Personalbeurteilung

Question 1

Definition, Ebenen, Funktion

Accepted Answer

Personalbeurteilung ist ein Verfahren zur systematischen Leistungseinschätzung nach vorher festgelegten Zielsetzungen und Kriterien 1. Ebenen: →Regelbeurteilung: hoch formalisiert & standardisierte Leistungseiunschätzung →Potentialanalyse: längerfristige Laufbahnplanung durch punktuelle/ tiefergehende Einzellfalldiagnostik & Fähigkeiteneinschätzung (Eignungsdiagnostik) →Day-to-Day-Feedback: unmittelbare/ wenig formalisierte Verhaltenssteuerung und Entwicklungsförderung 2. Funktionen - Interpersonale Entscheidungen: administrativ, Gleichbehandlung.- Intrapersonale Entscheidungen: Entwicklung, Einzellfallgerechtigkeit- Systemerhaltung: Kompetenzerweiterung, Teamkonstellation- Dokumentation: Begründung personeller Entscheidungen

Question 2

Kompetenzmodell

Accepted Answer

Kompetenzmodell: Unternehmen definieren Strategien und Ziele, unterliegen bestimmten Systemanforderungen und einer gewissen Kultur. →organisationsspezifische Anforderungsprofile zur Entwicklung eines Kompetenzmodells→ dient der Personalbeurteilung in Auswahl und Entwicklung Handlungskompetenzen: Fachkompetenzen (Spezifische Kenntnisste, Fertigkeiten für bekannte Herausforderung) Methodenkompetenz (situationsübergreifende Kenntnisse, Fertigkeiten für neuartige, komplexe Aufgaben Selbstkompetenzen (Kenntnisse über eigene Fähigkeiten/ Stärken für den situationsgerechten Einsatz) Sozialkompetenz (Koopertive, kommunikative Fertigkeiten für soziale Interaktionssituationen) - stellenspezifisch (geringste Generalität- nur bestimmte Arbeitsplätze) - berufsgruppensspezifisch (Funktionseinheiten/ Job- Familien) - organisationsspezifisch (Unternehmensebene)

Question 3

Konstrukt beruflicher Leistung

Accepted Answer

1. Berufliche Leistung: individueller Beitrag eines MA zu den Zielen einer Organisation Leistung als genereller Wertmaßstab zur Beurteilung von Menschen & Chancenverteilung Gegenstand der Leistung ergibt sich aus Organisationszielen → organisationsspezifische Definition 2. Gegenstand der Leistungsmessung: individuelles Potential bedingt berufliches Verhalten, welches zu bestimmten Handlungsfolgen führt - Potentialanalyse ist Gegenstand der Eignungsdiagnostik- Betriebswirte —> Ergebniskritieren- Personalpsychologen —> Verhaltensbeurteilung 3. Leistungskonstrukt: ultimatives Kriterium: Leistungstestung = Leistungskonstrukt- Kriteriumsrelevanz: Ausmaß in dem das Kriterium mit Konstrukt übereinstimmt- Kriteriumskontamination: Anteil des Kriteriums, der irrelevante Aspekte erfasst- Kriteriumsdefizienz: Anteil des Konstrukts, der mit Kriterium nicht gemessenwird Bsp: 40 Artikel pro Minute über Kasse ziehen ( Erhöhung des Umsatzes), Defizienz (nicht gemessen) Freundlichkeit, Kundenzufriedenheit Kontamination (irrelavante Aspekte)

Question 4

Leistung

Accepted Answer

ultimatives Kriterium: Leistungstestung = Leistungskonstrukt - Kriteriumsrelevanz: Ausmaß in dem das Kriterium mit Konstrukt übereinstimmt - Kriteriumskontamination: Anteil des Kriteriums, der irrelevante Aspekte erfasst (ohne Einfluss durch die Person z.B. Wetter, Lage bei Kellner im Saisonbetrieb) - Kriteriumsdefizienz: Anteil des Konstrukts, der mit Kriterium nicht gemessenwird (Notwendigkeit für mehrere Kriterien zur Messung der beruflichen Leistung z.B. Umsatz kann ein Indiz für gute Verkaufstaktik sein, möglich ist aber auch Freundlichkeit des Kellners Objektive Indikatoren = spezifische und generalisierbar (Verkaufszahlen) - Korrelation obj. Maße und Beurteilung (r=40) - Akzeptanz von sbj vs. obj (Fairness) ↑Freiheit von bewussten und unbewussten Urteilsverzerrungen ↓starke Defizienz und Kontaminationsproblem, geringe Vergleichbarkeit

