Wie ist psychologische Personalentwicklung (PE) definiert?
PE ist im Gegensatz zum informellen Lernen eine geplante Maßnahme zur Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz, Ziele sind dabei: Wissensvermittlung (zB über neue Produkte) Verhaltensmodifikation (zB wie man als Kundenberater freundlicher wahrgenommen wird) Persönlichkeitsentwicklung (Selbstreflektion, eigene Ziele / Interessen fördern) Stressprävention & Gesundheitsförderung: aufgrund gestiegener Zahl auch von psychischen Erkrankungen deutlicher Entwicklungsbedarf nötig!
Wie ist das Vorgehen bei einer Bedarfsanalyse?
Analyse des Sollzustands Bestimmung der aktuellen und zukünftigen Ziele der Organisation anhand von Effizienzkriterien (Quantität, Qualität, Sicherheit…) Anforderungen der konkreten Tätigkeit, Kompetenzmodelle Analyse des Ist-Zustands Eignungsdiagnostik (Testverfahren, Arbeitsproben) Leistungs- und Potenzialbeurteilung (Vorgesetzte, ACs, 360 Grad Feedback) Ziele & Bedürfnisse der Mitarbeiter Soll-Ist-Vegleich(zB um herauszufinden, ob ein Training überhaupt Sinn macht.. nicht alles kann man durch PE-Maßnahmen verbessern!)
Welche grundsätzlichen Lehrstrategien gibt es in der PE?
-> Auswahl abhängig vom Lernziel! Lernpsychologischer behavioristischer Ansatz: Verhaltensänderung-> es geht um konkrete Verhaltensweisen und Fehlervermeidung detaillierte Verhaltensanalyse intermittierende Verstärkung von erwünschtem Verhalten Handlungsregulation: verhaltensregulierendes Wissen-> damit Personen selbst aktiver Probleme angehen und aus Fehlern lernen Lernende animieren Verhalten zu verbalisieren und mental durchzugehen Fehler ermöglichen und positiv bewerten kognitivistischer Ansatz: Wissenserwerb Vorwissen berücksichtigen und aktivieren Strukturierung (Chunking) und Wiederholung von Lerninhalten konstruktivistischer Ansatz: Wissenskonstruktion-> die aktive Rolle der Lernenden wird betont vielfältige authentische Probleme eigenständige Reflexion anstoßen, kooperatives Lernen
Was sind zentrale Schritte eines Selbstmanagementtrainings?
= lernpsychologische / behavioristische Maßnahme, Person soll klare Ziele formulieren Identifizierung des Problems Selbstbeobachtung Zielsetzung Selbstverstärkung, Selbstbestrafung (Gegenteil von “sich was gönnen”), Stimuluskontrolle (zB: welche Rahmenbedingungen können unterstützen?) Transfertechniken: Wie kann man Verhalten auch über einen längeren Zeitraum sicherstellen? (Verträge mit sich selbst, Rückfallprophylaxe)
Welche Evaluationskriterien unterscheidet Kirkpatrick?
-> Zunächst Klärung: Was wird evaluiert? Reaktion: subjektive Bewertungen, Einstellungen und Gefühle zum Training Lernen: Aufnahme, Verarbeitung und Bewältigung der Lerninhalte Verhalten: Umsetzung des Gelernten im Arbeitskontext, v.a. Leistung Resultate (“harte Kriterien”) werden beeinflusst durch: organisationale Ziele: Quantität & Qualität von Leistung, Fehler, Unfälle, Beförderungen, Leistungsbeurteilungen
Was ist der Unterschied zwischen Kosten-Nutzen Analysen für PE-Maßnahmen und Kosten-Nutzen Analysen für Personalauswahlverfahren?
