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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / VL2_4: Verfahren der Personalauswahl (Lesson)
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- Qualitätskriterien bei Personalwahl Dokumentation Objektivität Reliabilität Validität Fairness Normierung Ökonomie Einsatzbreite Nützlichkeit Akzeptanz
- Definition und Formen von Objektivität Objektivität = Testergebnis ist unabhängig von Einflüssen des Untersuchenden Durchführungsobjektivität (Räumliche Situation, Fragestellungen usw.) Auswertungsobjektivität (Berechnung von Punktwertsummen usw.) Interpretationsobjektivität (Vergleich mit Anforderungsprofilen, inhaltliche Normen usw.)
- Definition und Formen der Reliabilität Reliabilität = Genauigkeit, mit der ein Verfahren in einer bestimmten Population misst, was es messen soll Paralleltest-Reliabilität:Ein Paralleltest ist ein Test, der mit anderen Items denselben Sachverhalt messen soll. Der Test ist dann parallel, wenn die wahren Werte der untersuchten Personen übereinstimmen und die Messungen die gleiche Fehlervarianz haben. Retest-Reliabilität:Dasselbe Instrument in ein und derselben Version wird der gleichen Stichprobe mit einem gewissen zeitlichen Abstand erneut vorgelegt. Übereinstimmung zwischen der ersten und der zweiten Erhebung wird mittels einer Korrelation berechnen. Interne Konsistenz:Die durchschnittliche Korrelation aller Erhebungselemente (Testitems). Maß fürHomogenität des Instrumentes.
- Definition und Formen der Vaildität Validität = Instrument erfasst, was es erfassen soll Inhaltsvalidierung:Ausmaß, in dem das Instrument den Gegenstandbereiches, auf den es sich bezieht, in relevanten Bereich abdeckt Konstruktvalidität:Ausmaß, in dem von der Messung auf die tatsächlichen Sachverhalte geschlossen werden darf Kriteriumsorientierte Validität:Ausmaß, in dem Ergebnisse in Beziehung zu Erfolgskriterien der Tätigkeit gesetzt werden können
- Aspekte sozialer Akzeptanz Information Partizipation und Kontrolle Transparenz Urteilskommunikation und Feedback
- Kombination von Prädiktoren Hier werden jeweils Prädiktor 1 und 2 kombiniert. Modell mehrfacher Hürden (Konfiguarationsmodell)Für jeden Prädiktor wir ein Cut-off-Wert festgesetzt, den die Bewerber erreich müssen, um weiter zu kommen. Die Reihenfolge der Hürden ergibt sich hauptsächlich aus den Kosten der verschiedenen Verfahren. Kompensatorische AnsätzeDefizite der Bewerber bei einem Prädiktor können durch Stärken des Bewerbersbei einem anderen Prädiktor ausgeglichen werden. Gemischte VorgehensweisenCut-off-Werte für die Prädiktoren werden festgelegt – Kompensation ist möglich, wenn die Prädiktorwerte über diesen Cut-off-Werten liegen.
- Richtige und falsche Auswahlentscheidungen Je höher die Validität der Auswahlinstrumentes desto geringer ist der Anteil der Fehlentscheidungen
- individueller Fehler Geeignete Bewerber werden abgelehnt
- institutioneller Fehler Ungeeignete Bewerber werden akzeptiert
- Taylor Russel Tafeln (1939) Die Trefferquote ist umso höher, je größer die Validität des Auswahlinstrumentes, je kleiner die Selektionsrate und je höher die Basisrate ist.
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- Biografie-orientierte Verfahren - Rückschluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten zum Beispiel:• Bewerbungsunterlagen und Referenzen• Biografische Fragebögen• Auswahlinterviews
- Simulations- orientierte Verfahren Erfassung der Leistungsfähigkeit in möglichst konkreten, beruflichen Situationen zum Beispiel: • Arbeitsproben• Computergestützte Szenarios• Assessment Center- Verfahren
- Konstrukt-orientierte Verfahren Erfassung relativ stabiler Merkmale und indirekter Rückschluss auf berufliche Leistung zum Beispiel: • Leistungstests• Persönlichkeitstests