Worum geht es in der Principal-Agent-Theorie?
Im Wesentlichen geht es um die Informationsasymetrien zwischen zwei Personen. In der Modellannahme ist der Principal der Arbeitgeber/Auftraggeber und der Agent der Arbeitnehmer/Auftragnehmer.
Wieso interessiert sich der Pricipal für die PA-Theorie?
Er fürchtet, dass der Agent die Informationsasymetrien zu seinem Vorteil ausnutzt.
Welche "drei Formen" von Informationsasymetrien werden in der PA-Theorie verwendet?
Nennen Sie jeweils die gängigen Begriff mit einer kurzen Erläuterung.
- Hidden intetion: Unbekannte Absichten - Hidden action: Anstrengungen nicht beobachtbar - Hidden characteristics: Unbekannte Qualitätseigenschaften
Was sind zentrale Annahmen in der neuen Institutionenökonomie?
- methodologischer Individualismus - individuelle Nutzenmaximierung und Opportunismus - begrenzte Rationalität
Hidden characteristics:
- Problem
- Risiko
- Vorkommen
- Lösung
Hidden characteristics Problem: Gibt der Agent seine wahren Eigenschaften preis? Risiko: Adverse Selection (Fehlwahl) Vorkommen: Märkte, auf denen Erfahrungsgüter gehandelt werden Lösung: - Signaling: Agent stellt Informationen über sich zur Verfügung - Screening: Principal verschafft sich Informationen über Agent - Self Selection: Verträge schaffen, die nur gute Agents annehmen - Interessensausgleich: Agent soll Eigeninteresse entwickeln/ haben, nur gewünschte Leistungen anzubieten
Hidden action/ information
- Problem
- Risiko
- Vorkommen
- Lösung
Hidden information Problem: Welcher Anteil der Arbeitsergebnisse sind auf den Agent zurückzuführen? Risiko: Moral hazard (=Betrug) Vorkommen: Überall. Lösung: - Monitoring: Beseitigung von Informationsasymetrien: Überwachung und Kontrolle des Agents - Interessensausgleich: zB erfolgsabhängige Belohnung
Hidden intention
- Problem
- Risiko
- Vorkommen
- Lösung
Hidden intention Probleme: Absichten des Agent unklar, Entstehung einer einseitigen Abhängigkeit Risiko: Erpressung (Hold-up) Vorkommen: Bei einseitig beziehungsspezifischen Investitionen Lösung: - Interessensausgleich: Überführung in wechselseitige Abhängigkeiten; zB: Langfristige Verträge, Gegengeschäfte, Kapitalbeteiligung
Was beschreibt das Vorteilhaftigkeitskriterium?
Vorteilhaftigkeitskriterium frägt, wann eine Investition vorteilhaft ist. Hierzu müssen folgende Kosten berücksichtigt werden. Agency Kosten: Differenz zw. first best und second best Lösung. Diese haben drei Komponenten: - Such- und Kotrollkosten des Principals (Personalsuche, Tracking einführen) - Signalisierungs- und Selbstbindungskosten des Agent (Studium, beziehungsspezifische Investitionen) - Verbleibende Wohlfahrtsverluste: Mögliche Verbesserungen eines Vertrags, welche jedoch aufgrund von Informationasymetrien nicht zustande kommen.
Was ist die "Besonderheit" bei Ausbildung als Investitionsentscheidung?
Gleiche Rationalität wie Investition in Sachkapital: Investment ist zunächst mit Aufwand verbunden, später, sehr viel später erfolgen Erträge.
Welche ist hier die tragende Theorie bei Bildungsentscheidungen?
Humankapitaltheorie: -> Investition in Bildung, Gesundheit, Migration, Immigration, Networking
Was ist am Humankapital besonders, im Sinne von Kapital?
Messbarkeit kaum vorhanden. Wissen könnte obsolet werden (Obsoleszenz). Liquidität ist nicht gegeben. Gebunden an Träger. - Gesellschaftlicher Nutzen wird generiert. Konsumtive Erträge sind möglich.
Wie wird Humankapital erworben?
- Schule - Betrieb (on-the-job-training) - Außerbetrieblich (off-the-job-training) - Ausbildung, Weiterbildung
Was sind Kosten schulischer Ausbildung?
