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Wirtschaftsfachwirt (Subject) / Fachgespräch (Lesson)

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• AC - Assesmentcenter Werkzeug der Personalbeurteilung. Beurteilung der vorhandenen Mitarbeiter (Personalentwicklung) als auch von Bewerbern (Personalbeschaffung) . MA vor Probleme gestellt um deren Umgang von Beobachten anhand von Beurteilungskriterien bewertet. ACs werden meist in Gruppen von mehreren Personen über ein oder mehrere Tage abgehalten.  
• Training near the Job PE-Maßnahmen zur Einführung am neuen Arbeitsplatz ohne den Arbeitsplatz dabei selbst einzunehmen. Beispiele: VorbereitungsmaßnahmenDuales StudiumTrainee-Programm
• Stellenbeschreibung und Ermittlung des Personalbedarfsplans Personalbedarf Ermittlung:Brutto: Sollstellen+ Bedarfstellen - Entfallende stellenNetto: Bruttopersonalbestand - Istpersonalbesand = Netto
• Pareto-Prinzip Pareto Modell (80/20-Regel) werden Prioritäten erkennbar. Es dient als Grundlage für Entscheidungen. Z.B. führen 20% der Zeit zu 80% der Ergebnisse oder umgekehrt.
• Potenzialanalyse im Personalbereich Potenzial des Mitarbeiters gehören unter anderem folgende Merkmale: Methodenkompetenz: betriebliche Zusammenhänge erfassen, Defizite erkennen und geeignete Lösungsvorschläge erarbeitenSozialkompetenz: Fähigkeit zum Umgang mit anderen MitarbeiternFachkompetenz: Fähigkeit zu lösungsorientiertem Einsatz erlernten Wissens (z. B. Technologien, Verfahren, Sprachen)Reflexionskompetenz: Fähigkeit, das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch zu analysieren und zu bewertenVeränderungskompetenz: Fähigkeit zu flexibler Reaktion bei Veränderungen im Umfeld und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen
• Übungen im Assessment-Center Einzelinterviews Gruppendiskussionen Bearbeitung einer Fallstudie Postkorbübung als Einzelaufgabe Rollenspiele Präsentation eines Problems Vortrag durch Teilnehmer Fragebögen Analyse von Unternehmensproblemen Selbsteinstufung am Ende des AC Einstufung andere Teilnehmer des AC
• Training on the Job - Def & Bsp Schulung an der neuen Fertigungsanlage Einrichten der Maschinen Erkennen und beseitigen von Fehlern Unterweisung
• Muss eine eingetragene Marke verwendet werden? Ja, ansonsten kann der Inhaber der Inhaber nach keine Ansprüche MarkenG geltend machen. Es besteht auch die Gefahr einer Löschung
• Qualitativer Personalbedarf Der qualitative Personalbedarf wird aus den Aufgaben hergeleitet, welche die Mitarbeiter zu erfüllen haben. Die ihnen übertragenen Aufgaben stellen Anforderungen dar. Mit organisatorischen und/oder technischen Veränderungen wandeln sich i. d. R. auch die Arbeitsinhalte, was zu veränderten Aufgaben und damit zu einem veränderten Personalbedarf führt.
