Ziel von Personalauswahl
Fit zwischen Person und Arbeitsplatz herstellen Andere Möglichkeiten Fit herzustellen: Sozialisation Training Arbeitsgestaltung
Ziel von Personalauswahl
Passung/ Person-Environment Fit Person-Organization-Fit Person-Job-Fit Person-Supervisor-Fit Person-Group-Fit
Grundlagen von Personalauwahl
Grundannahmen: Es gibt messbare Unterschiede zwischen Personen, die unterschiedliche Arbeitsleistung vorhersagen können Was machen wir in der Personalauswahl eigentlich? Personalbedarf decken je nach Ziel: Platzierungs- oder Selektionsentscheidungen treffen Variablen (i.d.R. Prädiktoren für Arbeitsleistung) mit psychologischen Verfahren erfassen auf Basis einer Anforderungsanalyse/ Arbeitsanalyse geeignete Personen für eine Stelle ermitteln DIagnostik / Personbeurteilung
Personalauswahl als Prozess
Bedarf ermitteln Bewerbermarketing Auswahl Einstellung
Eine Personalauswahl besteht aus...
Anforderungsanalyse Personalmarketing Identifizierung (Auswahl) und Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers Evaluation Personalmarketing (Gewinnung von potentiellen Bewerbern) + Anforderungsanalyse (Feststellung der beruflichen Anforderungen) Konzeption oder Adaption eines Personalauswahlverfahrens auf der Basis der Anforderungsanalyse Durchführung der Personalauswahl und Einstellung des oder der Bewerber Evaluation (Kosten-Nutzen-Analyse)
Wozu muss der neue Bewerber passen? (Person-Environment-Fit)
Person-Job-Fit Person-Organisation-Fit Person-Group-Fit Person-Supervisor-Fit
Personalbedarf
Abschätzung von zukünftigem Bedarf Fluktuationen: Renteneintritt usw. Organisationale Veränderungen: neue Filiale usw. Verfügbarkeit von Bewerbern Aktueller Arbeitsmarkt Bestehender Bewerberpool Platzierung vs. Selektion Training/Halten bisheriger Mitarbeiter Neueinstellung
Bewerbermarketing (Recruiting)
Die Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen, werden als Gravitation bezeichnet. Attraction (Organisationen sind aufgrund ihrer Werte und des nach außen transportierten Bildes für bestimmte Arbeitnehmer attraktiv) Selbstselektion * Bewerbermarketing Alle jetzigen Mitarbeiter haben sich bei dieser Organisation beworben. Selection (Arbeitnehmer werden als geeignet eingestuft, wenn sie über ähnliche Eigenschaften wie die anderen Mitarbeiter verfügen) Fremdselektion * Personalauswahl Organisation wählt bestimmte Mitarbeiter aus.
Wie können Unternehmen Bewerber ansprechen?
Anzeigen / Werbung in TV, Radio,... (je besser der Job hier beschrieben ist, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, die passenden Bewerber anzusprechen) Internet, z.B. facebook (E-Recruitment) (Personalbeschaffung mit Hilfe elektronischer Medien) Arbeitsagentur Externe Personaldienstleister Hinweise durch derzeitige Mitarbeiter/ internes Recruiting Recruitment-Veranstaltungen, z.B. Job-Messen
Verfahren der Anforderungsanalyse
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode Personenbezogen-empirische Methode Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
erfahrene Personen schätzen die Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit ein auf der Basis ihres Wissens über die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsplatzes, die dort auszuübenden Tätigkeiten sowie den dort eingesetzten Werkzeugen, Hilfsmitteln usw. werden die Anforderungen an potenziell geeignete Personen für diese Tätigkeit formuliert
Personenbezogen-empirische Methode
es werden bei den in einem bestimmten Beruf tätogen Personen zum einen Berufserdolgskriterien (z.B. Leistung im Beruf, aber auch Zufriedenheit mit der Tätigkeit) erhoben und dann mit den ebenfalls erfassten Personenmerkmalen (Eigenschaften, Verhalten, Qualifikationen) dieser Personen korreliert * So können die Anforderungen statistisch ermittelt werden
Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
es wird eine systematische Arbeitsanalyse mithilfe formaler Verfahren z.B. ISTA durchgeführt so werden die erforderlichen Arbeitstätigkeiten und relevanten Handlungssituationen an einem konkreten Arbeitsplatz erfasst in einem zweiten Schritt werden die so ermittelten Elemente der Arbeitstätigkeit dann in die erforderlichen Personenmerkmale übersetzt
Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incidents)
Ermittlung der Verhaltensanforderungen durch Befragung von Experten über erfolgreiches Handeln in Schlüsselsituationen einer Position Ermittlung, welche Leistungsdimensionen (Verhalten) für beruflichen Erfolg verantwortlich sind Ziel: Effektive und ineffektive Verhaltensweisen identifizieren und konkrete Beispiele hierfür finden Ereignis= beobachtbares menschl. Verhalten, das in bestimmten Situationen gezeigt wird und Rückschlüsse auf künftiges Verhalten der Person zulässt kritisch ist das Ereignis, wenn das Verhalten Einfluss auf das Ziel der untersuchten Aktivität hat, z.B. wenn in einem Verkaufsgespräch die Unfreundlichkeit des Verkäufers dazu führt, dass der Kunde nichts kauft (oder dazu, dass Elisa nicht mehr in den Berg4 will!)
Methode der kritischen Ereignisse - Vorgehen
Arbeitsanalyse: um welche (Leistungs-) Dimensionen soll es gehen? Entwicklung von Beschreibungen effektiven und ineffektiven Verhaltens (durch Experten) Zuordnung der Beschreibungen aus 2. zu den Leistungsdimensionen aus 1. (durch erfahrene Beurteiler) Rating der Beschreibungen hinsichtlich der Effektivität (also Zuordnung zu den Skalenpunkten)
Auswahlverfahren
Psychologische Tests Biografische Informationen Interviews Arbeitsproben und Situational Judgement Test Assessment Center
Trimodaler Ansatz der Personalauswahl (Schuler)
Anforderungsebenen: Arbeitsaufgaben (Bsp.: spezifische Ausbildung, Kenntnisse, Fachwissen) Verhalten der Person (Bsp.: Gewohneiten, Fertigkeiten, Handlunsgregulation) Eigenschaften der Person (Persönlichkeit, Interessen, Fähigkeiten, Allgemeinwissen) ganz in der Mitte des Dreiecks steht "diagnostisches Verfahren" und da drum herum nochmal Test, Simulation und Biographie --> müsstest du nochmal auf Folie 94 nachgucken