Direkte Kosten: Büchergeld, Studiengebühren, Fahrtkosten, Lernstress, etc. Opportunitätskosten: Entgangene Erträge während Schulzeit
Was sind die Erträge schulischer Ausbildung?
- Höhere Arbeitsproduktivität - Höheres Einkommen - Geringeres Risiko der Arbeitslosigkeit - Längere Beschäftigung im Alter - Größere Jobauswahl
Grafik zu Zeit-Ertrag: Vergleich zwischenTraining und No-Training.
No-Training beginnt zwar früher, dafür überholt Training nach einer gewissen Zeit sehr schnell.
Welche Größen fließen in das Investitionskalkül ein?
- Ausbildungskosten - Opportunitätskosten - Zinssatz - Amortisationdauer (wann die Investitionsrückflüsse eintreten) - Zusatzeinkommen
Welchen Einfluss hat die Lebensarbeitszeit auf Bildungsentscheide?
- Bildung findet verstärkt in jungen Jahren statt - Erwartungen hinsichtlich der Lebensarbeitszeit beeinflussen die Höhe der Investitionsbereitschaft
Welchen Einfluss haben Alternativeinkommen auf Bildungsentscheide?
- Bildungsinvestitionen steigen in Jahren schlechter Jobmöglichkeiten - Bildungsinvestitionen steigen bei Führungskräftemangel
Woraus resultieren geschlechtsspezifische Unterschiede in der Berufswahl?
- Sozialisation - Schwangerschaft - Durchsetzungvermögen von Männern - Klischeeträger wie Hollywood - Unterschiedliche Schönheitsindeal - Hartnäckige Stereotypen, typisch Mann, typisch Frau
Die zentrale Frage beim Thema "Betriebliche Qualifizierung"?
Wer übernimmt die Kosten?
In der BWL unterscheidet man zwischen zwei Arten von Humankapital. Warum?
Allgemeins HK vs. Spezifisches HK Allgemeines Humankapital lässt sich in verschiedenen Unternehmen sinnvoll einsetzen. Spezifisches Humankapital kann nur im ausbildenen Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden.
Reverse Signaling
Signalsetzung von Seiten des Principal. -> Ich bin ein guter Arbeitgeber.
Zentrale Modellannahme bei betrieblicher Qualifizierung:
Während der Ausbildung sinkt die Produktivität des AN -> kostet also vorerst produktive Arbeitszeit. Nach der Ausbildung steigt die Produktivität über das Ausgangsniveau -> Ausbildung führt zu Produktivitätsgewinn.
Finanzierung (der Ausbildung) durch den Arbeitgeber
- Vorteile
- Probleme
(allg. HK)
Vorteile: Dem Betreib stehen die gesamten Produktivitätsgewinne zu. Außerdem: Lohn vor der Ausbildung und nach der Ausbildung berücksichtigen. Probleme: Hold-up durch den AN - Abwanderungsgefahr - Kokurrierende Unternehmen zahlen Lohn der gestiegenen Produktivität -> Ausbilder müsste Lohn anpassen -> das könnte zu Unterinvestition führen.
Grafik Investor vs. Nicht-Investor in HK
Investor verzeichnet einen parabelförmigen Verlauf. Der Nicht-Investor verzeichnet einen linearen, nicht-steigenden Verlauf auf.
Finanzierung durch den Arbeitnehmer
- Vorteile
- Probleme
- Folgen
(allg. HK)
Vorteile: unbekannt Probleme: - Liquiditätsbeschränkung des AN - begrenzte Rationalität Folgen: - Unterinvestition - Beteiligung des Staates an den Ausbildungskosten
Was ist der Nachteil auf Seiten des Arbeitnehmers an der betrieblichen Ausbildung?
(spez. KH)
Die Produktivität des Arbeitnehmers steigt nur im ausbildenen Betrieb. In anderen Unternehmen profitiert er nicht von der Ausbildung.
Was ist ein schwerwiegender Nachteil des Arbeitsnehmers bei der Finanzierung der Ausbildung durch den Arbeitnehmer?
