Definition von psychologischer Arbeitsanalyse
Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum Ziel: Gestaltungs- und Optimierungsbedarf an Arbeitsplätzen identifizieren in Bezug auf - Probleme der Arbeitsausführung und –organisation- gesundheitliche Belastungen- motivationale und qualifikatorische Defizite -> Enger Zusammenhang mit Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung und Personalentwicklung
Vorgehen psychologische Arbeitsanalyse
• Auftragsklärung• Konzeption und Anpassung des Vorgehens• Durchführung der Arbeitsanalyse• Rückmeldung und Empfehlung von Maßnahmen• Durchführung von Maßnahmen
Auftragsklärung psychologische Arbeitsanalyse
• Was ist das (Teil)Ziel der Organisation?• Übersetzung in psychologische Fragestellung:„Wie können wir ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten?“= „Sind (spezifische) Arbeitsbedingungen für ältere Mitarbeiter belastender?“• Unterstützung für Auftrag im Unternehmen sichern (Geschäftsführung / Topmanagement..)--> wichtiger und oft langwieriger Schritt
Analyse betrieblicher Daten - Inhalte
Fehlzeiten, Fluktuation Unfälle Leistungsbeurteilungen Daten aus Mitarbeiterbefragungen Beschreibungen der Organisationsstruktur Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen Checklisten (z.B. Checklisten zur Bedienung von Maschinen oder zum Vorgehen bei Notfällen)
Arbeitsanalyse vs. Anforderungsanalyse
• Gegenstand der Arbeitsanalyse: Arbeitsaufgaben & -bedingungen wie Anforderungen, Ressourcen und Stressoren • Gegenstand der Anforderungsanalyse (auch verhaltensbezogene Arbeitsanalyse genannt): persönliche Merkmale = Knowledge, Skills & Abilities (KSA), die für erfolgreiche Ausübung des Jobs nötig sind • Wie kommt man von der Arbeitsanalyse zur Anforderungsanalyse?a) „Matchen“ der Arbeitsaufgaben und –bedingungen mit erforderlichen KSAs (Überprüfung erforderlich)b) Verfahren für die Verhaltensbezogene Arbeitsanalyse (z.B. FAA oder FJAS)
Was ist die Critical Incident Technique?
• Expertenbefragung zur Identifizierung der Verhaltensanforderungen für eine Aufgabe / Job• Konzentration auf Verhaltensweisen, die zu besonders (in)effektiver Aufgabenerfüllung führen Beschreibung der auslösenden Bedingungen (Situation) Beschreibung des konkreten Verhaltens Beschreibung der Konsequenzen • Diskussion und Konsensbildung in Expertengruppe• Bildung des Anforderungsprofils
Was sind die Kriterien für Arbeitsgestaltung?
• Optimierung der Leistung• ,Humankriterien‘ Kriterien nach Hacker (1998)• Ausführbarkeit• Schädigungslosigkeit• Beeinträchtigungsfreiheit (Zumutbarkeit)• „Persönlichkeitsförderlichkeit“
Kriterien & Hinweise zur Persönlichkeitsförderlichkeit:
Arbeitstätigkeiten sollten...
...einen großen Entscheidungsspielraum gewähren ...einen angemessenen zeitlichen Spielraum zur Verfügung stellen ...ausreichend körperliche Aktivität beinhalten ...vielfältige Sinnesqualitäten beanspruchen
Was sind die grundlegenden Strategien der Arbeitsgestaltung?
• Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel• Präventiv: vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen/Beeinträchtigungen• Differenziell: Berücksichtigung interindividueller Unterschiede• Prospektiv: Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung
teilautonome Gruppen beinhalten...?
• Delegation von Entscheidungen in die Gruppe (zB Umsetzung neuer Ideen, Urlaubsplanung..)-> Vorgesetzter ist eher Moderator• ,multi-skilling‘ (Vielfältigkeit von Fähigkeiten)
Fazit der Studie von Wall & Clegg (Süßwarenfabrik)
• positive Effekte der Arbeitsgestaltungsmaßnahme auf fast alle angestrebten Outcomevariablen (Autonomie & Ganzheitlichkeit)• Positive Effekte auf Motivation, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Leistung (s.u.!) Vergleich mit anderen Interventionsstudien(es gibt nur wenige kontrollierte Studien)• eher positive Effekte auf Arbeitszufriedenheit, Arbeitseinstellungen und Befinden• Überwiegend keine positiven Effekte auf Arbeitsleistung
Arbeitsgestaltung in der Praxis
• wichtig für Gesundheit und Leistung der Arbeitenden• Grundidee des Job Characteristics Modell findet sich in mehreren Arbeitsgestaltungsansätzen und hat sich im Prinzip (!) bestätigt • Oft sind positive Effekte der Arbeitsgestaltungsmaßnahmen aber sehr spezifisch und begrenzt --> im Vorfeld keine zu großen Erwartungen kreiieren • Vorsicht: Nicht jede Arbeitsgestaltung hält, was der Name verspricht: genaue Evaluation erforderlich
Effektstärken von Murphys Studie (99) bezüglich Erwerbslosigkeit und (psychische) Gesundheit
• Übergang Erwerbslosigkeit -> Erwerbstätigkeit: d = .54• Übergang Erwerbstätigkeit -> Erwerbslosigkeit: d = .36
Zentrale Aspekte der Erwerbslosigkeit
• Verschlechterte finanzielle Situation• Verlust der Struktur des Tages• Verlust der Zukunftsperspektive, die mit dem Beruf verbunden ist• Verlust der sozialen Kontakte mit Kollegen• Verlust der Befriedigung des ,produktiven Bedürfnisses‘• Frustration bei der Arbeitssuche
Wieso ist es vorteilhaft wenn der Trainer beim Training für Erwerbslose selbst einmal arbeitslos war?
-> es betont seine Kompetenz (-> Trainees können sich besser mit ihm identifizieren)
