psychologische diagnostik (Subject) / LK 12 - berufsbezogene Eignungsdiagnostik (Lesson)

LK12

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• Benennen Sie die vier Facetten/vier Schritte von effizienter Personalauswahl 1. Anforderungsanalyse 2. Personalmarketing 3. Identifizierung & Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers (Messung, Abgleich & Selektion/Auswahl, Entscheidungsfindung) 4. Evaluation
• Beschreiben Sie die allgemeine Zielsetzung und die Funktion des "Personalmarketings" = Die eigenen Organisation auf dem Markt potentieller Bewerber platzieren = Anteil geeigneter Bewerber zur Bewerbung bringen
• Welche praktisch-diagnostischen Probleme könnten - in Bezug auf die Effizienz von Eingungsdiagnostik - entstehen, wenn ein adäquates Personalmarketing (wenn Unternehmen attrativ, Motivation schaffen, intischsische Motivation) nicht umgesetzt wird? Wegfall guter Bewerber (wenn diese wegfallen, nur noch die schlechteren Bewerber)
• Benennen und beschreiben Sie die vier Matching-Möglichkeiten zwischen Personen und Arbeitsumgebung = Person-Enviroment-Fit - Person-Job-Fit (Kompetenz-Anforderungs-Passunf), z.B. Eingungsdiagnostik - Person-Organisation-Fit (Passung der Charakteristika von Person-Organisation), z.B. Organisations-Commitment - Person-Group-Fit (Passung von Person und Arbeitsgruppe), z.B. Arbeitszufriedenheit - Person-Supervisor-Fit (Passung von Person & direkter Führungskraft), z.B. FK-Commitment
• Welche rechtlichen Rahmenbedingungen tangieren die berufsbezogene Eingungsdiagnostik? - GG - betrVG - BDSG - StGb
• Beschreiben Sie die Anforderungen an den Diagnostiker, der im Rahmen der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik tätig ist: - Kenntnisse der Arbeits- und Anforderungsanalyse - Prozesskenntnisse in der Eignungsbeurteilung - Kenntnisse über Konstrukt, die den Eignungsmerkmalen zugrunde liegen - Kenntnisse über rechtliche Grundlagen psychischer Eignungsdiagnostik
• Beschreiben Sie die Parameter, die die Nützlichkeit diagnostischer Verfahren/diagnostischer Settings im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung einschränken können: - geringe Reliabilität - geringe Trennschärfe  geringe externale Validität - kein Intervallskalenniveau
• Was messen Integritätstests/Integritätsfragebogen? = Vorhersage von kotraproduktivem, schädigendem Verhalten gegenüber einer Organisation und/oder deren Mitgliedern

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