Überblick Einheit 1: Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung
Kapitel 20 = Theoretische Modelle des Arbeitshandelns 1. Verhaltenstheoretische Ansätze - S-R bzw S-O-R-Modell - Veränderung des Arbeitsverhaltens auf der Basis verhaltensorieniterter Lerntheorien 2. Kogntionspsychologische/-theoreische Ansätze - menschliche Informationsverarbeitung - Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen 3. Handlungstheoretische Ansätze - TOTE Modell - Handlungsregulationstheorie 4. Tätigkeitstheoretische Ansätze - Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew - Makrostruktur der Tätigkeit - Ringstruktur der Tätigkeit Kapitel 21 = Arbeitsbewertung und Analyse 1. Basics 2. Grundlegende methodische ZugängeBeobachten, Befragen, Messen usw. 3. Ausgewählte Verfahren zur Analyseverschiedene Fragebogen 4. Kriterien der Arbeitsbewertung 5. Durchführungsbedingungen und Ressourcen der Arbeitsbefragung 6. Gütekriterien bei Arbeitsbefragungen Kapitel 22 = Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung 1. Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung- soziotechnische Systemgestaltung- tätigkeits- und handlungstheoretische Konzepte- Motivationstheoretische Ansätze 2. Grundlegende Strategien der Arbeitsgestaltung 3. Praxisbeispiele- Differenzielle Arbeitsgestaltung Flachbaugruppenfertigung Siemens- präventiv-prospektive Arbeitsgestaltung Callcenter Sparkasse 4. Befunde zur Wirkung von Arbeitsgestaltung
Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
S-R Modell
S-O-R Modell
Veränderung Arbeitsverhalten:
- klassisches Konditionieren
- operantes Konditionieren
Organizational-Behavior-Modification-Ansatz (5)
- Beobachtungslernen
= Wie kann Arbeitsverhalten verändert werden? S-R Modell - Behaviorismus: Pawlow- Vehalten wird durch Stimulus ausgelöst und kann auf dieser Basis gesteuert werden- Arbeit: S = Belastung (Lärm), R = Beanspruchung (-Konzentration)- Kritik: Innere Prozesse (Organismus) spielen auch eine Rolle!! zB: Einstellungen, Motive, Emotionen, Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften S-O-R Modell = Neobehavioristisches Modell (Ulrich: 1989)- Bsp: Arbeitssicherheit S = Warnsignal, O = Einstellung zur Sicherheit, R = Verhalten- Kritik: Auch relativ beschränkt, kann nur passives, nicht proaktives, zielgerichtetes Verhalten erklären (Es bedarf also weiterer Modelle) Veränderung des Arbeitsverhaltens(auf der Basis verhaltensorientierter Lerntheorien) Klassisches Konditionieren (Pawlow)- Konditionierung = konditionierter Reiz ruft gleiche, konditionierte Reaktion hervor wie der umkonditionierte Reiz- Bsp: Mobbing, gläsernes Bürogebäude ruft noch nach vielen Jahren Schweissausbrüche hervor- Nur durch systematische Desensibilisierung und Verhaltenstherapie und neue Konditionierung verbesserbar Neue Erkenntnisse: - Unonditionierter Reiz != konditionierter Reiz (Bsp: sexuelle Werbung für Produkt führt nicht zu sexueller Erregung)- Also: Konditionierter Reiz vermittelt Infos über umkonditionierten Reiz und dass dieser bald eintreffen wird!- Auch: Vorerfahrungen beeinflussen spezifische Konditionierbarkeit Operantes Konditionieren (Skinner: Tauben) = Wirkung positiver und negativer Folgen von Verhalten (nachträgliche Konditionierung) Verstärkung:- Positive Verstärkung = + angenehmer Reiz Primäre Verstärker = unmittelbare Befriedigung (Prämie)/ Sekundäre Verstärker = stellen Befriedigung in Aussicht (Beförderung)- Negative Verstärkung = - negativer Reiz zB keine Überstunden wenn schnell gearbeitetBestrafung:- Negative Konsequenz (Schlecht, führt zu Vermeidung der Konfrontation oder Aversion)- Sicherheitsbestimmungen werden nur bei Kontrolle eingehalten- Besser: Alternativen Verstärken (Bsp Ohrenschützer tragen) Organizational-Behaviour-Modification-Ansatz = Klassisches und Operanden Konditionieren: 5 Schritte 1. Identifikation kritischer VerhaltensweisenOhrenschützer werden nicht getragen (Wichtig: Bezug zu beobachtbarem Verhalten) 2. Messung der Basisrate des kritischen VerhaltensNur 35% tragen die Ohrenschützer 3. Funktionale AnalyseStimuli indentifizieren die das kritische Verhalten auslösen= Interviews mit den Arbeitern (Auch: Sammeln positiver Verstärker) 4. Ausarbeitung einer InterventionsstrategieVariables Quoten-Token-System= Wertmarken für Quoten (Verstärkungsplan) 5. EvaluationNach 2 Monaten trugen 90% OhrenschützerAuch noch nach 9 Monaten, obwohl das Programm nur 2 Monate gedauert hatte Beobachtungslernen = Beobachtung und Nachahmung (Beobachtung- und Modelllernen) - Behavioristische Theorien durch kognitive Elemente des Lernens erweitert- zB stellvertretende Verstärkung
Kognitionspsyhologische/-theoretische Ansätze
Grundannahmen Informationsverarbeitung
- Rahmenmodell der Informationsverarbeitung (Newell & Simon)
- Grundlegende Annahmen der Informationsverarbeitung
- Anwendung: Mensch-Maschine-Systeme Informationsdarstellung, Unterstützungssysteme, Training usw- Kritik: nicht für Erklärung komplexen Handelns geeignet Grundannahmen Informationsverarbeitung Menschliches Verhalten ist erklärbar durch interne kognitive Strukturen und Prozesse (Aufnahme, Weiterleitung, Verarbeitung von Infos) Rahmenmodell der Informationsverarbeitung (Newell & Simon 1972)= 4 Komponenten 1. Sensorisches System (Rezeptorsystem) Infos werden aufgenommen 2. Zentraler Prozessor Infos werden codiert und verarbeitet 3. Gedächtnis Kurzzeit und Langzeitgedächtnis 4. Antwortgenerator (Effektorsystem)Handeln wird generiert - Auch Computermetapher genannt (wie Softwareprogramm)- aber: Mensch: Neue Infos = neue Repräsentationen + neue Repräsentationsstrukturen Invermationsverarbeitung beruht auf Annahmen (Mutig 1991) - Informationelle Bearbeitung Prozesse folgen einer Sequenz von Input, Operation, Output- Rekursive Zerlegung Trennung Sensorisches System, Kurzzeitgedächtnis, Langzeitgedächtnis. Prozesse können gleichzeitig, nacheinander oder sequenziell stattfinden- Kontinuität und zeitliche Steuerung des Informationsflusses Ohne Input kann Operation nicht beginnen- Physikalische Verankerung Zustand = Materieller Träger von Info Zustandsänderung = Materieller Träger von Operationen (Prozessen)
Kognitionspsyhologische/-theoretische Ansätze
Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen (1986)
3 Komponenten! Schaubild malen