• Def. Marke und Eintragung Eine Marke ist ein rechtlich geschütztes Zeichen um Waren oder Dienstleistungen eines Unternehmens vom Konkurrenzverhalten der Marktbegleiter zu unterscheiden. Wiedererkennbarkeit als Wort oder Bildmarke oder als Kombination Wort/Bildmarke Zur Eintragung einer Marke sind z.B. erforderlich: Identität des AnmeldersVerzeichnis der Produkte, für die die Eintragung beantragt wirdWiedergabe oder Erkennbarkeit der Marke
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• Management by Exception Mitarbeiter entscheiden innerhalb eines vorgegeben Rahmens selbsständig, Vorgesetzte entscheiden nur im Ausnahmefall (Exception=Ausnahme) Ziele: Entlastung der Vorgesetzten, Systematisierung der Informationsflüsse, Binden von Entscheidungen an gewisse Richtlinien Kritik: einseitig,  negative Verhaltensmotivation, Lerneffekte sind beschränkt Gesamturteil: kein eigenständiges Modell, einfaches geregeltes Prinzip, löst nur einen Teil der Managementprobleme
• Anlässe für Personalbeurteilungen Ende der Probezeit Turnusmäßige Beurteilung Entgeltüberprüfung:  Potenzialanalyse:  Fehlverhalten:  Zeugniserstellung: 
• Management by Objectives Führen durch Zielvereinbarung besagt, dass die Ziele durch Zielvereinbarung (gemiensame Festlegung von Sollergebnissen) mit den Mitarbeitern des Unternehmens und die operationalen Einheiten/Bereiche zielführen - schriftlich - abzuschliessen sind. Dies ollen führen, steuern und die Mitarbeiter durch Motivation zur optimalen Leistungserfüllung lenken. Damit ist die Förderung der Eigeninitiative und der Leistungsmotivation verbunden. Die Mitarbeiter sollen ihr Handeln an klaren Zielen orientieren. Zielvereinbarungen sollen durch eine leistungsorientierte Entlohnung unterstützt werden.
• Wie lange gilt Markenschutz Deutsche Marke: 10 Jahre - alle 10 Jahre ist die Verlängerung erforderlich  EG Marke: 10 Jahre - alle 10 Jahre ist die Verlängerung erforderlich
• Training into the Job - Def & Bsp PE-Maßnahmen zur Einführung in einen neuen Arbeitsplatz z.B.: BerufsausbildungTrainee-ProgrammeEinarbeitungCoachingMentoring
• Kooperativer Führungsstil Vorgesetzte bezieht Mitarbeiter mit ein, Diskussionen und sachlicher Unterstützung erlaubt und erwartet. Vorteile: Hohe Motivation der Mitarbeiter, Förderung der Leistungsfähigkeit, höhere Selbstständigkeit, Entlastung der Vorgesetzten, höhere Identifikation Nachteile: Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell verlangsamt, zu viele Ideen
• ALPEN Methode Sie ist ein Verfahren mit dem sich der Anwender in schriftlicher Form über die zu erledigenden Tätigkeiten in zeitlicher Hinsicht einen Überblick verschaffen kann. Dies hat eine motivierende und zudem verbindliche Wirkung. A - Aufgaben, Aktivitäten und Termine aufschreiben L - Länge der Aktivitäten schätzen P - Pufferzeiten reservieren E - Entscheidungen treffen N - Nachkontrolle
• Management by Delegation - Ziele, Voraussetzungen und Kritik Kompetenz und Handlungsverantwortung wird an die Mitarbeiter übertragen Ziel: Entlastung der Vorgesetzten, Förderung der Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter, Entscheidungen sollen auf der Ebene getroffen werden wo sie Inhaltlich und vom Sachverstand her hingehören. Voraussetzungen: Delegationsbereitschaft des Vorgesetzten und Delegationsfähigkeit der Mitarbeiter Kritik: Hierarchien werden u. Umständen nicht abgebaut sondern gefestigt, zu stark aufgabenorientiert, Vorgesetzte delegieren u.U. nur uninteressante Aufgaben. Gesamturteil: einfaches Prinzip, allgemein anwendbar, nur begrenzt wirksam, zu statisch, stark erweiterungsbedürftig
• Schritte zur Vorbereitung eines AC Schritt 1: Abstimmung mit der GeFü und Personalleitung, Klärung der Anforderungen, Erwartungen und Ziele für das geplante AC Schritt 2: Klärung der Anforderungen an die AC Teilnehmer, Analyse der Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile Schritt 3: Auswahl und ggf. Entwicklung geeigneter A-C-Bausteine Schritt 4: Zusammenstellung und Schulung des Beobachterteams, dies können eigene Mitarbeiter (Fachabteilung, Personaler, Linienvorgesetze) und oder externe Personen sein.
