Organisationspsychologie (Subject) / Personalauswahl (Teil 2) (Lesson)

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• Verbesserung der Personalauswahl durch…. Schulung -> der Interviewer (zu hoher Redeanteil als häufiger Fehler) der Beobachter Strukturierung -> MMEinstellungsinterview: Erhöhung von .21/.38 auf .50 Anforderungsanalyse
• Zum Verhältnis von Grund- oder Basisrate/ Selektionsquote und Validität 90 von 100 Bewerbern sind voraussichtlich geeignet 50 von 100 Bewerbern werden eingestellt Validität des Auswahlverfahrens 0.00 Zu erwartender Anteil Erfolgreicher unter den Eingestellten 90%
• Assessment Center - Grundprinzipien (6) Simulation der späteren Arbeitssituation Methoden-Mix zur Eignungsdiagnostik Anforderungskatalog für konkrete Stelle Unabhängige Beobachter Zeitliche Trennung von Beobachtung und Auswertung Transparenz: Infos üb. Anforderungskriterien, Aufgaben, Ablauf, Feedback
• Assessment Center – verschiedene Zielstellungen (5) Beurteilung und Auswahl von Personal für mittlere und hochrangige Führungspositionen Langfristige Personalbedarfsplanung durch gründliche Auswahl Potentialerfassung und – einschätzung von Mitarbeitern und deren Personalentwicklung Aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter Ermittlung von Aus- und Weiterbildungsbedarf
• Beobachterschulung (1) Ziele Sichere Kenntnis der eingesetzten Materialien aktive Einübung des Beobachtungs- und Beurteilungsprozesses Aufmerksamkeit für gängige, spontane Wahrnehmungsfehler Gegenseitiger Respekt und Unterstützung durch Teambildung Einübung von Rückmeldegesprächen
• Beobachterschulung (2) Wahrnehmungsfehler (10) Hierarchie Hierarchieeffekt Attributionsprozesse Implizite Persönlichkeitstheorien Geschlechterstereotype Token-status-Wirkung
• Grundsätze der Beobachtung (4) während der Übung nur beobachten und Verhaltensbeispiele / Auffälligkeiten notieren nach der Übung selbständig und anhand der vorgegebenen Kriterien bewerten und schriftlich festhalten (ohne Austausch mit Kollegen) Bewertung soll immer in Beziehung zum gesetzten Anforderungsniveau erfolgen – nicht als Vergleich der TN untereinander (absolute anstelle relativer Beurteilung) Einzelergebnisse werden in der Beobachterkonferenz über Austausch von Informationen und Diskussionen zu einem Gesamtergebnis zusammengefasst
• Realistic Job Preview (5) Funktion: Informationsbereitstellung über zu besetzende Stelle Wichtig für Selbstselektionsprozesse  Stichwort: Self-assessment im Hochschulbereich realistische Darstellung der Begebenheiten eines Jobs oder Berufsbildes bevor Kandidat diesen antritt -> positive Auswirkungen auf verschiedene Ziele im Recruitingkontext Klarheit der ursprünglichen Erwartungen steigt Gefahr des vorzeitigen bewerberseitigen „Rückzugs aus dem Recruitingprozess“ sinkt
• Beobachtungsschulung Wahrnehmungsfehler (erster Eindruck) Erster Eindruck Sympathie und Antipathie Überstrahlungseffekt (Halo-Effekt) Milde- bzw. Strengefehler Tendenz zur Mitte

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