(spezifisches HK)
In anderen Unternehmen kann der AN nur einen Lohn in Höhe eines Lohnes ohne Ausbildung erzielen. Problem: Hold-up durch den Arbeitgeber (+ evtl. Liquiditätsbeschränkung) Druckmittel: - AG kann Lohn drücken - AG kann mit Entlassung drohen, wenn AN nicht zu Lohneinbußen bereit ist. -> Unterinvestition für den Arbeitnehmer
Welche Probleme ergeben sich auf Seiten des Arbeitgebers bei der Vermittlung von spezifischem HK?
Hold-up durch den Arbeitnehmer. - AN kann mit Abwanderung drohen -> AG verliert Investition - AN kann höhere Löhne fordern
Welche Phänomene "erklärt" die Investition in spezifisches HK?
- relativ flache Alters-Verdienst-Profile - geringe Fluktuationsrate, langfristige Arbeitsverhältnisse - sinkende Kündigungsneigung im Alter - Betreibe entlassen eher jüngere AN als ältere AN
Wie lässt sich erklären, dass Unternehmen in allgemeines HK investieren?
Institutionelle Rahmenbedinungen: Rückzahlungsklausel, Tarifverträge - Abfolge von allgemeinen und spezifischen Investitionen - Zuordnungsprobleme - Mobilitätsbarrieren - weitergehener Nutzen von Ausbildung für den Arbeitgeber (signaling, marketing) - Informationsasymmetrien zu Lasten externer Arbeitgeber
Beförderung als Motivationsinstrument - worum gehts?
Tunierentlohnung in internal labor markets (Interne Arbeitsmärkte)
Besonderheiten von internen Arbeitsmärkten
+ Prinzip
Prinzip: Freie Positionen werden mit Mitarbeitern aus dem eigenen Unternehmen besetzt; AN werden befördert. Besonderheiten: - relative Leistungsbewertung im Vergleich zu KollegINNen - implizieter Vertrag: "Wenn man gut arbeitet, steigt man auf." - langfristige Arbeitsverhältnisse (Hauskarrieren möglich) - Höhe des Arbeitsentgeldes an Jobtitel geknüpft
Warum werden Gehalt und Job-Titel miteinander verknüpft?
- Damit aufwändige und permanente Gehaltsverhandlungen entfallen - Wenn Stücklöhne nicht möglich oder nicht sinnvoll sind - Gehälter stehen ex ante fest
Welche zwei wesentlichen Funktionen erfüllt die Tunierentlohnung?
Erläutern Sie jeweils kurz.
- Anreizfunktion: Durch die Tunierpreisdifferenzen und die Option auf die Teilnahme an weiteren Tunieren. - Selektionsfunktion: Talientierte AN setzen sich gegen weniger talentierte AN durch
Wann nutzt man Beförderungstuniere?
Bei Beobachtbarkeits- und Messbarkeitsproblemen von Arbeitsanstrengungen und/oder Outputs.
Drei Stellschrauben bei den Beförderungstunieren.
Wie nennt sich die dazugehörige Theorie?
Lohnhöhe Lohnspreizung Verweildauer Tournament-Theorie
Ergebnisse des formalen Modells
- Je größer die Einkommensspreizung, umso größer die Gewinnprämie und umso größer das Anstrengungniveau der AN. - Gehahlt auf der höheren Stufe dient als Motivation der MA auf der unteren Stufe. - Je größer Zufallseinflüsse, umso weniger Effektivität des Leistungtuniers und desto geringer die Anstrenungen der AN
Grenzen der Lohnspreizung
- Das optimale Anstrenungsniveau der AN ist nicht unendlich - Ab einer gewissen Höhe reichen die Produktivitätsgewinne auf der unteren Stufe nicht mehr aus, die höheren Gehälter der nächsten Stufe zu rechtfertigen - Bei zu niedriger Lohnspreizung könnte sich der AN für ein anderes Unternehmen entscheiden und abwandern.
Trade-off zwischen kurzen und langen Zeitspannen
- Lange Zeitspannen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, den geeignetsten Kandidaten für die Beförderung zu finden. - Lange Zeitspannen führen aber auch dazu, dass sich der geeignetste Kandidat lange auf einer Position befindet, für die er eigentlich überqualifiziert ist.
Warum sollten die Tunierteilnehmer eine Homogenität aufweisen?
