Organisationspsychologie (Subject) / Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung 2 (Lesson)

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• Leistungsbeurteilungen: Verwendung Gestaltung von Arbeitsbedingungen Gehalts- und Lohnbestimmungen Evaluation von Auswahlverfahren (z.B. Validitätsstudien)  PE-Bedarfsanalyse  Personelle Entscheidungen (z.B. Beförderung, Versetzung, Übernahme oder Kündigung)  Verhaltensteuerung durch Leistungsbeurteilung  Individuelle Beratung und Förderung von Mitarbeitern
• Leistungsbeurteilungen Frau Müller Verhalten z.B. … arbeitet unter Termindruck effizient Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse z.B. … arbeitet unter Termindruck effizient Ergebnis z.B. … arbeitet unter Termindruck effizient 
• Leistungsbeurteilungen Formen: Objektive Produktionsdaten  (allgemeines) Arbeitsverhalten Beurteilungen
• Leistungsbeurteilungen über objektive Produktionsdaten Probleme: Unreliabilität von Messungen (z.B. zeitliche Instabilität) Defizienz der Kriterien • Welche Daten sollen herangezogen werden (z.B. Verhaftungen/Kriminalitätsrate) • Nicht quantifizierbare Leistungen sind oft wichtiger als quantifizierbare (z.B. Loyalität einer Sekretärin, Lernmotivation von Schülern)  Für viele Jobs existieren keine objektiven Messungen (z.B. Lehrer, Berater, Altenbetreuung im Demenzbereich) Unterschied zwischen typischer und maximaler Leistung (z.B. Kassiererin im Supermarkt  rush hour vs. Mittagsflaute)
• Leistungsbeurteilungen über das allgemeine Arbeitsverhalten -> Beispiele Abwesenheit Pünktlichkeit Arbeitsplatzwechsel Beförderung Unfälle Sorgfältiges, gewissenhaftes Arbeiten
• Leistungsbeurteilungen über das allgemeine Arbeitsverhalten PROBLEME (Kontamination): Den jeweiligen Daten liegen neben dem individuellen Leistungsverhalten viele andere Ursachen zugrunde. Beispiel Abwesenheiten:  allgemeine Gesundheit arbeitsbedingte Ermüdungen Umgebungsfaktoren administrative Probleme in der Genauigkeit, wie Abwesenheitsdaten erfasst werden  genaue Benutzung von unterschiedlichen Kategorien für die Abwesenheit
• Leistungsbeurteilungen: Mitarbeiterbeurteilungen (3) Ebenen  Ebene – Day-to-day-Feedback ->  Lernen, Verhaltenssteuerung -> Methode: Gespräch  Ebene – Leistungsbeurteilung ->  Zielsetzung, Leistungseinschätzung -> Methode: systematische Beurteilung  Ebene – Potenzialbeurteilung -> Prognose, Fähigkeitseinschätzung -> Methode: AC
• Leistungsbeurteilungen Status Quo Achtung Rückmeldung eines Status quo ist eine Intervention! Was wird „rückgemeldet“ ?? Eine Bewertung des Leistungsstands? Beobachtungs- und Beurteilerschulung? Sozialpsych. Effekte bei der Beurteilung von Personen (Größe, Geschlecht, Schönheit, Brille , recency…usw.) Problem: „Die Sau wird nicht fetter, wenn man sie wiegt!“ d.h. die Erkenntnis über den Status quo enthält noch keine Information, was zu tun ist, um eine Leistung zu erreichen (und ist zudem bei negativer Information meist de- motivierend) 
• Leistungsbeurteilungen -> Warum Rückmeldung wozu? Erreichung eines Leistungsziels/Aufgabenerfüllung: (richtige & fristgemäße) Lösung eine Aufgabe Was hilft zur Erreichung eines Leistungszieles? MA-Gespräch: •Was brauchen Sie, damit (das nächste Mal) die Deadline eingehalten werden kann? •Wenn ich die Info nicht rechtzeitig habe, dann machen wir Doppelarbeit…. Wie können wir den Informationsaustausch so gestalten, damit ich auf dem Laufenden bin? Statt: „Sie arbeiten zu langsam…“ „, Sie informieren zu wenig…zu schlecht … zu spät…“
• Johari-Fenster (Joseph Luft & Harry Ingam, 1955) Mein Geheimnis Unbewusstes Öffentliche Person Blinder Fleck

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