Question 5

Berufserfolg ABGRENZUNG MODELLE

Accepted Answer

Subjektiv: Meilensteine von Person definiert Operationalisierung als Karrierezufriedenheit Objektiv: Meilensteine durch Berufsfeld definiert Operationalisierung durch Beförderung, Gehalt 1. Strukturmodelle: ⇒Generalfaktormodell ⇒Zweikomponenten Modell: a) Aufgabenbezogene Leistung: →Verhalten zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung direkt ergebnisbezogen, stellenspezifisch Arbeitsanalyse, Festlegung in Stellenbeschreibung b) Umfeldbezogene Leistung: → Handlungen die über Erfüllung der Arbeitsaufgabe hinausweisen Persönlichkeit (interpersonal facilitation) & Motivation (job dedication) Unterstützung anderer Personen Unterstützung der Organisation (Loyalität, Konformität) Gewissenhafte Initiative (Anstengungsbereitschaft, persönliche Weiterentwicklung) ⇒Extrarollenverhalten (Einflüsse durch OCB, Kontraproduktives Vh., adaptive & proaktive Leistung) = Verhaltensweisen, die über vertraglich vereinbarte Leistung hinaus geht und zum Funktionieren der Organisation beitragen funktionales Extrarollenverhalten: Verhalten mit positiver Auswirkung a) Spezifische Bereiche ⇒Organizational Citicenship Behavior = Beschreibung freiwillig gezeigten Verhaltens, das Funktionsfähigkeit derOrganisation befördert, durch das Anreizsystem aber nicht unmittelbar belohnt wird (Facetten): - Altruismus- Internalisierte Gewissenhaftigkeit (besondere Sorgfalt). - Arbeitsrelevante Höflichkeit.- Sportsgeist. (Fairness)- Bürgertugenden. (Engagement) →Relevanz: Korrelation mit anderen tätigkeitsrelevanten Variablen (20-32 Arbeitszufriedenheit, Gewissenhaftigkeit, Unterstützung durch Vorgesetzte) Positive Auswirkungen auf Performanz von Arbeitseinheiten untergeordnete Rolle des OCB für Vorgesetztenurteil Dimensionen korrelieren untereinander hoch —> kaum diskriminante Validität OCB lässt sich als generelle Kooperationsbereitschaft beschreiben ⇒Kontraproduktives Verhalten = willentlich ausgeführte Handlungen, die eine Organisation/ deren Mitarbeiterpotentiell schädigen und dabei gegen legitime Interessen der Geschädigtenverstoßen- Schädigungsabsicht muss nicht vorliegen- offensichtliches Schädigungspotential muss vorliegen (nicht aus Versehen) - Eigentumsdelikte- unbegründete Fehlzeiten- Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz- aggressives Verhalten (gegen Sachen, oder Personen) →wichtigster Prädiktor = Selbstkontrolle →Relevanz: Organisationsschädigendes Verhalten (deutlicher Zsh. Gewissenhaftigkeit) Mitarbeiterschädigendes Verhalten (deutlicher Zsh. Verträglichkeit) Weitere moderate Zsh. (emotionale Stabilität, organisationale Gerechtigkeit, Zufriedenheit, Commitment) →Erklärung: - Quelle der Variation: Person vs. Situation- Erklärungsmechanismus: Motivation vs. Kontrolle →Erklärungsansätze: Attribution auf Anlässe: Situation + Motivation (Frustration, Ungerechtigkeit) Attribution auf Gelegenheiten: Situation + Kontrolle (Gruppenormen, organisationelle Sanktionen) Attribution auf Neigungen: Person + Motivation (Sensation Seeking, Verhaltensabsichten, Mutprobe, Lust) Attribution auf Mangel an interner Kontrolle: Person + Kontrolle (Selbstkontrolle, Selbstwertgefühl) →Herausragende Rolle der Selbstkontrolle: Personen mit geringer Selbstkontrollebedenken die negativen Konsequenzen krimineller Handlungen weder für sich,noch für andere. ⇒Weitere Leistungsaspekte: 8 spezifische Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf (Kreativität, Lernmotivation, interkulturelle Anpassung...) Antizipation von Entwicklungen in der Zukunft und deren Gestaltung aus eigenerIntiative heraus