Heterogenität führt zu kollektiver Senkung des Anstrenungsniveaus, weil der Tunierentscheid quasi ex ante feststeht.
Wie geht man mit stark heterogenen Teilnehmern um?
- Bildung von "Job-Clustern" - ergänzende Anreize für "garantierte" Gewinner und Verlierer - Geheimhaltung von Leistungsinformationen über längere Zeiträume - Komprimierung der Lohnstruktur
Vorteile von Beförderungstunieren
- geringe Kosten der Leistungsmessung - zufällige Einflüsse können ausgeschaltet werden - Verhinderung von Arbeitgeber-Opportunismus -> Gehaltsstrukturen stehen ex ante fest -> Unternehmen muss befördern -> Unternehmen haben Anreize, jeweils die besten AN zu befördern
Nachteile von Beförderungstunieren
- Kollusion (=Absprachen) - Sabotage - Zunahme von 'influence activities' - Hyperaktivität: Rattenrennen - Anreizprobleme auf Seiten von Vorgesetzten: Verstecken der besten Mitarbeiter - Effizienzprobleme: Peter-Prinzip - Dysfunktionale Anreize bei Multitasking
Zentrales Stichwort bei Beförderungstunieren
Optionswerte/ Optionsnutzen Sinkt, je weiter ich aufsteige. (zumindest theoretisch)
Nennen Sie den wesentliche Unterschied bei der Betrachtung der Arbeitgeberseite im Vergleich zur Arbeitnehmerseite?
Wer hat investiert? Hat der Arbeitgeber investiert: So hat er beispielsweise den Arbeitnehmer dafür bezahlt sich fortzubilden. Bedeutet: in seiner gewöhnlichen Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nicht produktiv gearbeitet, sondern sich Wissen angeeignet. Hat der Arbeitnehmer investiert: So hat er sich über seine gewöhnliche Arbeitszeit hinaus Wissen angeeignet. Zum beispiel gegen die in Aussichtstelltung einer Gehaltserhöhung oder einer neuen Position.
Schildern Sie den Umgang mit Hyperaktivität und unkooperativem Verhalten.
//TODO
Umgang mit Hyperaktivität und Sabotage: - Komprimierung der Lohnstrukturen -> Anreize für das Erreichen der nächsten Stufe relativieren sich, der Optionswert sinkt. - Bildung größerer Gruppen -> versteh ich nicht - Kombination von relativer und absoluter Leistungsbeurteilung -> zum Beispiel könnte Teamfähigkeit o. Kooperativität mit in die Leistungsbewertung einfließen. - explizite Belohnung von kooperativem Verhalten durch die Modifikation der Leistungkriterien -> same same but different? - Konkurrenz durch Externes Recruiting
Nennen Sie zentrale Vor- und Nachteile des externen Recruitings im Hinblick auf Beförderung als Motivationsinstrument.
Vorteil: - Kollusion kann durchbrochen werden. - nimmt die Motivation am Rattenrennen zu partipizieren. - ist ein Druckmittel, damit sich die AN besser benehmen. Wirkt wie ein Machtmittel, dessen Verwendung jedoch mit Vorsicht zu genießen ist. Nachteile: - Interne Kandidaten haben genauere Kenntnisse über Routinen und Produktionstechnologien (sprich sie haben mehr spezifisches HK anhäufen können. - Höhere Risiko von Adverse-selection bei externen Kandidaten (drei Hidden müssen untersucht werden)
Die vier wichtigen Schlussfolgerungen bei Beförderungen als Motivationsinstrument.
- Auf jeder Stufe des Turniers sollten möglichst gleichartige Individuen aufeinander treffen, es sollte also auf Homogenität geachtet werden. - Die Gehaltsstrukturen sollten nicht zu schief sein. - Arbeitnehmer sollten nur mit solchen Kollegen in Konkurrenz gebracht werden, auf deren Kooperation sie angewiesen sind. - Externe Kandidaten sollten nur hinzugezogen werden, falls ein Druckmittel nötig ist um die Arbeitnehmer zu regulieren (Kollusion, Rattenrennen, Sabotage). Außerdem sollten die externen Recruten deutlich besser sind als die internen Mitarbeiter.
