Was sind ethische Probleme bei der Personalauswahl?
Vernachlässigung des Anforderungsbezugs Verwendung unnötig belastender Diagnosemethoden (bspw. Nötigung zu unerwünschtem Verhalten) Mangelnde Vertraulichkeit der erhobenen Daten Mangelnde Rücksichtnahme in der Urteilskommunikation bzw. Informationsverweigerung bzgl. der Ergebnisse Konflikte zwischen Informationsverpflichtung gegenüber Auftraggeber und persönlichen Interessen der Bewerber/-innen
Was sind Hauptaspekte der sozialen Akzeptanz?
FeedbackInformationTransparenzPartizipation
Warum ist die Trainierbarkeit von eignungsdiagnostischen Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik nicht immer problematisch?
-> Vorteile sind: Erhöhung job-relevanten Wissens und Fertigkeiten Reduktion von testspezifischer Fehlervarianz (Unbekanntheit des Testformats und der Anforderungen) Steigerung von Selbstwirksamkeit und Kontrollerleben
Warum sind Antworttendenzen der sozialen Erwünschtheit in der beruflichen Eignungsdiagnostik ein eher geringes Problem?
Metaanalysen zeigten: keine Einschränkungen der prognostischen Validität durch soziale Erwünschtheit in realen Auswahlsituationen festzustellen, weder als Prädiktor, noch als Mediator / Moderator Konstruktorientierte Studien zeigen: Tendenzen, sozial erwünscht zu antworten können Teil des Kompetenzprofils einer Person sein “Korrekturen” durch Schätzungen des Einfluss von sozial erwünschten Antworten sind daher methodologisch wie ethisch nicht sinnvoll
Warum überschätzen Nutzenanalysen nach Brogden häufig den tatsächlichen Nutzen?
weil weitere Aspekte zu wenig beachtet werden: Anzahl der Abgänge Fluktuation / Ablehnung von Angeboten durch Bewerber Versteuerung von Gewinnen Diskontierung (Berechnung eines zukünftigen Werts) & Verzinsung
In welchem Term der Nutzenanalyse nach Brogden ist die Selektionsquote nach dem Taylor & Russell Modell enthalten?
im Qualitätsterm
Durch welche beiden Hauptstrategien können Sie – im Kontext des Modells von Taylor & Russell – die Trefferquote von Personalauswahlentscheidungen verbessern?
Grundquote erhöhen Selektionsquote reduzieren (Validität erhöhen)
Was sind Vorteile und was Nachteile von Online Assessment?
+ Ökonomie: Schnelligkeit, hohe Bewerberzahlen, globale Präsenz, geringere Reise-, Raum- und Personalkosten+ Flexibilität: Möglichkeit adaptiven Testens, Multimedia-Elemente+ Standardisierung: keine subjektiven Verzerrungen durch Testleiter, PC-gestützte Auswertung, Dokumentation der Abläufe (Responsezeiten)+ “Employer Branding”: Potenzieller Imagevorteil- Hard- und Softwareprobleme- Übungseffekte: Nachteile für Personen mit geringer PC-Erfahrung- Durchführungskontrolle: reduzierte Kontrolle, ob Teilnehmer fremde Hilfe haben, Störeinflüsse durch technische Probleme, Ablenkungen etc.- Schutz von Testmaterial: mögliche “Lösungen” im Internet- Datensicherheit: Schutz persönlicher Daten- hohe Entwicklungskosten insbesondere bei simulationsorientierten Verfahren
Was sind die Bestandteile des Multimodalen Interviews?
Standardisierte Verhaltensbeobachtung Berufswissen Motivation Soziale Kompetenz Biografische Daten -> um Aufschluss über berufliche Leistung zu erlangen
Was sind latente Funktionen von Assessment Centern?
Überblick über die Qualifikation des Nachwuchspersonals (Entwicklungs-AC) Entwicklung eines Konsens über Anforderungen und Leistungen Schulung der Beobachter (Führungskräfte) kommt auch dem Alltag zugute Betonung der Bedeutung von Personalsauswahl und Personalentwicklung
Was ist das typische Problem der Konstruktvalidität von Assessment Centern?
Oft wenig Konvergenz gleicher Anforderungsdimensionen über Teilverfahren hinweg; statt dessen eher Konvergenz innerhalb von Verfahren und Beurteilern
Wie hoch ist die prädiktive Validität gängiger Personalauswahlverfahren?
Intelligenztests: .51 (schon recht hoch, also guter Prädiktor für Berufserfolg) strukturiertes Vorstellungsgespräch: .51 Assessmentcenter: “nur” .37
Was sind Kriterien für die Auswahl von Personalauswahlverfahren?
Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation) -> unabhängig von durchführender Person, Fairness wird gewährleistet Reliabilität / Zuverlässigkeit -> Standardisierung des Messinstruments Validität / Gültigkeit (Konstrukt, Kriterium, Inhalt) -> wie aussagekräftig sind die Ergebnisse, zB: misst der Test wirklich Intelligenz? soziale Validität / Akzeptanz -> wie finden Bewerber das Auswahlverfahren? ökonomischer Nutzen -> rechnet sich der Aufwand? Stehen Kosten in Relation zum Nutzen?
Was sind Vorteile und was Nachteile von E-Recruiting?
aus Sicht von Unternehmen + kosteneffiziente überregionale Bewerberansprache 24/7+ gezielte Ansprache spezieller Gruppen+ Employer Branding (= Aufbau und Pflege von Unternehmen als Arbeitgebermarke): aktuelle Informationen zur Stelle und dem Unternehmen+ Verknüpfung verschiedener Rekrutierungsschritte durch Personalmanagementsysteme- Investitionskosten zB durch Website, Filme- ggf, sehr hohe Bewerberzahlen- Datenschutzprobleme aus Sicht von Bewerbern + überregionale Stellensuche 24/7+ Transparenz und Fairness durch weitreichende Informationen+ aktive Suche und Profilschaltung möglich+ einfach, kostengünstig, schnell- eingeschränkte Kommunikation, evtl. verzögerte Reaktion des Arbeitgebers- Usability-Probleme, schlechte Web-Präsenz des Unternehmens- Sorge um Datenschutz und Sicherheit persönlicher Informationen
Was ist die „Methode der kritischen Ereignisse“?
das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters mit besonders (in-)effektiver Arbeitsweise wird untersucht: Beschreibung von Situation und Verhalten Welche Personen waren beteiligt? Was waren Umstände / Rahmenbedingungen, die zu diesem Verhalten geführt haben? konkretes Verhalten: Was daran war (in-)effektiv? Was waren die Konsequenzen des Verhaltens?
Welche Methoden der Anforderungsanalyse gibt es, und wie unterscheiden sie sich?
es liegen keine Daten vor Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Experten beurteilen aufgrund ihrer Erfahrung, ob eine Berufstätigkeit mit bestimmten Personenmerkmalen zusammenpasst, dann relevant Daten liegen vor Personenbezogen-empirische Methode: Korrelation von Personenmerkmalen & Indikatoren von Leistung & Zufriedenheit, Vorgehen: Man untersucht anhand der Personen, die schon dort arbeiten, was deren Erfolg zugrunde liegt. Funktioniert nur, wenn das Personenmerkmal variiert! Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: standardisierte Arbeitsanalyseverfahren (Fragebögen, Beobachtungen), um Informationen zu spezifischen Eigenheiten der Tätigkeit zu erfahren, die dann durch Experten in Personenmerkmale übersetzt werden, sehr aufwendig aber gründlich!