Question 6

Ursachenkomplexe

Accepted Answer

1. Prädiktoren: →Allg. Kognitive Fähigkeiten beeinflussen maximales Vh. zur Erbringung von Leistung →Persönlichkeit beeinflusst Motivation zur Erbringung der Leistung a) Allg. Kognitive Fähigkeiten: - Intelligenz bester Prädiktor für berufliche Leistung unabhängig von Berufsgruppe, kulturellen Hintergrund - je komplexer desto höher der Zusammenhang —> Niederschlag in allgemeinen Vorgesetztenbeurteilungen viaErwerb beruflichen Wissens & aufgabenbezogene Tüchtigkeit b) Persönlichkeitseigenschaften →Emotionale Intelligenz geht über allg. kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften hinaus →Bedeutsam bei hohem Anteil an Emotionsarbeit, Managementanforderungen, emotionale Erschöpfung Gewissenhaftigkeit (stabiler+ bester Prädiktor über verschiedene Leistungskriterien, Berufe + allg. kognitive Fähigkeiten hinaus) Neurotizismus (stabiler Negativzsh.) Extraversion, Verträglichkeit (Abhängig von Berufsart- eher in Interaktion) Offenheit (abhängig von Leistungskriterium) →Selbstwert: ↓Schwierigkeiten im Leistungs- und Sozialbereich: Versagensängste Beanspruchung kognitiver Kapazitäten Beeinträchtigte Aufgabenbearbeitung Erhöhte Wahrscheinlichkeit für Misserfolge Zweifel an eigenen Fähigkeiten- führt wiederum zu Versagensängsten ↑Abgrenzung zu Narzissmus, Rivalität und Kritischen Reflexion Selbsterhöhende Illusion, Unterschätzung von Aufgaben und Risiken ⇒zu hohe Ziele- Verfehlung, Ausschlagen von Hilfsangeboten, Nicht- Aufgeben obwohl sinnvoll, Verpasste Lernchancen durch Ignorieren von Rückmeldungen

Question 7

Verfahren

Accepted Answer

1. Freie Eindrucksschilderung Beurteilungen in qualitativer Form. Sinnvoll für Entwicklungs-/ Beratungszwecke. Mangel an Vergleichbarkeit für administrative Entscheidungen 2. standardisierte Urteilsskalen: für Administrative Entscheidungen a) Einstufungsverfahren ⇒Einschätzung von Leistungsmerkmalen auf mehrstufiger Skala: grafische Einstufungsskala: es liegt kein besonderes Konstruktionsverfahren zugrunde. Häufig intuitiv, oder Vorgabe durch Hilfsmittel (Kompetenzverzeichnisse —> Merkmalslisten). Raum für alle Arten der Urteilstendenzen Verhaltensverankerte Einstufungsskala: Behaviorally Anchored Rating Scale BARS). - Mehrstufiger Prozess (mehrere unabhängige Expertengruppen:1. Expertengruppe generieren unabhängig voneinander mittels CITLeistungsdimensionen2. Gruppe: Formulierung konkreter Verhaltensbeispiele für jede Dimension3. Gruppe: Kontrolle der Zuordnung durch Rückübersetzung→Je Dimension bleibt eine Skala übrig, deren Ausprägungen durchVerhaltensbeispiele verankert sind.→Beurteilern sollen die Verankerungen als Referenz für beobachtetes Verhaltendienen Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS): - Basis der Itemgenerierung ist CIT. , Zusammenfassung des Leistungsverhalten in Leistungsdimensionen - Auswahlverfahren- Randordnungsverfahren b) Auswahlverfahren →Aus vorgegebener Liste von Verhaltensweisen sollen die Zutreffendenangekreuzt werden - Weighted Checklist: Vorgabe von Aussagen, denen (nicht) zugestimmt werden kann. Jede Aussage ist mit Leistungsniveau verbunden, das zuvor durch Experteneinschätzungen ermittelt wurde - Wahlzwangverfahren: Gruppierung von Aussagen die möglichst gleich attraktiv erscheinen, jedoch für möglichst unterschiedliche Leistungsniveaus stehen. c) Rangordnungsverfahren - Mitarbeiter werden in Rangreihe ihrer Leistung gebracht- Verhaltensrangprofil: Leistungsdimensionen ordnen Stärken & Schwächeninnerhalb einer Person direkte Rangreihenbildung (simultane Bildung einer Rangordnung aller MA) alternierende Rangbildung ( Sequenzielle Bestimmung des besten & schlechtesten MA) Paarvergleich: Vergleich von jeweils 2 MA - Quotenvorgabe: Einstufung der MA nach vorgegebener Häufigkeitsverteilung —> geht auf Kosten erheblicher Akzeptanzprobleme durch Nullsummenspiel Rangplatzverbesserung mit gleichzeitiger Rangplatzverschlechterung für andere) derRangordnung Bewertung: →BARS & BOS besitzen für Verhaltenssteuerung & Feedback Vorteile→Überlegenheit von Auswahl-/ Rangordnungsverfahren bei interpersonalenEntscheidungen→Einstufungsverfahren als Kompromisslösung, wenn gleiche Skala fürunterschiedliche Zwecke eingesetzt werden soll.