- Spezifisch auf Arbeitsverhalten bezogen- Grundannahme: Selektive Aufmerksamkeit (Aktiv auf spezielle Infos zugreifen) 3 zentrale Komponenten Primäres Verarbeitungssystem - unbewusst- Um Körper zu koodinieren- Fokus = Wahrnehmung (Von primärem System geleiten, von dynamischem Wertmodell ausgerichtet)- Parallele Verarbeitung- Hohe Kapazität- Grenzen: Parallele Verarbeitung gleicher Ressourcen (Autofahren und telefonieren) Dynamisches internes Wertmodell mit Inkongruenzentdecker - Interne Repräsentation der Situation wird kontinuierlich angepasst- Wechselseitige Verschränkung: Wahrnehmung und Anpassung der Situationsrepresentation- Auch: Simuliert den eigenen Körper = Grundlage für Motorik- "Inkongruenzentdecker" zB Falscher Gang eingelegt: Sekundäres System wird alarmiert -> Bewusste Steuerung und Kontrolle- Sehr ähnlich mit "Situation Awareness" Konzet von Endley 1995- zB Flugzeuglandung: Aufmerksamkeit, tiefer reichendes Verständnis, Erwartungen darüber wiesich die Situation entwickeln wird Sekundäres Verarbeitungssystem mit Kurzzeit- und Langzeitspeicher 1. "Symbolbasierter sequenzieller Prozessor" - Gekoppelt mit Kurz- und Langzeitgedächtnis wird die Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Zielbildung, Verarbeitung und Handlung kontrolliert- Eingeschaltet in ungewöhnlicher Situation- "Notfall" Große Diskrepanz von Wertmodell entdeckt- Sequenziell und sehr selektiv- Trotzdem Effizient: bekannte Störungsmust, Situationsmuster und Handlungsmuster werden abgerufen- Bewusst!- Begrenzte Kapazität (7+/-2 Chunks aus Umwelt und Langzeitgedächtnis) 2. Kurzzeitspeicher - 7 +/- 2 Chunks aus Umwelt und Langzeitspeicher- Konsequenzen für Mensch-Maschine-Systeme 3. Langzeitspeicher 4 Wissensarten- Deklaratives Wissen (Faktenwissen)- Prozessuales Wissen (Handlungsabläufe, Schemata)- Implizites Wissen (Nutzung von unbewusst wahrgenommenen Infos: ZB Motorengeräusch)- Explizites Wissen ( bewusster Abruf vorher eingeprägter Infos) Organisation und Struktur- Konzept: Mentale Modelle = Von Individuum gedachte Realität- Trainingsziel also funktionale nicht reale Modelle schaffen = große strukturierte Wisseneinheiten: Komplexitätsreduziert, Abbildung innerer oder äußerer Realität, Ermöglichen Vorhersagen, Verstehen, Entscheidungen, Ereignisse stellvertretend zu erfahren- Funktionen im Mensch-Maschine-System- Mentale Modelle leiten das Verständnis über das Prozessgeschehen zB Einschätzungen und Risikowahrnehmung- Leiten das Handeln Je nach Verständnis der Realität- Erlauben Vorhersagen über den Systemzustand und die Entwicklung von Systemvariablen zB Effekte von Eingriffen, Was passiert wenn ich die Temperatur verstelle?
Handlungstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
Basiskonzept: TOTE-Modell
- Ablauf
- Konzepte nach Miller (4)
- Kritik
Basiskonzept = TOTE-Modell (Test-Operate-Test-Exit-Modell) - Aus Kybernetik: In den 60er/70er von Miller, Galanter und Pribram (bedeutende Alternative zu S-R-Modellen)- Ziel: Zielstrebiges menschliches Verhalten erklären AblaufBsp: Fahrradkurier soll Paket abliefern (Karte und Standort) Test 1 : Vergleich Soll und Ist-Situation Operate 1 : Umwelt verändern Test 2 : Rückmeldung erzieltes VeränderungsresultatTest-Operate Einheiten wiederholen bis gewünschtes Resultat Eingetroffen Exit Miller führt Konzepte ein: - Pläne = Handlungen in der richtige Reihenfolge- Strategien = verallgemeinerte Pläne zu größeren Handlungsketten- Taktiken = Steuerung und Ausgestaltung kleiner Verhaltenseinheiten- Bild = Repräsentationen von Handlungswissen als kognitive Handlungsgrundlage Kritik: - Umwelteinflüsse vernachlässigt- Geht nicht explizit auf Ziele und Rückmeldungen ein
Handlungstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
Handlungsregulationstheorie (Arbeitsspezifisch)
Grundannahme
2 Perspektiven
Ebenen der Handlungsregulation
Operative Abbildsysteme
- Weiterentwicklung des TOTE-Modells von Hacker (2005) sowie Österreich und Holpert (1987)- Kritik = soziale und motivatonale Aspekte vernachlässigt (daher Tätigkeitstheoretische Ansätze) Grundaussage:Arbeitshandeln wird durch Ziele geleitet und gesteuert Zwei Perspektiven Prozessuale Struktur von Handlungen= Ablauf: Ziel, Plan, Handlung, Ergebnisrückmeldung 6 Schritte(Realität: durcheinander, parallel, Wiederholungen!) 1. Zielbildung- Abwägen Wünsche Motive Erwartungen- Arbeitsauftrag wird durch Einstellungen und Motive redefniert- Nicht selten Konflikte in Arbeitsgruppen- Gebildete Ziele = Repräsentation des Handlungsergebnisses!!- Maßgeblich für Motivation und Qualität 2. Orientierung - Adequate mentale Modelle? Angemessene Strategien?- Qualität der Handlungsauswahl und Planung 3. Und 4. Vorgehensplan & Entscheidung - Routineaufgabe = Sekunden- Unbekannte Aufgabe = Alternativen überlegen- Am besten: gober Plan, flexibel weiterentwickeln 5. Ausführung und Hanldungskontrolle - Flexibel reagieren, Ziel im Auge behalten, mit anderen oder parallelen Aufgaben koordinieren 6. Verarbeitung des Feedbacks - Ziel erreicht?- Infos auf Umwelt- Wert der Infos ist abhängig von Zielrepresentation Hierarchisch-sequenzielle Struktur der Handlungsregulation- Handeln gesteuert durch: hierarchisch strukturierte Formen der Infoverarbeitung- Zentrale Grundannahme: Organisation von Handlungen basiert auf "zyklischen Einheiten" = VVR-Einheiten - (Vergleichs- bzw. Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten) Entsprechen inhaltlich den TOTE-Einheiten Unterschied: Weisen deutlicher auf umweltverändernde Wirkungen des Handlens hin. Nehmen Bezug auf Ziele als Resultate und Vergleichsmuster des Handlens Gleich: Vergleich von Ziel und Resultat bis Ziel erreicht- zyklisch- Hierarchisch Organisiert Operationen auf unteren Ebenen werden von Operationen auf höheren Ebenen generiert Hierarchie nicht haltbar!!! Heute: Heterarchische Ebenen bzw schwache Hierarchien! Untere Ebenen sind eigenständig und Handlung wird ohne Bezug zu oberen Ebenen angepasst "Eigenleben"- Sequenzielle Organisation Mehr oder weniger geordnete Abfolge bebachtbarer Handlungsschritte auf unteren Handlungsebenen Beispiel: Sekretärin organisiert Konferenz- Teilaufgaben sind voneinander getrennt- Komplexität des gesamten Handlungsplans ist nicht permanent nötig- Sonst kognitiv überfordert Ebenen der Handlungsregulation (zusätzlich zur hierarchisch- sequenziellen Organisation) - Analoges Model bei Rasmussen (Kognitionspsychologisch = Informationsverarbeitungsmodell)- Alternativ Österreich 5 bzw. 10 Ebenen Modell (Fokus: Anforderungsebenen) 3 Regulationsebenen Sensomotorische Ebene (motorisch)- Unbewusst, wenig Anstrengung, motorische Koordination, Routine- zB Autofahren, Tanzen- Veränderung dieser Abläufe ist schwierig! Perzeptiv-begriffliche Ebene (Steuerung nach Handlungsschema)- Gespeicherte Regeln und Muster- Bewusst oder unbewusst- Fertige Handlungspläne, flexibel anpassbar- zB Warnsignal = flexibler Handlungsplan (Störart - Handlungsschema abrufen) Intellektuelle Ebene (neuartige Handlungspläne entwerfen oder kontrollieren)- Komplexe Analysen von Situationen und Handlungen- Hier entwicklte Handlungspläne werden auf unteren Ebenen angewendet- Bsp: Planung eines Projekttreffens von einem unerfahrenen Projektleiter- Grundschema wird für nächstes Mal behalten- Analyse, Problemlösungen, Entscheidungen Operative Abbildsysteme = zeitweilig relativ stabile "Invariante" Abbildungen der zu erreichenden Ziele, Pläne und Bedingungen - Bsp: Anlagenfahrer- Qualität der Abbildungen bestimmt die Qualität der Handlung- Erfahrener vs unerfahrener Facharbeiter- Funktionen: Soll-Zustand Rückkopplung Wissen über Transformationsmaßnahmen (= Handlungspläne, Wissen über Anwendung von Arbeitsmitteln, Wissen über eigene Leistungsmöglichkeitne- Ohne kein zielgerichtetes Handeln möglich- Vergleiche Wertmodell Rasmussen- Kognitive Grundlage für (Arbeits-) Handeln