PE-MaßnahmenNutzenzuwachs in Geldeinheiten = - Qualitätsterm: Standardabweichung des Kriteriums in Geldwert als Skalierungsfaktor Effektstärke des Trainings - Quantitätsterm: Anzahl der Trainingsteilnehmer Anzahl der berücksichtigten Jahre - Kosten des Verfahrens: Kosten pro Teilnehmer Anzahl der Teilnehmer PersonalauswahlverfahrenNutzenzuwachs in Geldeinheiten = - Qualitätsterm: Standardabweichung des Kriteriums in Geldwert als Skalierungsfaktor Validitätskoeffizient Durchschnittlicher standardisierter Prädiktorwert der Ausgewählten - Quantitätsterm: Anzahl der Eingestellten Anzahl der berücksichtigten Jahre - Kosten des Verfahrens: Kosten pro Bewerber Anzahl der Bewerber
Welche Wiedereingliederungsmaßnahmen nach der Unterbrechung von Berufstätigkeit gibt es?
betriebsübergreifend Aktualisierung vorhandener Kenntnisse langfristig angelegte Weiterbildung, nicht nur Einarbeitung zB in neue Geräte Teilzeitkurse mit Kinderbetreuung Gesprächskreise der Betroffenen zum Informations- / Erfahrungsaustausch auf betrieblicher Ebene Bereitstellung von Infomaterial, interne Schulungen Betreuung durch Vorgesetzte, Patentsysteme Kontakte aufrecht erhalten, zB durch Urlaubs- / Krankheitsvertretungen, Telearbeit (=Homeoffice), Teilnahme an betriebsinternen Veranstaltungen
Welche psychologischen Interventionen gibt es gegen Folgen von Erwerbslosigkeit?
Qualifizierung & Training Umschulung, Weiterqualifikation Stärkung von sozialen Skills, Selbstmanagement Verbesserung der Akzeptanz von Erwerbslosen bei Arbeitgebern Probezeiten, befristete Arbeitsverträge, Zeitarbeit Förderung von beruflicher SelbständigkeitAbmilderung der negativen Effekte auf die psychische Gesundheit verhaltenstherapeutische Programme zum Erlernen konstruktiver Gedanken Outplacement-Programme (Hilfe zur beruflichen Neuorientierung)
Was sind die Ziele von „Outplacement“?
mitarbeiterbezogen Absicherung der materiellen Lebensbedingungen der Betroffenen Vorbereitung auf die Jobsuche durch individuell zugeschnittene Trainings Unterstützung bei der psychischen Verarbeitung der Entlassung: Entlassung als normaler Einschnitt in die individuelle Berufsbiografie Einbeziehung der sozialen / familiären Umwelt des Betroffenen organisationsbezogen soziale Verantwortung, positives Signal an verbleibende Mitarbeiter: “Wir kümmern uns” Berücksichtigung organisationaler Interessen bei der Übermittlung, Reduzierung monetärer Kosten einer Entlassung, zB bei langen Kündigungsfristen
Welche Dispositionen und welche Kompetenzen korrelieren mit Führungserfolg?
Dispositionen (betrifft die Effektivität einer Führungskraft) Intelligenz: .15 Persönlichkeit Extraversion: .31Gewissenhaftigkeit: .28emotionale Stabilität: .24Offenheit: .24Verträglichkeit: .08Geschlecht: kein klarer Effekt KompetenzenWritten Communication: .24Oral Communication: .25Interpersonal Skills: .30Problem-solving Skills: .39Management Skills: .40Decision Making: .52
Ist Aufgaben- oder Mitarbeiterorientierung der „bessere“ Führungsstil?
Michigan-Studien: Welcher der beiden ist effektiver? Ohio-Studien: es gibt nicht nur 2 Pole, sondern das sind unabhängige Dimensionen, beides ist möglich! (Pfeile kreuzen sich) Quintessenz von metaanalytischen Ergebnissen: Kombi am sinnvollsten -> beides korreliert zusammen niedrig, wären die beiden bipolar würden sie negativ miteinander zusammenhängen
Wann ist ein partizipatives Entscheidungsverhalten empfehlenswert?
Präskriptives Modell für die Wahl der Mitarbeiterpartizipation
-> von oben nach unten: Freiraum - Einzelentscheidung Delegation: Team in gewissen Grenzen alleine entscheiden lassen Facilitation: Gemeinsam mit dem Team konsensfähige Entscheidung erarbeiten Consult group: Sich vom Team vor der eigenen Entscheidung Ratschläge holen Consult individually: Sich vor der eigenen Entscheidung von einzelnen Teammitgliedern beraten lassen Decide: Allein entscheiden ohne weitere Informationsbeschaffung und ggf. Mitteilung an das Team
Wann ist ein partizipatives Entscheidungsverhalten empfehlenswert?