Question 8

Leistungsbeurteilung

Accepted Answer

1. Kriterien zur praktischen Verwendung Potenziel 17% Leistungszuwachs Akzeptanz und psychische Belastung Praktikabilität 2. Informationsverarbeitung Entwerfen gefiltertes Bild durch Vereinfachungen ( Schemata, Prototypen) 3. Quellen Objektive Kriterien (Statistiken, Electronic performing Monitoring): - oft berufsspezifisch- Freiheit von un-/ bewussten Urteilsverzerrungen- Erkauft wird dies durch Defizienz-/ Kontaminationsprobleme & geringe Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Stellen Subjektive Kriterien (Vorgesetzte, Kollegen, Unterstellte, Externe wie Kunden, Partner...) ⇒Vorgesetztenbeurteilung - Hohe Akzeptenz, da legitime Aufgabe der Vorgesetztenrolle - Urteilverzerrung durch sympathieeffekte, mikropolitische Erwägung, impression management ↑Berufliches Verhalten schlägt sich nicht unmittelbar in beobachtbaren ERgebnissen nieder ↓Verzerrung ⇒Kollegenurteile. (Urteile von Gleichstellten. Gute Akzeptanz für Entwicklungszwecke & Feedback)⇒Beurteilung von unten (Durch Abhängigkeitsverhältnis ist Währung der Anonymität unabdingbar)⇒Beurteilung von extern (weniger mikropolitische Verzerrungen, größere Defizienzprobleme)⇒Selbstbeurteilung (häufigste Urteilsquelle. Schwerpunkt liegt imVergleich zwischen Selbst-/ Fremdurteil für intrapersonale Zwecke wieEntwicklung & Verhaltenssteuerung) →Beurteilertrainings Urteilsfehlertraining (Sensibilisierung Urteilstendenzen) Leistungsdimensionentraining (Identifikation, Zuordnung Verhaltensbeobachtungstraining (Trennung Beobachtung und Bewertung) Bezugsrahmentraining (Vermittlung von anforderungsbezogenen Urteilsmaßstäben) 360 Grad Beurteilung: - Beurteilungen werden aus unterschiedlichen Perspektiven &Hierarchieebenen erhoben- Urteilsbasis verbreitert sich durch Beiträge verschiedener Beobachter—> Fehlerausgleich- Vergleich mit Selbsturteilen über verschiedene Dimensionen —>Korrektiv der Selbstwahrnehmung & dimensionale Analyse individuellerStärken & Schwächen- Größte Quelle der Urteilsvarianz scheint weder die individuelleLeistung noch die spezifische Perspektive, sondern der einzelneindividuelle Beurteiler

Personalpsychologie (Subject) / Personalbeurteilung (Lesson)