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Führung und Zusammenarbeit (Subject) / Konfliktmanagement (Lesson)
Konfliktarten, Ursachen
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- Konfliktarten bzw. Ursachen Gründsätze/ Unterscheidung Interpersoneller Konflikt - zwischen 2 Personen Intrapersoneller Konflikt - mit sich selbst Latenter Konflikt Manifester Konflikt Kennzeichen eines Konflikts min. 2 Parteien (auch innerhalb einer Person) Gemeinsames Konfliktfeld Unterschiedliche Handlungsabsichten Negative Gefühle (Wut, Angst, etc.) Gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch von Dritten)
- Konfliktarten bzw. Ursachen Wie entsteht ein Konflikt? fehlende Kmmunikation, Führungsfehler, Informationsmangel Gefühle, Intoleranz, Respektlosigkeit, Sturheit Leistungsunterschiede, Konkurrenz, Rang- und Machtfragen Verallgemeinerungen, Vorurteile, Missverständnisse negative Erfahrungen, negatives Verhalten anderer persönliche Abneigungen, Rache, unterschiedliche Interessen Regeln, Verfahrensauffassungen Überforderung Unterforderung Wahrnehmungen und Fehlinterpretationen auf der eigenen Meinung beharren, sich weiger, den anderen zu verstehen Unsicherheiten, Unausgeglichenheit
- Konfliktarten bzw. Ursachen Typische Signale eines Konflikts Aggressivität, Feindseligkeit, verbale Attacken, absichtliche Fehler, böse Blicke... Desinteresse, abschalten, Dienst nach Vorschrift Ablehnung, Widerstand, ständiger (non-)verbaler Widerspruch, geringe Ansprechbarkeit Uneinsichtigkeit, Sturheit, rechthaberisches Verhalten, kaum Änderungsbereitschaft Flucht, Kontakt vermeiden, ausweichen, Krankheit Überkonformität, überangepasstes Verhalten, falsche Freundlichkeit offenes feindseliges Verhalten (Beschwerden, persönliche Angriffe) verstecktes feindseliges Verhalten (Intrigen, Mobbing, Gerüchte) Dienst nach Vorschrift (Desinteresse, Abschalten) schlechtes Betriebsklima (Krankenstand, Fluktuation, keine Mehrarbeit)
- Konfliktarten bzw. Ursachen Intrapersonelle Konflikte Entscheidungskonflikt Mangel an Information führt zu Unsicherheit bei Entscheidungsfindung Bsp. Problemen bei Priorisierungen und Auswahl der richtigen Methode bzw. des richtigen Produktes Rollenkonflikt Vermeidungsverhalten führt zu mehrdeutigen Signalen Bsp. Vorgesetzter kann sich nicht entscheiden, ob er der nette Chef ist, oder der durchsetzungsfähige Chef. Dadurch sendet er missverständliche SIgnale und verwirrt die MA Folge: Autoritätsverlust, Produkttivitätsverlust
- Konfliktarten bzw. Ursachen Interpersonelle Konflikte Sachkonflikt = auf sachlicher Ebene Interessenkonflikt - der eine will Sicherheit, der andere Aktualität Zielkonflikt - unterschiedliche Ansicht was das eigentliche Ziel ist Verteilungskonflikt - Ressourcen- bw. Aufgabenverteilung ist unklar und führt zu Verwirrung Bewertungskonflikt - Uneinigkeit aufgrund unterschiedlicher Bewertungskriterien Methodenkonflikt - unterschiedliche Ansicht wie etwas richtig gemacht wird Beziehungskonflikt Hier sind persönliche Gefühle im Vordergrund Oft in Zusammenspiel mit einem Sachkonflikt Antipathie, Misstrauen, Hass, Neid Wertekonflikt Unterschiedliche Auffassungen führen zu Irritationen Wie ist etwas zu machen? Wie wird es gut gemacht?