Dichotom zu beantwortende Fragen an den Vorgesetzten:
Weist die Entscheidung eine bedeutsame Qualitätsdimension auf? Habe ich genügend Informationen um eine Entscheidung zu treffen? Ist das Problem strukturiert? Ist die Akzeptanz durch die Mitarbeiter bedeutsam für die Umsetzung der Entscheidung? Würde die Entscheidung akzeptiert wenn ich sie allein treffe? Teilen die Mitarbeiter die Ziele die durch die Entscheidung erreicht werden sollen? Werden die potenziellen Lösungen zu Konflikten zwischen den Mitarbeitern führen?
Wann entscheiden Vorgesetzte v.a. partizipativ?
wenn die Qualität der Entscheidung wichtig ist wenn sie eine hohe Akzeptanz bzw. Commitment des Teams anstreben wenn ihnen wichtige Informationen fehlen
Was versteht man unter transaktionaler Führung, und was unter transformationaler
Führung? Wie stehen die beiden Führungsstile zueinander?
Transaktionale Führung Rationaler Austauschprozess: Geführte verfolgen die Ziele der Führenden wenn diese dafür sorgen dass die Interessen der Geführten (Gehalt, Beförderung, Status, etc.) erfüllt werden Transformationale Führung Die Führungsperson beeinflusst die Geführten dahingehend, dass diese die durch die Führungsperson verkörperten Ziele unterstützen: Charisma ("Er/sie macht mich stolz darauf mit ihm/ihr zu tun zu haben") Idealized Influence ("Er/sie stellt die eigenen Interessen hinter die des Teams") → Vorbildwirkung Inspiration ("Er/sie spricht mit Begeisterung über das was erreicht werden soll")→ damit werden Mitarbeiter auch selbst eher kreativ Geistige Anregung ("Er/sie bringt mich dazu, Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten") → Forderung des Einzelnen Individuelle Wertschätzung ("Er/sie hilft mir, meine Stärken auszubauen")
Metaanalytische Ergebnisse transaktionale / transformationale Führung
Durchschnittlicher Effekt transformationaler Führung: r = .49 Durchschnittlicher Effekt transaktionaler Führung: r = .39 → "scheinbarer Gegenpart" korreliert auch hoch, obwohl konzeptionell eher als Alternative, also eher doch kein Gegensatz?! Durchschnittlicher Effekt von Laissez-faire: r = -.37 → hier wird Führung nur in Notfällen gezeigt, hängt negativ mit Erfolg zusammen Korrelation zwischen transformationaler und transaktionaler Führung: r = .80 → erfolgreiche Führungskräfte machen beides!
Was sind Wirkmechanismen, und was Hauptschwierigkeiten von Management by
Objectives (MBO)?
WirkmechanismenVereinbarung von Zielen, Partizipation und Feedback → führt zu → hoher Motivation, Leistung und Arbeitszufriedenheit Hauptschwierigkeiten Festlegung des Anspruchsniveaus Festlegung des Zielerreichungsgrads (Messung der tatsächlichen Leistung) Kopplung der Ziele an Entgelt (tarifliche Verträge, die dem entgegenstehen) Qualität des MBO kann stark variieren!
Über welche beiden Hauptmechanismen können Eigenschaften von Führungskräften Führungserfolg beeinflussen?
über ihr Führungsverhalten über Attributionen und Identifikation
Fazit: Was trägt zu guter Führung bei?
Intelligenz, Extraversion, Verträglichkeit, Emotionale Stabilität, Offenheit (=Personale Führung) Aufgaben- und mitarbeiterorientierte Führung schließen sich nicht aus (Verhaltensorientierte Ansätze) Berücksichtigung personaler und organisationaler Rahmenbedingungen (Kontingenzmodelle) Berücksichtigung der Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter (transaktionale Führung) Vision, Begeisterungsfähigkeit, Vorbildwirkung, Förderung (transformationale Führung) Eindeutige und herausfordernde Ziele sowie Feedback dazu (MBO)
