Organisationspsychologie (Subject) / Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung (Lesson)

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• Definition Personalentwicklung (Verwertungsabsichten) (3) PE ist die Umformung des unter Verwertungsabsichten zusammengefassten Arbeitsvermögens. (Neuberger, 1991, S. 3)  Es geht nicht (nur) um den einzelnen Menschen und seine Qualifikationen, sondern um das Aggregat Personal.  Zielsetzungen des Unternehmens (v.a. Verwertungsabsicht) und nicht des Mitarbeiters stehen im Vordergrund.
• Definition Personalentwicklung (Maßnahmen) (2) PE beinhaltet alle planmäßigen personen-, stellen- und arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zur Ausbildung, Erhaltung oder Wiedererlangung der beruflichen Qualifikation. (Holling & Liepmann, 1995, S. 286)  Systematische Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter (Staufenbiel, 2011)
• Schritte der PE (4)  Bestimmung des PE-Bedarfs und Ableitung der Zeile der Intervention  Auswahl und Gestalung der Interventionen / Festlegunge der Evaluationskriterein  Durchführung der Intervention  Evaluation der Intervention 
• Wodurch entsteht PE-Bedarf? Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Aufstiegsqualifizierung Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung Veränderung der Organisationsziele Veränderung der Organisationskultur Veränderung der Organisationsstruktur 3.a) Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw. Aufgaben 3.b) Technische Veränderungen 3.c) Soziale Veränderungen  Umsetzungen (Notwendig durch Kündigung, Berentung, Krankheit....)
• Bedarfsanalyse: Leistungs- und Potenzialanalyse -> aktuelle Leistung Leistungsanalyse -> Ermittlung vergangenen Verhaltens und gezielter Ergebnisse Potenzialanalyse -> Diagnose von Fähigkeiten und Entwicklungskapazität für zukünftige Leistungen Personalentwicklung: Systematische Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter 
• Interventionen der PE (HRM) Traditionelle Unterrichtsformen (Frontalunterricht, Vortrag) Individuelle Aneignung von Wissen und Fertigkeiten (traditionell: z.B. Studium von Fachliteratur) (oder: computergestütztes Training E-learning, Blended learning, Simulationen) On the job/ off the job Einzel- vs. Gruppenmaßnahme Kombinationen
• Interventionen der PE (HRM) Konkrete Beispiele -> Im Bereich der Berufsausbildung Vier-Stufen-Methode -> vorbereiten -> vormachen -> nachmachen -> vertiefen  •Cognitive Apprenticeship* KOgnitive Lehre -> Prozesse sichtbar machen, beobachten 
• Interventionen im Bereich von bestehendem Personal / Führungspersonal •Corporate Volunteering -> verstärkt Organisationsziele, MOtivation  Mitarbeitergespräch: Leistungsmitteilung, Feedback, Umgang damit offen  Im Bereich von Führungspersonen:  Coaching  Mentoring 
• Transferförderliche Aspekte Der Person: • Intelligent, gewissenhaft, motiviert Der Intervention: • Übung (realitätsnah): z.B. on the job!!! • Setzen von (realistischen) Zielen • Erhöhung der Selbstwirksamkeit der TN • Einsatz von Selbstmanagementtechniken • Rückfallprophylaxe • Realitätsnähe Des Arbeitsumfeldes: • Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen • "Transferklima" 
• Evaluationskriterien (4) Reaktionskriterien: subjektive Bewertung der Intervention durch TN Lernkriterien: durch Tests, Arbeitsproben, Fragebogen Verhaltenskriterien: wird es im Arbeitsalltag umgesetzt, z.B. Befragung von Vorgesetzten, Kollegen Ergebniskriterien: relevante Resultate für Organisation (ROI)
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• Evaluation: Kriterienproblematik (5) Kriterium = Messung  Leistung (Ziele der Organisation) = Konstrukt, das mit der Messung erfasst werden soll Kontamination = Aspekte in Messung, die nicht Leistung Defizienz = Teil der Leistung, der nicht Kriterium Relevanz = Kriterium erfasst Leistung 

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