Corporate Development (Subject) / Personalmanagement (Lesson)

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• Kompetenzen u Kompetenzmodelle Vor Stellenbesetzung: Eigenschaften der Bewerber festlegen und ausfindig machenProblem: Eigenschaften vor Einstellung nicht bekannt  Eigenschaften: Erworbenes HK: Fertigkeiten und Kenntnisse, erlernbar Talent/Ability: Fähigkeiten, schwer erlernbar Sammelbegriff: Kompetenzen Kompetenzmodelle: einheitliche Sprache, um über gewünschte Eigenschaften zu diskutieren Bestandteile:  Liste von Kompetenzen Gliederung der Modelle Definitionen der Kompetenzen System von Ausprägungsgraden + Schaffung eines Rahmnes für Anforderungsanalyse + ABleitung von Auswahlinstrumenten
• Personalauswahl Schritte Bestimme generelle Anforderungen der Organisation (Komp.modell) Bestimme Anforderungen der Stelle (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil)  Nutze Anforderungsprofil um Auswahlverfahren zu bestimmen  Nutze AP um Verfahren zu gestalten
• Validität eines Tests Erhebe Bewertung des Kandidaten beim Auswahlverfahren Erhebe Kriterium für Produktivität des AN im Job Bestimme Korrelation (je höher, desto valider) Die Kriteriumsvalidität betrachtet die Korrelation zw. den Ergebnissen des Messinstruments und einer anderen Variable, die als Kriterium für die Eigenschaft des AN dient
• Auswahlmethoden unstrukturiertes Interview (geringe Validität) strukturiertes Interview allg. kog. Fähigkeitstests (rel günstig, hohe Validität) Assesment Center  Arbeitsproben (sehr teuer)  höhere Validität: -> verhaltensbeschr. Fragen: Strategische Antwort fällt leichter bei hypothetischer Situation Wahrheit leichter identifizierbar bei Frage nach echtem Erleben Aussagekraft empirisch messbar Kombinationen können Validität steigern
• Signaling - Adverse Selektion Problem: Talente eines Individuums nicht genau bekannt, mögl. Mitarbeiter hat vor Einstellung unter Umständen kein Interesse Talent zu offenbaren-> asymmetrisch verteilte Informationen Adverse Selektion.. liegt vor, wenn Vertragspartei vor Abschluss des Vertrages priv. Informationen über best. Größen hat, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussenAusweg: Aufdeckung der privaten Informationen
• Humankapital -> ökon. Begriff für Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Individuum produktiver machen.  Investitionsentscheidung Unternehmensperspektive:Wesentlicher Teil der HK-Investitionen in UN: interne Ausbildung "training off the job"Ziel: Produktivität AN sollte kontinuierlich steigen, altes HK abschreiben -> Evaluation mit Randomized Control Trials: Arbeitsleistung mit und ohne Maßnahme testen
• allgemeines u unternehmensspez. HK allgemein:Investitionen in allg. HK machen AN für eigenes und andere potentielle AG produktiver AN kann bereit sein, Investition zu finanzieren unternehmensspezifisch:erhöht Produktivität des AN nur im eigenen UN (viele HK Investitionen bilden allerdings eine Mischform)  Kosten werden zwischen AN und AG aufgeteilt (gegenseitige Abhängigkeit)  Wichtige Faktoren in der Realität:  Kosten des Arbeitsplatzwechsels für MA Vertragl. Rückzahlungsklauseln bei vorz. VErlassen des UN asymmetr. Info. zw. UN über Produktivität  Komplementaritäten zw HK-Arten (zusammen wertvoller) Lohnrigiditäten durch Tarifverträge/Mindestlöhne
• Talent Management best. Positionen haben Hebelwirkung für UN, d.h. auf Schlüsselpositionen ist hohes Talent wichtig  Wertsteigerung, wenn MA richtig eingesetzt -> Matching 
• Talent Management Prozess:  Identify Develop Deploy Retain Vorgesetzte haben Info über Performance und Potential (Leistung u Talent) 
• Verzerrung bei subjektiver Leistungsbeurteilung Centrality Bias: Streuung der Beurteilung < Streuung der Leistungen Leniency Bias: Mittelwert der Beurteilung > Mittelwert der Leistungen Typisches Problem: Vorgesetzte differenzieren zu wenig bei der Beurteilung Ursachen für Verzerrung  Unsicherheit bei der Beurteilung Kosten der negativen Beurteilung von MA  Befürchtung Demotivation Schlechte Beurteilung = neg. Signal für Vorgesetzten selbst  Konsequenzen der Verzerrung  schlechterer direkter Vergleich von Mitarbeitern  Fehler bei Beförderungen  Trittbrettfahrerproblem
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• Instrumente der Identifikation Interne Assesment Center 360 Grad Feedback  Talent Review Workshops 
• Verteilungsempfehlung u Forced Distribution Manche UN versuchen Verzerrung zu verhindern, indem sie eine Verteilung vorgeben  zb Vitality Curve 20% top70% middle 10% low  Unterschiede in der Strenge: Verteilung wird empfohlen oder Verteilung wird erzwungen (Forced Distribution) + Mitarbeiter strengen sich an- sozialer Zusammenhalt leidet - verstärkt soz. Vergleichsprozesse
• Entwicklung von Talenten TrainingsMentoringProjektarbeitAction Learning Job Assignments & Job RotationStretch Assignments
• Talent Pools Besondere Programme für Top Talente höhere HK Investitionen erhalten Signal der besonderen Förderung große Anstrengung, um Talente zu binden  Führungspositionen

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