Handlungsregulationstheorie
Weiterentwicklung der Theorie (innovierende und interaktive Tätigkeiten)
Anwendung der Theorie
Kritik & Grund für tätigkeitstheoretische Ansätze
Weiterentwicklung der Theorie - Handlungstheorie bezieht sich v.a. auf Handlungen mit vorgegebenen Zielen und Schemas- Für innovierende oder interaktive Arbeitstätigkeiten sind die Regulationsmechanismen aber anders Innovierende Tätigkeiten= Problemlösendes Entwerfen (zB Maschine entwickeln) - Hybrides, opportunistisches Vorgehen- Nur Ansatzweise erforscht, spielt aber eine große Rolle in heutiger Arbeitswelt- Vermutungsgeleitetes Handeln- Ohne vollständiges Ziel- Erzeugung-Bewertungszyklus- iterativ (Aufbau, Korrektur)- Analyse-durch-Synthese-Prozesse- Mehrere Teillösungen werden auf Verknüpfbarkeit geprüft- Heterarchische Handlungsorganisation- Teilziele = Neue Handlungsschritte, Eigenleben auf unteren Ebenen Interaktive bzw. Dialogische Tätigkeiten = v.a. Dienstleistung - Emotions- "Gefühlsarbeit" Mentale Zustände nachempfinden Einfühlen in Befinden und Denken anderer Menschen- Verhalten und Befinden beeinflussen Entstehen und Modifikation von Gefühlen- Opportunistisches, intuitives Vorgehen- Regelkonformes Darstellen der eigenen Gefühle- Gefühle und Gefühlsausdruck steuern ("Surface acting" reicht nicht) Anwenundung der TheoriePraktische Fragen und Problemstellungen für A&O Psychologie Aus- und Weiterbildung:Weitreichende und differenzierte Hinweise für Gestaltung von TrainingsArbeitsgestaltung:- "Vollständige" Aufgaben- Enormes Potenzial dieses Ansatzes!!- Ganzheitliche Aufgaben führen außerdem zu Persönlichkeit und Fähigkeitsentwicklung- Fragmentieren führt zu psychischen Beschwerden und zum Abbau geistiger Leistungsfähigkeit und Beweglichkeit- = Selbstständiges setzen von Zielen, Handlungsvorbereitung, Mittelwahl, Ausführung, Ablauffeedback, Kontrolle und Resultatfeedback Arbeitsanalyse:- Sehr bedeutsame Instrumente für Arbeitsanalyse aus Handlungstheorie abgeleitet- Tätigkeitsbewertungssystem- Breites Spektrum- Ursachen von psychischen Beeinträchtigungen- Hinweise zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsfördernder Tätigkeiten- VERA-Verfahren Anfordersanalyse nach 10 Stufenmodel von Oesterreich- RHIA-Verfahren Belastungen, Ursachen der Fehlerentstehung, Prävention und Fehlermanagement Kritik: - soziale und motivatonale Aspekte vernachlässigt (daher Tätigkeitstheoretische Ansätze)
Tätigkeitstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew
Basics
2 Perspektiven:
Makrostruktur der Tätigkeit (4 Einheiten, 2 Regulationssysteme, Beziehung Motiv, Ziel, Bedingungen)
Ringstruktur der Tätigkeit (Ganzheitlichkeit der Tätigkeit, Wechselwirkungen)
Basics: - Erweiterung der Handlungstheorien um soziale Komponente und Motivation- Auch hohes Potenzial für Gestaltung von Arbeitstätigkeiten, aber erst in Ansätzen erforscht- Handlung (Ziel) = Auf ein konkretes, bewusst angestrebtes Ziel ausgerichtet Gesteuert durch Zielbildung, Orientierung, Planung, Ausführung, Kontrolle- Tätigkeit (Gegenstand) = höhere Ebene: Höheres Ziel oder Motiv, muss nicht unbedingt bewusst sein Auf ideelle oder materielle Gegenstände ausgerichtet. Durch diese werden individuelle oder gesellschaftliche Bedürfnisse erfüllt- Wechselwirkungen Mensch und Umwelt Mensch wird auch durch sein Handeln geformt- Gestaltend und persönlichkeitsfördernd (da Mensch sich während des Wirkens auf die Umwelt sich ihre sachliche und soziale Bedeutung aneignet) Tätigkeiten aus verscheidenen Perspektiven betrachten: Makrostruktur der Tätigkeit= hierarchische Ordnung 1. TätigkeitenAusgelöst und geformt durch Motive, zB Existenzsicherung 2. HandlungenMit bewusstem Ziel 3. OperationenUm Handlungen auszuführen (unselbstständige Teilhandlungen) 4. Bewegungen 2 Regulationssysteme für Tätigkeiten und Handlungen - Motivational-antriebsregulatorisches System Motivatonale, volitionale und emotionale Aspekte - Zielgerichtetes-ausführungsregulatorisches System Kognitive und sensomotorische Steuerung der Tätigkeiten und Handlungen Beziehung zwischen Motiv, Ziel und Bedinggungen= Erweiterung der Handlungstheorie - Diskrepanzen: Motiv & Ziel zB zu starke Regeln der Arbeit verhindern Mitgestaltung und Identifikation- Diskrepanzen: Motiv & Bedingung Belastende Umweltbedingungen (Lärm, Licht, Klima)- Diskrepanzen: Ziel & Bedingung zB unzureichende Arbeitsmittel Ringstruktur der Tätigkeit= Prozessuale Betrachtungsweise: Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Person - Veränderung der Person (Tätigkeitsauffassungen und/oder Kompetenzen)- Veränderung der Umwelt- Tätigkeit, Handlung und Operation sind nicht getrennt voneinander zu betrachten sondern hierarchisch-inklusive. Alle sind letztlich Motivgesteuert- Gesellschaftlich nützliche Dinge erstellen- Befriedigende Beziehungen zu anderen Menschen aufbauen Ganzheitlichkeit der Tätigkeit - Ebene der Wahrnehmung: Bezüge zur sachlichen und stofflichen Realität- Ebene der Kognition: bewusste, planvolle, zielgerichtetes Eingreifen- Ebene des Sinnes: Bedeutung die dem Gegenstand zugeschrieben wird Mangelnde Ebene = suboptimale Auschäpfung des Potenzials Wechselwirkungen Mensch, Tätigkeit, Umwelt - Subjekt -Tätigkeit Motivationsprozesse lösen Tätigkeit aus (zB Verkäufer gewinnt antrieb aus Menschenkontakt) Praxis: Match: Zuordnen von Aufgaben und Mitarbeitern- Tätigkeit - Umwelt Reparatur -> Zustand Auto Gestaltung der Arbeitsbedngungen- Umwelt - Tätigkeit KfZ Mechanik hat sich verändert = Compterarbeit Gestaltung der Arbeitsbedungungen- Tätigkeit - Subjekt Verändertes Abbild der Welt -> Modifikation von Plänen und Strukturen (zB Teamarbeit) Praxis: Rückwirkungen (Wohlbefinden, Gesundheit, Qualifikation)
Kapitel 21: Arbeitsanalyse und -bewertung
Basics: Definition, Beispiel, Analysierbare Komponenten, Einordnung (Bezugsobjekte, Instrumente), Anwendungsbereiche/Ziele
