zum tatsächlichen Bewerber 2. Vom tatsächlihcen Bewerber zur Vorstellung des Bewerbers 3. Von der Vorstellung der Bewerber zum Akzeptieren des Stallenangebots und Eintritt in die Orgnisation 4. Vom Eintritt in die Organisation zum Verbleib in der Organisation
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