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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL2_6: Gerechtigkeit in Organisation (Lesson)
- 4 Formen von Gerechtgkeit Distributive Gerechtigkeit Prozedurale Gerechtigkeit Interpersonale Gerechtigkeit Informationale Gerechtigkeit
- Distributive Gerechtigkeit Nach Homans (1961): Subjektive Wahrnehmung der Gerechtigkeit der Verteilung von Belohnungen und Ressourcen Es werden 3 Maße unterschieden Equity (Verhältnis Outcome/Input muss stimmen) Equality (alle erhalten das gleiche Outcome) Need (alle erhalten das, was sie brauchen, unabhängig vom Input) Im Kontext personaler Beziehungen werden equality und need präferiert, im Kontext formaler Organisationsstrukturen equity
- Prozedurale Gerechtigkeit Nach Leventhal (1980): Wahrgenommene Gerechtigkeit der Art und Weise mit der die Outcomes festgelegt werden Grundlegende Fortschritt durch Thibaut und Walker (1975): Prozedurale Gerechtigkeit abhängig vom Grad der wahrgenommenen Kontrolle im Prozess (nicht über das Outcome) Regeln eines fairen Prozesses (Leventhal, 1980): Konsistent Vermeidung von Wahrnehmungsverzerrungen Genauigkeit der Informationen Möglichkeit der Korrektur Berücksichtigung aller Beteiligten ethische Grundwerte
- Interaktionale Gerechtigkeit Nach Bies und Moag (1986): Gerechtigkeit hinsichtlich der Art und Weise in der das Ergebnis und der Ablauf erklärt wird Weiter unterschieden werden - Interpersonale Gerechtigkeit: Beteiligte behandeln sich gegenseitig mit Würde, Höflichkeit und Respekt. - Informationale Gerechtigkeit: Beteiligten werden klare und ausführliche Erklärungen über Ablauf und Entscheidungen mitgeteilt
- Wann spielt Gerechtigkeit für Angestellte eine Rolle? Arbeitnehmer denken über (Un)gerechtigkeit nach bei Unsicherheit bezüglich Vertrauensbasis Status Moral Zielfortschritt Verschiedenes
- wie wird die Gerechtigkeitswahrnehmung geformt? Es lassen sich 3 Prozesse unterscheiden: - Bewusste kognitive Verarbeitung : Z.B. Wird tatsächliche Situation mit möglicher Situation verglichen (counterfactual thinking) - Heuristische kognitive Verarbeitung: Heuristik für Fairness baut auf vorrangegangen Erfahrungen auf und kann immer wieder verändert werden - Affekt als Informationsquelle: Affekt beeinflusst nicht nur Kognitionen, sondern auch direkt Einstellungen bezüglich bestimmter Ereignisse
- Gerechtigkeit in der Personalauswahl: Zentrale Fragen, Folgen und Ergebnis Zentrale Fragen: Wie nehmen potentielle Arbeitnehmer den Bewerbungsprozess wahr? Wie wirkt sich ihre Wahrnehmung auf ihr zukünftiges Verhalten/ Einstellungen aus? Folgen sind: Reaktionen während des Bewerbungsprozesses Reaktionen nach dem Bewerbungsprozess Veränderungen der Selbstwahrnehmung Ergebnis (Job bekommen ja/ nein) ist primäre Determinante der Reaktion Daran kann Arbeitgeber nicht viel ändern, aber am Prozess schon! (vgl. Regeln Gilliland, 1993) —> die meisten Sachen kann der Chef beeinflussen. Bewerber fühlen sich als fair beladest, wenn sie eine gute Begründung für die Ablehnung bekommen
- Gerechtigkeit in der Personalauswahl: Zentrale Befunde Starker Zusammenhang zu „soft outcomes“ Attraktivität Weiterempfehlung Intention den Job anzunehmen Selbstwertgefühl Schwächerer Zusammenhang zu verhaltensbezogenen Kriterien Annahme eines Angebotes Arbeitsleistung Welche Auswahlmethoden werden bevorzugt? (Anderson et al., 2010) Arbeitsproben und Interviews am beliebtesten Gefolgt von Anschreiben, Leistungstests, Persönlichkeitstests, Lebenslauf Wenig beliebt sind Ehrlichkeitstests, Referenzen und graphologische Untersuchungen
- Wie kann Arbeitgeber die Bewerbungssituation verbessern? Bestehende Auswahlmethoden verändern Umgang mit Bewerbern verbessern Bewerbern Erklärungen für Verfahren/ Ablauf liefern Bewerbern Feedback geben —> Leider wir aus rechtlichen Gründen häufig kein Feedback gegeben, da sich abgelehnte Bewerber beschweren können
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