Definition - Analyse und Bewertung: Arbeitstätigkeiten Bedingungen Wirkungen der Arbeitsbedingungen auf Individuum- Ziel: Gestaltung- und Optimierungsbedarfe dentifizieren (Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung, Persönlichkeitsentwicklung) Beispiel: Endmontage Automobilindustrie - Probleme: Niedrige Produktivität und Qualität, hohe Fluktuation, Krankheit und Absentismus- Einrichtung Projektgruppe- Beobachtung und Interviews um Ursachen zu finden- Ursachen: Warten auf Arbeitsmittel, Unterbrechungen, starker Zeitdruck, fehlende und falsche Infos, psychische Beanspruchung durch Stress, Körperliche Beanspruchung durch falsche Körperhaltung- Maßnahmen: Arbeitsmittel besser organisieren, spezieller Montagesitz, morgendliche Kurzbesprechung (Infos), neue und flexiblere Zielvorgaben für Handlungsfelder- und Zeitspielräume Analysierbare Komponenten - Arbeitsaufgaben (Inhalte, Aufläufe, Prozesse)- Aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen (Denk- und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Informationen)- Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen- Arbeitsprodukte- Arbeitsumgebung (Arbeitszeit, gefordertes Arbeitstempo, Belastungsfaktoren durch Lärm, Hitze, Licht)- Soziale Bedingungen (zB Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima)- Methoden der Qualitätssicherung (zB Produktivität- Fehlerraten)- Zur Aufgabe erforderliche Leistungsvoraussetzungen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen) Einordnung Bezugsobjekt - Bedingungsbezogen = Merkmale der Arbeit, und Auswirkung auf eine "allgemeine Person" - Organisationsdiagnostik = menschliches Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder - Personenbezogen = interindividuelle Unterschiede der Arbeitenden bei Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung Instrumente der Arbeitsdiagnostik Arbeitsanalyse:- Ziel: Ermitteln von Schwachstellen zur Gestaltung und Optimierung von Arbeitstätigkeiten- Analyse und Beschreibung von: Arbeitsaufgaben, -mitteln, -produkten, -umgebung Anforderungsanalyse:- Erfolgskrische Personenmerkmale für eine bestimmte Stelle oder Laufbahn- Sollten auf sorgfältigen Arbeitsanalysen beruhen- Ziel: Leistungsvoraussetzungen und Merkmale von Personen für Positionen, Tätigkeiten oder Berufe zu Identifizieren- Analyse und Beschreibung von: Arbeitsaufgaben und Anforderungen (sensomotorisch, kognitiv, sozial, emotioneal-motivational) Anwendungsbereiche/Ziele - Erhaltung Arbeits- und Gesundheitsschutz Physisches, psychophysisches, psychosoziales Wohlbefinden- Human und Sozialverträglichkeit Beschwerden vermeiden, Gesundheit erhalten, Persönlichkeit fördern (Einflussnahme, Handlungsspielraum, Bedingungen verändern)- Optimierung Arbeitsgestaltung und -organisation Schwachstellen ermitteln und optimieren- Personale Fördermaßnahmen bestimmen Qualifikationsanforderungen ermitteln und bedarfsgerechte Trainings und Schulungen entwickeln- Eignungsanforderungen bestimmen Passung von Personenemerkmalen und Tätigkeitsanforderungen Leistungsvoraussetzungen ermitteln (Grundlage)!- Arbeitstätigkeiten vergleichen Kontinuierliche technische und organisatorische Veränderungen = Auswirkungen? Durchgeführte Maßnahmen kontrollieren Gerechte Entlohnung Berufsforschung (Analyse und Klassifikation)
Kapitel 21: Arbeitsanalyse und -bewertung
Theoretische Fundierung: 7 verschiedene theoretische Ansätze
= Je nach Ausrichtung werden verschiedenen Aspekte der Arbeitstätigkeit, -Bedingungen und Person erfasst Funktionsorientierte Analyseansätze: - Basiert auf behaviosristischen Theorien- Rationalisierung und Standardisierung von Arbeitsabläufen (eher repetitive Aufgabenbereiche) Informationstheoretisch orientierte Analyseansätze - Kongnittionstheorien, Informationsverarbeitung- Kontrolle und Steuerung von Mensch-Maschine-Systemen Handlungstheoretische Ansätze - Mensch als autonom handelndes Subjekt- VERA Verfahren (kognitive Anforderungen an das Planen und von Arbeitshandeln oder Beanspruchungen durch Störungen und Erschwerungen) Motivationspsychologisch orientierte Arbeitsanalysen - Motivationspotenzial einer Arbeitstätigkeit (Vielfalt, Selbstständigkeit, Bedeutung der Aufgabe, Rückmeldung) Gesundheits- bzw. Salutogenetisch orientierte Ansätze - Wie Menschen trotz hoher Belastung gesund bleiben- Stresstheoretische Überlegungen- Stressoren ermitteln Tätigkeitstheoretische Konzepte - Ganzheitliche Betrachtung Ansätze zur soziotechnischen Systemanalyse und Gestaltung - Wechselbeziehung: Mensch, Technik, Organisation - integrative Betrachtung und gemeinsame Optimierung!
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Grundlegende methodische Zugänge (6)
Befragungs- und Beobachtungsmethoden - Am häufigsten- Kombiniert = Beobachtungsinterviews Befragungsmethoden - Interviews und Fragebogen- Am häufigsten (ökonomisch, leicht Anzuwenden, leicht zu entwickeln)- Vorteile: Kenntnis der Arbeiter über eigene Tätigkeit Eigene Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen Anwendungsökonomie (Fragebogen)- Nachteile: Mangelnde verbalisierbarkeit psychischer Prozesse Übersetzung in die Alltagssprache Mangeldes Verständnis der Frage Zeitlich versetzt = Erinnerung verfälscht Antworttendenzen Sozial erwünschte Antworten Beobachtungsmethoden - Vorteile: Oft eingesetzt um Fehlerquellen der Befragung zu vermeiden Einsatzmöglichkeit bei prospektiver Arbeitsgestaltung- Nachteile: Begrenzte Beobachtungszeit Effekt teilnehmender Beobachtung (besser) Nichtbeobachtbarkeit bestimmter interner Prozesse (Stress) Halo-Effekte Physikalische Methoden Kleiner Spielraum der vom Menschen als angenehm empfunden wird!Umgebungsbedingungen:- Lärm = Schallpegelmessungen- Licht- und Beleuchtungsverhältnisse = Lichtstrom, Lichtstärke, Beleuchtungsstärke, Leuchtdichte- Klima = behaglich (Produktionsbedingungen, Kleidung, Umgebung, Bau): Erfassung derWärmestrahlung Physiologische Methoden - Objektive Beanspruchung und Belastunsgschwerpunkte identifizieren- Störsignale (Bewegung, begleitende phisiologische Prozesse, externe Einflüsse) Im Vorfeld kontrolliert = reliable!- Körperliche und biochemische Reaktionen des Organismus Kardiovaskulär (Herzschlagfrequenz, Blutdruck) Elektrodermale Aktivität (Hautleitfähigkeit) Atmung Körpertemperatur Liedschlussfrequenz Muskuläre Aktivität Laborforschung - Experimente und Simulationen- Immer nur ein Ausschnitt- Häufig: Untersuchungen zu Mensch-Maschine oder Mensch-Rechner-Interaktionen- Auch Zusammenhang zwischen Pausen und Leistungsverhalten 6 Min optimal (Kurzpausen)- Auch bei gefahren (zB Autofahrsimulationen) Analyse betrieblicher Daten und Dokumente - Meist zu Beginn = erste Orientierung- Berufsbeschreibungem, Arbeitsplatzbeschreibungen, Personaldaten, Leisutngsdaten, Krankenstandsdaten, Unfallstatistiken
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