- Konfliktarten bzw. Ursachen 9 Konfliktstufen nach Friedrich Glasl Verhärtung Polarisation & Debatte Taten statt Worte Sorge um Image & Koalition Gesichtsverlust Drohstrategien Begrenzte Vernichtungsschläge Zersplittung Gemeinsam in den Abgrund s. S. 41 - 44
- Konfliktarten bzw. Ursachen Thomas-Modell Konfliktlösugsstile Stufe 1-3: win/win = Moderation Stufe 4-6: win/lose = Mediation Stufe 7-9: lose/lose = Schlichtung s. S. 44
- Konfliktarten bzw. Ursachen Konfliktlösungsgespräch Wichtig: immer Konfliktlösungsgespräch führen (KOALA) Der Gesprächsteilnehmer fungiert als Moderator Mehrere Gespräche zunächst Einzelgespräche dann erstes gemeinsames Gespräch - Standpunkte erläutern zweites gemeinsames Gespräch - Vorschläge zur Konfliktlösung drittes Gespräch - kooperative Lösung erarbeiten viertes Gespräch - prüfen, ob gemeinsame Lösung funktioniert
- Maßnahmen zur Vermeidung von Konflikten regelmäßige MA Gespräche führen Kommunikation fördern Aufgaben und Verantwortung gerecht verteilen gerechte Behandlung der MA richtig und eindeutig informieren loben und anerkennen MA fördern (auch Fort- und Weiterbildung) kooperativer Führungsstil - Partizipation der MA Was man selber immer tun kann: Ich-Boschaften senden auf Tonfall achten - dem Gegenüber Wertschätzung zukommen lassen auf Beziehungsebene achten
- Maßnahmen im Umgang mit Konflikten kurzfristige Maßnahmen bei Konflikten (Vorgesetzte) Workshops mit internen/externen Konfliktberatern (Moderatoren, Mediator) zur Erfassung der Konfliktpotenziale, dann Strukturierung und Darstellung Seminare zur Konfliktbearbeitung, Themen z.b.: Kommunikation im Konfliktfall besseres Führungsverhalten Widerstände bei geplanten Veränderungen anschließend Feedback zur Planung weiterer Veranstaltungen Mittelfristige Maßnahmen bei Konflikten (Vorgesetzter) Verfahrensstandards zur Konfliktbehandlung einführen Konflikt-Hotline interner Konfliktberater externer Mediator Konfliktmanagementsystem Anlaufstellen schaffen standardisierte Abläufe einführen interne, hoch professionelle Konfliktberater (externer Mediator wird überflüssig) Ombudsmann für Ratschläge ( Kummerkasten)
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- Möglichkeiten zur Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen Change Management System - 3 Phasen Modell nach Kurt Lewin Unfreezing Changing / Moving Refreezing s. S. 48
- Change Management - 3 Phasen Modell nach Kurt Lewin Auflockern (Unfreezing) Unter Auflockern bzw. Auftauen versteht Lewin das Vorbereiten einer Veränderung. In dieser Phase werden Pläne mitgeteilt, die von der Änderung Betroffenen werden in die Diskussionen einbezogen, Unterstützung wird entwickelt und es wird ganz allgemein Zeit eingeräumt, sich auf die Veränderung vorzubereiten. Vorbereitende Analysen, beispielsweise eine Kraftfeldanalyse, werden durchgeführt, und die gesellschaftlichen Systeme werden "weich" und veränderbar.
- Change Management - 3 Phasen Modell nach Kurt Lewin Hinüberleiten (Moving) In der zweiten Phase wird auf das neue Niveau hinübergeleitet. Die Einführung neuer Gruppenstandards wird durch direktes Eingreifen der Verantwortlichen und durch Training verstärkt und der Prozess überwacht.
- Change Management - 3 Phasen Modell nach Kurt Lewin Verfestigen ( Refreezing) Die letzte Phase dient dem Verfestigen der Umgewöhnung der Gruppe. Der neue Prozess mss sich vollständig einpassen und ganz natürlich dazugehören. Dies wird sichergestellt, indem auch über die Einführungsphase hinaus weiterhin überwacht wird, ob der Prozess funktioniert und aufrechterhalten wird.
- Change Management - weitere Möglichkeiten MbO, MbD Information und Feedback Lernstatt, Qualitätszirkel, Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP), Totally Quality Management (TQM) Mitarbeiter-Zeitschrift Projektmanagement Prämien oder Gewinnanteile