• Produktlebenszyklus und BCG-Matrix 1. Einführungs- und Wachstumsphase --> Questionmarks 2. Wachstums- und Reifephase --> Stars und Cashcows 3. Sättigung und Rückgang --> Poor Dogs
• Das Eisenhower-Prinzip Die Grundidee des Eisenhower-Prinzips ist eine gezielte Kategorisierung von Aufgaben. Durch die Eitneilung in vier Kategorien soll es einfacher werden zu entscheiden, womit man sich als nächstes beschäftigt. Die Einteilung erfolgt anhand von zwei Parametern: Die Wichtigkeit einer Aufgabe: Eine Aufgabe gilt dann als wichtig, wenn Sie der Zielerreichung dient. Eine Aufgabe, die Sie keinem Ihrer Ziele näher bringt, gilt als unwichtig.Die Dringlichkeit einer Aufgabe: Eine Aufgabe ist dringlich, wenn Sie an einem bestimmten Termin in der nahen Zukunft ihren Sinn verliert.              dringend  |  nicht dringendwichtignicht wichtig 
• Was ist Herzberg Ist in der Mitarbeiter Motivation zu finden und beschreibt Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation. Hygienefaktoren: was die Mitarbeiter unzufrieden machtz.B. die Arbeitsbedingungen, die Höhe der Bezahlung, Abreitsklima Motivatoren: was sie zufrieden machtAnerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortung
• Eläutern Sie die Grundzüge der Transaktionsanalyse von Eric Berne! Die Transaktionsanalyse nimmt an, dass unser Denken, Fühlen, Handeln und Kommunikation drei Ich-Zustände stammt.Eltern-Ich  (kritisierend / wohlwollend)Erwachsenen-Ich (rationale Erfahrungen)Kind-Ich  (spontanes / angepasstes / trotziges)Solange die Transaktion zwischen Sender und Empfänger parallel verläuft, ist die Transaktion konfliktfrei.
• Welche Formen der Führungstechniken (Managementtechniken) kennen Sie? 1.) Management by Objectives =  Zielvereinbarungen 2.) Management by Delegetion  =  Aufgabenbereiche werden mit voller Verantwortung übertragen  3.) Management by Exception (Ausnahme) = Führungskraft greift nur in Ausnahmesituation ein 4.) Führen über Vertrauen = bei hochqualifizierten und handlungskompetenten Mitarbeitern.
• Was ist das Harzburger Modell? Beschreiben Sie dieses kurz! Das Harzburger Modell ist eine Führungsmodell. Es beinhaltet wichtige Elemente von Management by Delegation und Management by Exception. Die Führungskräfte delegieren die Aufgaben an die Mitarbeiter. Die Führungsverantwortung liegt bei den Vorgesetzten, die Handlungsverantwortung bei den Mitarbeitern.
• Welche vier Phasen der Teambildung (Teambildungsprozess) kennen Sie? 1.) Orientierungsphase (forming) 2.) Spannungsphase (storming) 3.) Organisationsphase (norming) 4,) Identifikationsphase (performing)
• Grenzen Sie die Begriffe Team und Gruppe voneinander ab! Gruppe = ist eine Mehrzahl von Personen, die über einen längeren Zeitraum in direktem Kontakt zueinander stehen, gemeinsame Werte und Normen haben und ein Wir-Gefühl entwickeln.  Team = ist eine Gruppe von Personen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen, für dessen Erreichung die Zusammenarbeit verschiedener notwendig ist.
• An welchen drei Menschenbildern orientiert sich die Entwicklung von Arbeitsbedingungen? Erläutern Sie kurz! Die Entwicklung von Arbeitsbedingungen basiert auf der Annahme von drei Menschenbildern: 1.) rational ökonomischer Mensch  = wird nur von materiellen Anreizen gesteuert, will seinen Nutzen maximieren. 2.) sozialer Mensch  = für ihn dominiert das soziale Miteinander und wird durch soziale Einrichtungen im Betrieb zu höheren Leistungen angeregt. 3.) komplexer Mensch = hat sowohl rationale Züge, sucht aber auch soziale Bindungen und versucht sich selbst zu verwirklichen.