methodische Zugänge: bedingungsbezogene vs persoenbezogene Analysen
Bedingungsbezogene Analyseverfahren - Verallgemeinert! Nicht individuell- Regulationserfordernisse, Motivationspotenziale, Bewältigungsmögliichkeiten- Häufig Beobachtungsinterviews Personenbezogene Analyseverfahren - Ziel zB. Mittlere Ausprägung und Streubreite subjektiver Einschätzungen zu Stressoren und- Meist Fragebogen- Subjektive Wahrnehmung und Einschätzung sowie Ausführungsbedingungen durch individuelle Person
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse: Überblick (4)
- != theoretische Fundierungen- Sondern: umfassende methodische Konzepte (Methoden, Zweck, theoretische Fundierung, Analysedimensionen, Analysemerkmale, konkretes Vorgehen, Auswertung, Interpretation, Gütekriterien) VERA = Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen ISTA = Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse JDS = Job Diagnostic Survey WDQ = Work Design Questionnaire
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse: VERA
Ziele, Anwendungsbereiche, Theoretische Fundierung, Aufbau (3), Auswertungs- und Anwendungsmöglichkeiten, Gütekriterien
VERA = Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen Ziele - Bedingungsbezogen: Erfasst die Anforderungen einer Aufgabe an das Denken, Planen und Entscheiden- Ausmaß dieser Prozesse ermitteln und Gestaltungsmöglichkeiten ableiten+ Anforderungen = + Motivation, und effektivere Nutzung der Qualifikationen AnwendungsbereicheZwei Fassungen - Produktionstätigkeiten- Bürotätigkeiten Theoretische Fundierung 10-STufen-Modell der Regulationserfordernisse von Österreich (1981) Ebene 1: Sensomotorische RegulationStufe 1 normal Stufe 1 restriktiv Ebene 2: Handlungsplanung Ebene 3: Teilzielplanung Ebene 4: Koordination mehrerer Handlungsbereiche Ebene 5: Erschließung neuer Hanldungsbereiche Aufbau: 3 Teile (Beobachtungsinterviews) 1. Allgemeine Orientierung (Informieren über gesamte Tätigkeit usw)2. Fragen zu identifizierten Aufgaben (20 Fragen um Arbeitsmittel Arbeitsergebnis usw zu konkretisieren) 3. Beurteilung der Regulationserfordernisse anhand der 10 Stufen Auswertungs- und Anwendungsmöglichkeiten - Anschließend Gestaltungsvorschläge zur Erhöhung der Regulationserfordernisse- Arbeitstätigkeit hat mehrere Aufgaben = Stufendurchschnitt berechenen- Kann auch für Aufgaben einer ganzen Abteilung berechnet werdn Gütekriterien - Objektivität und Reliabilität durch unabhängige Doppelanalysen ermittelt (unabhängig Reliabilität, Doppel Objektivität) Produktivität: r = .85, Büro: r = .84 (zufriedenstellend)- Validität! Höhere Regulationserfordernisse = + Zufriedenheit, Motivation, Aktivität und - Belastung
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse: ISTA
Inhalt/Ziel, 2 zentrale theoretische Fundierungen, Auswertungs- und Anwendungsmöglichkeiten, Gütekriterien
ISTA = Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse Inhalt/Ziel - Ableitung für Maßnahmen zu Arbeitsgestaltung und -Organisation (zb Reduzierung Belastungsschwerpunkte)- Stressoren ermitteln- Zwei Versionen: Produktion Bürotätigkeiten 2 zentrale heoretische Fundierungen = Entscheidend für Tätigkeitsaspekte die untersucht werdenAufgabenbewältigung (Spielräume), Einfluss von Stressoren und Problemen - Handlungsregulationstheorie- Stresstheoretische Konzepte Auswertungs- und Anwendungsmöglichkeiten - bedingungsbezogen- Fragebogen oder Ratingversion (Fragebogen oder Beobachtungsinterview)- Beide sind fast identisch = Möglichkeit beides zu erfassen und zu vergleichen!- Items sehr neutral-beschreiben zB Unterscheidung zwischen Stressoren und Stressempfinden (ich fühle mich gestresst)- Items: Komplexität und Qualitätserfordernisse, Variabilität, Handlungsspielraum,Partizipation, Zeitspielraum, Unsicherheit, ArbeitsorganisatorischeProbleme, Arbeitsunterbrechungen, Unfallgefährdung, EinseitigeBelastung, Umgebungsbelastung, Konzentrationsanforderungen,Zeitdruck, Kommunikationsmöglichkeiten, Kooperationserfordernisse,Kooperationsspielraum, Kooperationsenge, Emotionsarbeit,Zumutbarkeit und Respekt Gütekriterien Reliabilität = mehrheitlich ausreichend (r = .58 - .88) Valide (ISTA-Stressoren weisen erwartete Zusammenhänge mit psychosomatischen Beschwerden auf)
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse: JDS
Inhalt/Ziel, Theoretische Fundierung (Job Characteristics Model), Anwendung und Auswertung, Gütekriterien
JDS = Job Diagnostic Survey Inhalt/Ziel - Analyse des Motivationspotenzials in der Arbeit- Bedeutsame motivations- und leistungssteigernde Tätigkeitsmerkmale diagnostizieren, Veränderungsbedarf feststellen, Gestaltunsmöglichkeiten ableiten- Kein beschränkter Anwendungsspielraum, bezieht sich immer auf den spezifischen Arbeitsplatz/Aufgaben/Tätigkeit Theoretische Fundierung Job Characteristics Model= 5 zentrale Merkmale motivierender und leistungssteigernder Arbeitsaufgaben - Anforderungsvielfalt- Aufgabengeschlossenheit- Bedeutsamkeit der Aufgabe- Autonomie (Zielsetzungen und Entscheidungen im Bezug auf die Aufgabe)- Rückmeldung über Tätigkeitsergebnisse + 1 Personenvariable = individuelles Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung Verändern Erlebniszustände: - Wahrgenommene Bedeutung der Arbeit- Wahrgenommene Verantwortung- Wissen um Ergebnisse Folgen: - intrinseche Motivation- Qualität der Arbeit- Arbeitszufriedenheit- Fehlzeiten und Fluktuation Anwendung und Auswertung - personenbezogen- Sinnvoll wenn Motivationsprobleme, Fluktuation und Fehlzeiten- Standardisierter Fragebogen (7-stufige Einstufungsskalen beurteilen 83 verschiedene Aussagen- Gestaltung: zB unzureichende Autonomiegrade und fehlende Rückmeldungen beheben- Vorsicht: Moderatoreffekt des individuellen Entfaltungsbedürfnisses Solche Personen profitieren mehr! Gütekriterien Validität: relevante und konstruktvalide Merkmale des Motivationspotenzials Intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten und Fluktuation höhere Zusammenhänge als die Arbeitsleistung! Interne Konsistenz der Skalen Weitgehend zufriedenstellend (r = .59 - .84)
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse: WDQ
Inhalt/Ziel, Theoretische Fundierung, Rahmenmodell von Morgeson und Humphrey, Gütekriterien, Kritik
