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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL 2_9: Kooperation und Konflikt (Lesson)
- Warum ist Kooperation wichtig? Aufgrund der zunehmenden Verbreitung von Gruppenarbeit in Unternehmen sind die Themen Kooperation und Konflikt innerhalb von Gruppen höchst relevant
- Kooperation Versuch der gemeinsamen Zielerreichung Wird häufig durch Verträge, Regeln und Rahmenbedingungen der Organisation strukturiert Typen der Kooperation (nach Spieß, 1998) - Strategische Kooperation (Gemeinsame Ziele) - Empathische Kooperation (gemeinsame Emotionen, Werte) - Pseudokooperation (vorgetäuschte Kooperation) Ziel î îA<------>B
- Konflikte Konflikt als Zustand: Aversives Erleben von Unvereinbarkeit im Miteinander zweier Parteien und sämtliche Reaktionen dieser Parteien auf die erlebte Unvereinbarkeit Konflikt als Prozess: Prozess, der sich aus wahrgenommenen Unvereinbarkeiten oder Unterschieden zwischen den Gruppenmitgliedern ergibt (De Dreu & Gelfand, 2008) Aufgabenkonflikte: Erlebte Unvereinbarkeit, die die Bearbeitung einer gemeinsamen Aufgabe direkt betrifft Prozesskonflikte: Betreffen den organisatorischen Aspekt der Zusammenarbeit: Wer macht was? Wer ist wofür verantwortlich? Wer darf wann auf welche Ressourcen zurückgreifen? Beziehungskonflikte: Erlebte Unvereinbarkeit bezieht auf Differenzen auf der persönlichen Ebene, wir zum Beispiel Werthaltungen oder Fragen des Miteinanders und das gegenseitigen Umgangs
- Organisationale Sichtweise auf Konflikte Konflikte erzeugen Kosten (psychisch, sozial, ökonomisch) Konflikte sind unvermeidbare Begleiterscheinungen Konflikte können auch positive Auswirkungen haben (Tjosvold , 2014) - Neue Problemlösungen oder Strategien- Erörterung von Fehlern
- Konfliktverhalten Vermeiden/Untätigkeit: Sich zurückziehen, das Problem ignorieren, ein klärendes Gesprächaufschieben, darauf hoffen, dass sich die Sache „von selbst“ erledigen wirdetc. Sich anpassen/Nachgeben: Den Forderungen des Kontrahenten nachkommen, einseitige und bedingungslose Zugeständnisse machen, sich unterordnen, das eigene Anspruchsniveau absenken etc. Kompromissschließen: Schrittweise die eigenen Forderungen reduzieren und den Verhandlungspartner drängen, dasselbe zu tun, die Zugeständnisse derGegenseite in gleicher Weise erwidern, eine „50:50-Vereinbarung“ anstrebenetc. Problemlösen/Integrieren: Kreativ nach Lösungen suchen, die geeignet sind, allen Seiten maximale Erträge zu bescheren Kämpfen/Durchsetzen: Mit Bestrafung oder Rückzug drohen, sich auf unveränderliche Positionen festlegen, die Gegenseite falsch oder unvollständig informieren, Intrigen anzetteln und Koalitionen schmieden etc. s. Folie 11
- Stufen der Konflikteskalation Glasl, 1999 Verhärtung: Spannungen im Rahmen der alltäglichen Interaktionsbeziehung, die beidseitig insgesamt als harmonisch beurteilt wird Polarisation und Debatte: Fixierung auf eigene Standpunkte, harte verbale Auseinandersetzungen Taten statt Worte: Ein starkes wechselseitiges Gefühl des Durch-den-anderen- Blockiert-Werdens; die Konfliktgegner halten das Miteinanderreden zunehmend für sinnlos und versuchen, ihre Interessen aktional durchzusetzen – es gilt, vollendete Tatsachen zu schaffen Sorge um Images und Koalitionen: Die Auseinandersetzung wird zunehmend als ein Kampf um Sieg und Niederlage erlebt; starke Selbstüberhöhung und Abwertung der Gegenseite; Versuche, Koalitionen mit Unbeteiligten zu schmieden Gesichtsverluste: Wechselseitige Gesichtsangriffe – d. h. Versuche, die öffentlich wahrgenommene Integrität, Wirksamkeit und Gutwilligkeit des Gegners zu schädigen – und Gesichtsverluste; umfassende Ideologisierung des Konflikts: Hier liege, so die Überzeugung der Parteien, eine direkte und harte Konfrontation ganz unterschiedlicher Welt- und Wertauffassungen vor Drohstrategien: Extreme Drohmanöver, die zu einer starken Forcierung der Eskalation führen; kontraproduktive Überdosierung der Gewaltandrohungen mit dem Ziel, Kontrolle zurückzugewinnen Begrenzte Vernichtungsschläge: Gewaltanwendungen zielen auf ein Schädigung der Sanktionsmacht des Gegners; Aufkommen von Verlust-Verlust-Einstellungen: Eigene Verluste werden akzeptiert, wenn es gelingt, dem anderen noch größere Verluste zuzufügen Zersplitterung: Wechselseitige Versuche, die Existenzgrundlagen des Gegners zu vernichten; noch versuchen die Parteien, hierbei die eigenen Verluste zu minimieren Gemeinsam in den Abgrund: Die Rivalen gehen auf einen totalen Kollisions- und Vernichtungskurs – ohne Rücksicht auf eigene Verluste
- Konflikttheorien: Soziale Interdependenztheorie Deutsch, 1973, 2006 Verhalten von Konfliktparteien wird von der erlebten wechselseitigen Abhängigkeit (Interdependenz) ihrer Ziele beeinflusst Sind die Ziele gleichsinnig (positiv interdependent), so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Konflikt friedlich und konstruktiv beigelegt werden kann Sind die Ziele der Parteien gegensätzlich (negativ interdependent), so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Konflikt feindschaftlich und eskalierend ausgetragen wird Innerhalb einer Arbeitsgruppe gibt es sowohl positiv als auch negativ interdependente Ziele Verhalten in der Arbeitsgruppe ergibt sich auf Basis der Interaktion beider Zieltypen
- Konflikttheorien – Dual-Concern Modell Pruitt & Carnevale, 1993 Das Verhalten der Parteien im Kontext eines sozialen Konflikts wird durch zwei Motive bestimmt- Selbstbehauptungsmotiv (Eigeninteressen)- Unterstützungs- oder Kooperationsmotiv (Fremdinteresse). Aus den unterschiedlichen Kombinationen von Eigen- und Fremdinteresse resultieren fünf typische Verhaltensweisen im Konfliktverlauf:- Vermeiden- Sich anpassen- Kompromisseschließen- Problemlösen- Kämpfen s. Folie 15
- Konfliktfolgen: Affektiv Erlebte Konfliktintensität im Zusammenhang zu Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit (Meta-Analyse Spector & Jex, 1998) Ängstlichkeit: ρ = .36 Depression: ρ = .38 Frustration: ρ = .32 Arbeitszufriedenheit: ρ = -.32 Differenzierung nach Konfliktarten (de Wit, Greer & Jehn, 2012): s. Folie 16
- Konfliktfolgen: Leistung s. Folie 17
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