• Beschreiben Sie kurz die Idee des Scientific Management (Taylorismus)! Die Idee des Scientific Management (Taylorismus) ist, dass durch die Zerlegung von Arbeitsvorgängen die Arbeitsleistung der Mitarbeiter gesteigert werden kann. Die Entlohnung erfolgt auf Basis des Stücklohns, da der Mensch als economic gesehen wird.
• Erklären Sie den Human-Relations-Ansatz! Human-Relations-Ansatz sollte der Einfluss unterschiedlicher Arbeitbedingungen auf die Arbeitsproduktivität ermittelt werden. Man kam zu der Auffassung, dass die Arbeitsleistung - neben den Faktoren nach Taylor - auch durch die Arbeitszufriedenheit bestimmt wird.
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• Was ist die Hauptaussage der humanistischen Ansätze? Die humanistischen Ansätze (u.a. nach Maslow und McGregor) sehen das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, d.h. die Bedürfnisbefriedigung durch die Arbeit selbst als wesentlich für die Arbeitsleistung an. Ein Mitarbeiter sei bereit, sich aktiv für die Unternehmensziele einzusetzen, wenn sich diese mit seinen individuellen Interessen verbinden lassen.
• Menschenbildern nach McGregor Die XY-Theorie von McGregor basiert auf unterschiedlichen Menschenbildern. Die Theorie X sieht den Menschen negativ, die Theorie Y positiv.McGregor ist davon überzeugt, dass in der Führung von der Theorie Y ausgegangen werden sollte und empfiehlt, die Theorie X aufzugeben.
• Erklären Sie den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation! Intrinsischen Motivation kommt das Verhalten von innen heraus. Etwas was man gerne tut. Die extrinsische Motivation kommt von außen, d.h. es kommt zur Handlung, weil es dafür eine Belohnung gibt.
• Zur Erklärung von menschlichem Verhalten wurden verschiedene Motivationstheorien entwickelt, die sich nach Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. Was sind die Grundaussagen dieser Theorien? Durch die Inhaltstheorien wird versucht zu erklären, was (mit welchem Inhalt) bei einem Individuum ein Verhalten auslöst: 1.) Bedürfnistheorie / Motivationspyramide nach Maslow = der Mensch wird durch bestimmte hierarchisch geordnete Bedürfnisse motiviert (fünf Stufen: 1. Physiologische Motive, 2. Sicherheitsmotive, 3. Soziale Motive, 4. Ich-Motive, 5. Selbstverwirklichung). Es gibt Defizitmotive (Stufen 1.-4.) und Wachstumsmotive (Stufe 5.). 2.) ERG-Modell nach Alderfer = reduziert Maslow auf drei Bedürfnisse: Existence Needs, Related Needs, Growth Needs. Wird ein Bedürfnis nicht befriedigt, wird das hierarchisch niedrige Bedürfnis dominant. 3.) Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg = unterscheidet nach Motivatoren (-> erzielen Arbeitszufriendenheit) und Hygienefaktoren (-> verhindern Arbeitsunzufriedenheit). Bei den Prozesstheorien geht es um das Motivationsgeschehen und die Gedankenvorgänge. 1.) Erwartungsvalenztheorie = Mensch als economic man wählt den Weg, von dem er glaubt, dass das Produkt aus Zielattraktivität und Wahrscheinlichkeit am größten ist. 2.) Gleichgewichtstheorie nach Adams = nimmt ein Tauschgeschäft auf der Basis von Gleichgewichts- und Gerechtigkeitsempfinden des Mitarbeiters an, z.B. Arbeitsleistung gegen Lohn. Es gibt den direkten und indirekten Tausch (Vergleich mit Kollegen).

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