WDQ = Work Design Questionnaire Inhalt/Ziel - Umfassendes Instrument- bedingungsbezogen- Merkmale von Arbeitsplätzen erfassen- Fragebogen vom Stelleninhaber beantwortet: summarische Bewertungen zum Arbeitsplatz als Ganzes- Objektive Arbeitsplatzmerkmale subjektiv erfasst (also subjektiver als andere Verfahren)- Items aber eindeutig auf objektive Merkmale nicht psychisches Erleben ausgerichtet Theoretische Fundierung - Basiert auf Job Characteristics Model, ist aber erheblich um motivatonal- und arbeitsplatzgestaltungsmerkmale erweitert Aufbau/Struktur:Rahmenmodell von Morgeson und Humphrey 3 übergeordnete Merkmalsstrukturen (Itemauszüge) Motivatonale Arbeitsplatzmerkmale - Aufgabenmerkmale- Wichtigkeit (Meine Arbeit ist bedeutsam und wichtig in einem größeren Zusammenhang)- Planungsautonomie (ich kann meine Arbeit so planen wie ich es möchte) Wissensmerkmale - Problemlöser (meine Arbeit beinhaltet oft den Umgang mit neuen Problemen)- Spezialisierung (Beinhaltet Tätigkeiten und Aufgaben die nur Spezialisten machen können) Soziale Arbeitsplatzmerkmale - Soziale Unterstützung (ich kann mich mit anderen Menschen austauschen)- Rezipierte Interdependenz (bevor andere ihre Arbeit nicht machen kann ich meine Arbeit nicht machen) Kontextuelle Arbeitsplatzmerkmale - Ergonomie (Arbeitsplatz lässt sich an meine persönlichen Bedürfnisse anpassen zb Körpergröße)- Technikgebrauch (Es hat viel Zeit in Anspruch genommen die Benutzung der technischen Geräte zu lernen) Güte - Überwiedgend befriedigende interne Konsistenz des Fragebogens- Auch befriedigende Redest-Reliabilität- Hohe Konstruktvalidität- Auch externe Validität belegt- Also spezifische und umfassende Merkmalserhebung ist gerechtfertigt und sinnvoll Kritik - Reliable und valide daten mit geringem Erhebungsaufwand!- Daher aber gewisse Oberflächlichkeit, geringe Erhebungstiefe
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Kriterien der Arbeitsbewertung
wichster Ansatz: Kriterien humander Arbeitsgestaltung
- Ableitung von Gestaltungsmaßnahmen erfordert Referenzwerte bzw. Kriterien- Welche Kriterien? Vielzahl von Ansätzen- Refernezwerte zT von Instrumenten (Verfahren) Mitgeliefert Wichtigster Ansatz: Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Hacker und Richter 1980 Hierarchisch Aufgebaut: Zunächst unterste Stufen sichern!Praxis: kein sequenzielles Vorgehen sondern parallele Problembearbeitung 1. Ausführbarkeit Kann Aufgabe mit Auftragsstellung, Arbeitsmitteln und Arbeitsbedingungen uneingeschränkt, eingeschränkt oder nicht zuverlässig ausgeführt werden? 2. Schädigungslosigkeit Ohne Gesundheitsschäden? MAK-Werte (Maximale-Arbeitsplatz-Konzentration eines Stoffes), Erkrankungs- Unfallstatistiken 3. Beeinträchtigungsfreiheit Kurz oder längerfristige Beeinträchtigungen der Gesundheit oder des Wohlbefindens (zumutbar, bedingt zumutbar, unzumutbar) 4. Persönlichkeitsförderung Weiterentwicklung von Einstellungen und Fähigkeiten oder deren Rückbildung? (Selbstständige, schöpferische Tätigkeiten) Weitere Kriterien in Literatur: angemessene Entlohnung, sozial-emotionale Aspekte, Sicherheit, Orientierung usw Weitere Ansätze = Operationalisierung des Kriteriums Persönlichkeitsförderlichkeit (relativ abstrakt) - Bei längeren Ausführung der Tätigkeit lern- und persönlichkeitsförderlich- Spielraum für lern- und Weiterbildung sowie Bedürfnisbefriedigung- Überprüfung anhand Lernaktivitäten zur Tätigkeitsausübung und Zeitanteilen selbstständiger Verrichtungen- Deckel: Teilziele Großer Spielraum, durchschaubar, gemäß eigener Ziele gestaltbar, konkreter Kontakt zu materiellen und sozialen Bedingungen, Kommunikationsmöglichkeiten und zwischenmenschlicher Kontakt
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Erforderliche Ressourcen
Zeitliche und personelle Ressourcen - Ungeschulte Anwender = sehr aufwendige Schulung, mehrere Tage!- Mündliche Befragung 1 Interviewer = 2-3 Interviews pro Tag + Nachbereitung (100-250 Euro pro Interview)- Telefonisch oder schriftlich = günstiger!- Beobachtungen sind noch aufwendiger als mündliche Befragungen (An unterschiedlichen Tagen zu unterschiedlichen Zeiten usw)
Kap 21 Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse:
Gütekriterien
Ansätze zur Überprüfung (personenbezogen, bedingungsbezogen)
Objektivität = unabhängig vom Anwender? Reliabilität = stabil, zuverlässig, replizierbar? Validität = das richtige gemessen? Ansätze zur Überprüfung personenbezogen - Unabhängig vom Anwender?- Welche Genauigkeit?- Wird wirklich dass beabsichtigte Merkmal erfasst? bedingungsbezogen - Objektivität & Reliabilität Unabhängige (oder abhängige) Doppel- und Wiederholungsanalyse ist streng aber sehr gu Unabhängige Doppelanalyse = zwei Anwender beobachten getrennt voneinander verschiedenen Beschäftigte die die gleiche Arbeitstätigkeit ausüben- Objektivität: Untersuchungsübereinstimmung?- Reliabilität: gegenüber verschiedenen Arbeitenden robust?- Validität: 4 Arten Augenscheinvalidität (viele Experten schätzen ein) Korrelationen zu Ergebnissen von gleichen oder ähnlichen Verfahren Experimentell oder durch längsschnittuntersuchungen
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
Gegenstände und Ziele von Arbeitsgestaltung
Gegenstandsbereiche, Mitarbeiterbezogene Ziele, Unternehemensbezogene Ziele, Beurteilung
systematische Veränderung technischer, organisatorischer, sozialer Arbeitsbedingungen Ziel = an Leistungsvoraussetzungen des Menschen anpassen -> Erhaltung und Entwicklung der Gesundheit und Persönlichkeit im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse Gegenstandsbereiche - Arbeitsumgebung: Lärm, Klima, Licht- Arbeitsmittel: Headset, elektronische Schrauber- Arbeitsplatz: Grader Rücken, individuell anpassbar?- Arbeitsinhalte: Vollständige Aufgaben?- Arbeitszeit: zB Einrichtung von Kurzpausen- Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation: Unnötige Wegzeiten vermeiden Mitarbeiterbezogene Ziele (nach Hacker und Richter) 1. Ausführbarkeit: Schonend + Arbeitssicherheit 2. Schädigungslosigkeit: Keine psychophysischen Gesundheitsschäden (Lärmreduktion, Lichtquellen, Gefahrenstoffe) 3. Beeinträchtigungsfreiheit: Kein motorischer Stress und überforderung 4. Persönlichkeitsförderlichkeit: Vielfältigkeit und Entfaltung Kriterien und Hinweise nach Duckel 1996 - Großer Entscheidungsspielraum- Angemessener zeitlicher Spielraum- Durchschaubar und Verfahren nach eigenen Zielen gestaltbar- Keine organisatorischen oder technischen Behinderungen und Belastungen- Ausreichen körperliche Aktivität- Soziale kooperation- Vielfältige Sinnesqualitäten beanspruchen- Variationsmöglichkeiten bei der Erledigung von Aufgaben- Möglichkeiten zur arbeitsbezogenen Kommunikation und zwischenmenschlichen Kontakten- Möglichkeit zur Erweiterung der Kompetenzen- Anerkennung wertvoller Leistungen und persönliche Bestätigung Unternehmensbezogene Ziele der Arbeitsgestaltung (Grob und Haffner 1982) Senkung Material und Arbeitskosten, des Krankheitsstandes und Fluktuation, der Bestände Beispielhafte Kostenziele:- Bessere Auslastung der Betriebsmittel- Verkürzung der Durchlaufzeiten Beispielhafte organisatorische Ziele- Verbesserung Informationsfluss (+ Kundenzufriedenheit)+ Flexibilität (Mitarbeitereinsatz und Fertigung) Beispielhafte technische Ziele- Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung- Vermeidung von Schadstoffen- Reduzierung von Störungen BEURTEILUNG - Teilweise Gegenläufig - zB Callcenter Kundenzufriedenheit = Gefühlsarbeit: Führt zu Burn-Out- Flexibilität führt aber auch dazu dass Mitarbeiter mehr Freiräume haben.. allerdings steigt auch der Stress- Humangerecht = mehr Effizient und Qualität- Also beide Ziele integrativ verfolgen!! zB Gesundheit -> Geld sparen zB Lernen = zusätzliche Kompetenzen! Auch ältere Menschen können für den Betrieb vorteilhaft integriert und fortgebildet werden
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
3 Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung:
Soziotechnische Systemgestaltung
1. Ansatz: Soziotechnische Systemgestaltung - Setzt an der "Primäraufgabe" des Systems an- Primäres Arbeitssystem = ablenkbares Subsystem zB Arbeitsgruppe/Team- Keine technischen Sachzwänge: zB Gestaltung von Softwareprogramm = Handlungsspielraum!- Wechselwirkungen zwischen Technischen und sozialen Systemkomponenten- Wie können Technologieeinsatz und Arbeitsorganisation gemeinsam optimiert werden? Nur gemeinsam optimierter! Gestaltungsprinzipien - Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten- Setzt ganzheitliche Aufgaben voraus- Zusammenhang der Aufgaben in der Organisationseinheit- Inhaltlicher Zusammenhang der Aufgabe, sodass Gemeinsamkeit der Aufgabe bewusst ist- Einheit von Produkt und Organisation- Auf die Arbeitseinheit zurückführbares Ergebnis
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
3 Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung:
Soziotechnische Systemgestaltung
1. Ansatz: Soziotechnische Systemgestaltung - Setzt an der "Primäraufgabe" des Systems an- Primäres Arbeitssystem = ablenkbares Subsystem zB Arbeitsgruppe/Team- Keine technischen Sachzwänge: zB Gestaltung von Softwareprogramm = Handlungsspielraum!- Wechselwirkungen zwischen Technischen und sozialen Systemkomponenten- Wie können Technologieeinsatz und Arbeitsorganisation gemeinsam optimiert werden? Nur gemeinsam optimierter! Gestaltungsprinzipien - Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten- Setzt ganzheitliche Aufgaben voraus- Zusammenhang der Aufgaben in der Organisationseinheit- Inhaltlicher Zusammenhang der Aufgabe, sodass Gemeinsamkeit der Aufgabe bewusst ist- Einheit von Produkt und Organisation- Auf die Arbeitseinheit zurückführbares Ergebnis
Kap 22 Arbeitsgestaltung
3 Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung:
Tätigkeit- bzw. Handlungstheoretische Konzepte: 4 Grundlegende Gestaltungskonzepte
Tätigkeit- bzw. Handlungstheoretische Konzepte Wie Aufgaben und Tätigkeiten lern- und persönlichkeitsfördernd gestalten? Nach Hacker (2006)- Geht auch von Primäraufgabe aus- Arbeitsaufgabe = relevantester Teil der Arbeitsbedingungen 4 grundlegende Gestaltungskonzepte 1. Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraum- Erleben von Kontrolle und eigenem Handeln- 3 Komponenten Handlungsspielraum (Flexibilität der Aufgabenbewältigung und Wahlmöglichkeiten) Gestaltungsspielraum (Aufgabe selbstständig nach eigenen Zielsetzungen gestalten) Entscheidungsspielraum (Arbeitsaufgaben selbst festlegen und voneinander abgrenzen) 2. Lern- und persönlichkeitsfördernde Tätigkeiten = Entfaltung durch Tätigkeit Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Möglichkeiten der sozialen Interaktion Autonomie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Zielelastizität und stressfreie Regulierung Sinnhaftigkeit 2. Vollständige Aufgabe (eigenständige Entscheidungen) Zielsetzung, Vorbereitung, Organisation und Entscheidung (Auswahl der Mittel usw), Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur), Kontrolle mit Resultatsfeedback (Qualitätskontrolle) a) Zyklische Vollständigkeit (Anteile aller Handlungsphasen) Zielsetzung, Vorbereitung, Organisation und Entscheidung, Ausführung mit Feedback, Kontrolle und Resultatfeedback b) Hierarchische Vollständigkeit Anforderungen auf unterschiedlichen Ebenen (sensomotorisch, perzeptiv-begrifflich, intellektuelle Regulationsebene) - Folgen: leistungsmotivierend, gesundheitsfördernd, entwicklungsunterstützend- Nicht erfüllt: Abbau Individueller Leistungsfähigkeit, einseitiger Beanspruchung und Monotonie, Krankheit 4. Gruppenaufgabenkonzept
Kap 22 Arbeitsgestaltung
3 Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung:
Motivationstheoretische Ansätze
theoretische Basis & Anwendunhg
- Gestaltungsmerkmale spezifizieren die intrinsische Motivation und Arbeitszufriedenheit fördern- Basiert auf Job Characteristics Model und Zwei-Faktoren-Theorie- Aktuell neuere Ansätze (wenig erforscht) Proaktives Handeln fördern, kooperative Netzwerke schaffen Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg) Inhalte der Aufgabe = zentral für Motivation Kontextfaktoren (Arbeitsumgebung) - Können Unzufriedenheit, aber nur begrenzt Arbeitszufriedenheit auslösen- Gehalt, Arbeitsbedingungen, Sicherheit des Arbeitsplatzes Kontentfaktoren (Aufgabe) - Leistungsmotivation und Arbeitszufriedenheit- Leistung, Verantwortung, Anerkennung Anwendung: Handlungsspielraum vergrößern - Job Enlargement Horizontale Erweiterung (vor-oder nachgelagerte Aufgaben, keine zusätzlichen Qualifikationen) Verhindert Monotonie und generiert kurze Erholungsphasen durch Aufgabenwechsel + Zufriedenheit aber nicht Motivation- Job Enrichment Vertikale Erweiterung (+ Schwierigkeit, Kontrolle und Autonomie) + Zufriedenheit und Motivation- Job Rotation Horizontaler oder vertikaler Positionswechsel Zusammenhänge verstehen und anderen Lösungsansätze kennenlernen
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
Grundlegende Strategien der Abreitsgestaltung
2 Perspektiven a 3 Strateguen
1. Zeitliche Perspektive Korrektive ArbeitsplatzgestaltungzB nachträgliches Anbringen von Schallschutzwänden zur Lärmreduzierung Präventive ArbeitsplatzgestaltungzB Gesundheitsschädigungen vorher bedenken: Steh und SItzplatzmöglichkeiten Prospektive ArbeitsplatzgestaltungGestaltung im Vorfeld so bedenken dass sie sich positiv auswirkt (Gesundheit, Persönlichkeit etc) 2. Inter- und intraindividuelle Unterschiede der Beschäftigten berücksichtigen Flexible Arbeitsgestaltung- Unterschiedliche Arbeitsweisen innerhalb einer vorgesehenen Arbeitsstruktur realisieren (Freiheitsgrade und Spielräume)- zB Freiräume bei der Wahl und Veränderung der Montagestrategie Differenzielle Arbeitsgestaltung - Arbeitsstruktur darf selbst gewählt werden- zB verschiedene Tätigkeiten in einer Arbeitsgruppe oder Einzelarbeitsplätzen angeboten mit individueller Aufgabenerweiterung Dynamische Arbeitsgestaltung (ergänzend)- Parallele Entwicklung von Arbeitsplatz und Lernfportschritt: + Fähigkeiten + Aufgaben
Kap 22 Arbeitsgestaltung
Beispiele der Abreitsgestaltung (2)
Basics, Ziele, Strategie, Umsetzung
Produktion: Flachbaugruppenfertigung - Produzierendes Unternehmen (Siemens-Werke)- Flachgruppe = wesentliche Funktionseinheit von elektronischen Geräten- Arbeitsorganisation vorher: Nach dem Verrichtungsprinzip: einzelne Stationen (räumlich und organisatorisch voneinander getrennt)- Konsequenzen: Jeweils: Werkstattlager Verzögerungen da ein Fertigungslos (Menge) erst in die nächste Werkstatt kann wenn alles fertig ist- Arbeitsanalyse: Schwachstellen analysiert, Ziele erarbeitet Wirtschaftliche Ziele = weniger Bestände, Senkung der Fehlerbeseitigungskosten Mitarbeiterbezogene Ziele = Erhöhung der Flexibilität, Motivation, Kompetenzentwicklung- Verschiede Alternativen bewertet Differenzielle Arbeitsgestaltung = unterschiedlich ausgebildeten und motivierten Arbeitnehmern werden mehrere Formen derArbeitsorganisation parallel angeboten Ergebnis: - Verschiedene Fertigungsnester "BLUME"-Nester (bestücken, löten, Montieren)- Einzelarbeitsplätze, Arbeitsplätze mit 2 Tätigkeiten bis zu Arbeitsplätzen mit allen Tätigkeiten wo jeder jeden ersetzen kann- Nachteile: Mehr Flexibilität, Motivation und Verantwortungsbewusstsein gefordert Längere Arbeitszeiten Höhere Lohnksten- Vorteile + Flexibilität + Produktivität Motivation, bessere Sozialkontakte, weniger Lagerbestände usw. Bürotätigkeit: Callcenter - Dienstleistung (Inhouse-Callcenter Sparkasse)- Ganzheitlicher Ansatz (Variablen) Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel, Mitarbeiter- Ziele: Gefährdung/Fehlbeanspruchung vermeiden (menschengerecht und gesund) Möglichkeiten Personalentwicklung (durch Handlungs- und Gestaltungsspielräume- Risiken abschätzen Methode: prospektive Beanspruchungsanalyse mit qualitativen und quantitativen Daten aus der Filiale & zukünftigen Aufgaben daraus Faktoren ermittelt die zu Fehlbeanspruchung führen- Vergleichende Analysen => wähl der Gestaltungsform ohne Fehlbeanspruchungen- Evaluation nach 3 Monaten und nach 1 Jahr durch Mitarbeiterbefragung: top, keine Fehlbeanspruchungsfolgen Präventiv-prosektive Arbeitsgestaltung (Maßnahmen//Einführungen) - Vollständige Tätigkeiten Von Anruf bis Abschluss des Falls- Handlungsspielräume Selbst entscheiden wie das Gespräch zu führen ist- Kurzpausen Je Arbeitsstunde 10 min Pause- Partizipation Mitentscheiden + Job Rotation- Ergonomische Aspekte Höhenverstellbare Tische und Stühle- Raumfläche und Akkustik Einzelbüros mis Schallschutzwänden- Raumklima: Klimaanlage- Allgemeine Ausstattung: Trinkwasserstationen- Erkrankungen des Muskel und Skelettsystems: Schulungen- Stressmanagement: Training, Seminare
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
Befunde zu Wirkungen von Arbeitsplatzgestaltung: Callcenter
Studien zur Arbeitsplatzgestaltung in Callcentern - Ziele: Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sammeln Wie arbeitsbedingte Erkrankungen vermeiden- Callcenterarbeit: Wachsende Beschäftigungsform != moderne Arbeitsplatzanforderungen, keine Entfaltung oder Entspannung Stark strukturiert, keine Handlungsspielräume, Routineaufgaben, hohe Konzentration, Kompetenzen nicht optimal genutzt Große Projektarbeit: Leistungs- und Gesundheitsförderliche Gestaltung - Deutlich höhere Belastung als bei normaler Büroarbeit: Gestaltung der Aufgaben und Arbeitsmerkmale- Ständig Wiederholung, wenig Anspruch, Routine, stark standardisiert, keine Handlungsspielräume- Zeit und Leistungsdruck und geringe Kooperationsmöglichkeiten- Gefühlsarbeit Emotionen zeigen die Kunden glücklich machen und dabei eigene Gefühle unterdrücken Emotionale Dissonanz Reduzierung ist durch Einschränkung der Handlugsspielräume erheblich eingeschränkt! Besser mit mehr Handlungsspielraum!- Sich in den Kunden hineinfühlen Emotionale Sensitivität Isis et al: Vergleich Belastungen Callcenter vs Bank/Verwaltung - v.a. die fehlenden Handlungsspielräume führen zu einer höheren Belastung von Callcentermitarbeitern- Auch durch andere Studie bestätigt+ Spielraum - Belastung Körperliche Belastungen - Bildschirmarbeit: Einseitige Haltung, Augenbelastung- Lauter Geräuschpegel, schlechtes Raumklima (Großraumbüro) Krankheitsbilder - Atemwegserkrankungen (Stimmbelastung)- Magenerkrankungen (psychosomatisch)- Rückenbeschwerden Verbesserungsmöglichkeiten - Ergonomische Arbeitsplatzbedingungen- Lärmschutz- Angemessenes Raumklima- Geeignete Arbeitsmittel (Headset, Büroarbeitsplätze)
Kap 22 Arbeitsgestaltung:
Befunde zu Wirkungen von Arbeitsplatzgestaltung: Büro und Produktion
Personenmerkmale für heutige Arbeitswelt
interdisziplinärer Forschungsansatz
weitere Studien
Personenmerkmale die dazu beitragen, dass künftige Arbeitsanforderungen erfüllt werden können: - Selbstwirksamkeit- Initiative bei der Arbeit und Weiterbildung- Innovationsbereitschaft- Anpassungsbereitschaft- physisches und psychisches Wohlbefinden Geringe Ausprägung => Depression, lehnen höhere Handlungsspielräume eher ab - Besser ganzheitlich gestalten Wohlbefinden => Gesundheit Interdisziplinärer Untersuchungsansatz 4 Perspektiven 1. Motivational orientierte Gestaltungsansätze Hohe Komplexität = steigert Zufriedenheit und intrinsische Motivation und Leistung zB Job enrichment, sozio-technische Systemgestaltung Erwerb neuer Kompetenzen (oder Erweiterung) 2. Mechanistisch orientierte Gestaltungsperspektive Hoch arbeitsteilig, geringe Komplexität = maximale Effizienz (Taylorismus) 3. Biologisch orientierte Gestaltungsansätze Gesundheitsgefährdende Risiken durch körperliche Belastung vorbeugen (Raumklima, Körperhaltung etc) 4. Wahrnehmungsbezogene-motorisch orientierte Gestaltungsansätze Optimierung motorischer, wahrnehmungsbezogener und kognitiver Leistung Fehler, Unfälle, Stress vermindern Untersuchung:10 Gestaltungsmerkmale durch Multiple Job Discription Questionnaire abgefragt, den 4Perspektiven zuorndenbar 4 Wirkungsvariabeln: Arbeitszufriedenheit, -effizienz, körperliches Wohlbefinden, zuverlässiges fehlerfreies Arbeiten Ergebnis: Wirkungsvariablen durch Ansätze bestimmt: 1. => Arbeitszufiredenheit2. => Effizienz3. => körperliches Wohlbefinden4.=> zuverlässiges fehlerfreies arbeiten Ansätze widersprechen sich teilweise und bedingen sich auch gegenseitig negativ zB 1&2 Weitere Studien - Hoch Arbeitsteilig = negatives Wohlbefinden- Überstunden negativ: schlechter Schlaf etc.- Wenig Arbeitsteilig = positives Wohlbefinden zB Hohe Handlungsspielräume, Lernmöglichkeiten, Kommunikationsanforderungen => positive Wirkung auf die Gesundheit Herausforderung = positiv erlebt, da intensive Zuwendung- Gesundheitliche Probleme auch durch restriktive Arbeitsgestaltung Zum Beispiel erlebte Ermüdung
