Instrumente

Question 1

Konstrukorientierte Verfahren (Stabile DIspositionen)

Accepted Answer

1. Kognitive Fähigkeitstests: Tests für allgemeine Intelligenz, sowie spezifischeFähigkeiten (IQ =g)- mittlere Korrelation für Intelligenztests mit Leistungskriterien 2. Sonstige Fähigkeitstests: - manuelle Geschicklichkeits-, Fitness-, Sehtests - Anforderungen an nicht-kognitive Fähigkeiten sindwenig genrealisierbar 3. Allgemeine & spezifische Persönlichkeitstests: →Big Fife und Facetten (mehrdimensionale Persönlichkeitsinventare, speziell für Berufseignungsdiagnostik entwickelte Inventare (BIP). ) - NEO-PI-R mit 240 Items, 5- stufige Skalen (Ablehnung-Zustimmung), Allg nicht berufsbezogene Formulierung - Neo FFI mit 12 Items (Übereinstimmung (Messergebnisse) mit ausführlichen Verfahren) →Selbst- und Fremdeinschätzung (umformulierte Fassung) a)Qualitätsanforderung: Objektivität durch Schablonen/ Computergestützt zur Auswertung, Interpretationshinweise... Reliabilität - interne Konsistenz für Faktoren hoch (.87-92), weniger für Facetten (53-85) - Retest nach 1 Monat 88-91, nach 5 Jahren 74-78 für Faktoren; 48-91, 53-78 für Facetten b) Validität - moderate Validität für Gewissenhaftigkeit.- Validität generalisierbar für Gewissenhaftigkeit & Emotionale Stabilität- Validitäten für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung,Führungseffektivität) & Arbeitszufriedenheit korrelieren mit mehreren derBig 5 moderat 4. Kriterienbezogene Persönlichkeitstests a) COPS- Prinzip der externalen Skalenkonstruktion - Zusammenstellung von Prädiktoren auf Grund des Zusammenhangs mitbestimmten beruflichen Kriterien- Breite Skalen mit inhaltlich heterogener Sammlung von Merkmalen, die allemit Kriterium, nicht unbedingt untereinander korrelieren (compound traits z.B. Integrität) →Integrity Tests - wird heterogene Sammlung von Eigenschaften oderEinstellungen erfasst, die alle empirisch mit organisations-/mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen → Inventar beruflicher EInstellungen und Selbsteinschätzungen (dtsche Form) ⇒Ergebnisse: -operationale Validität - Allg. Berufsleistung p=29-39 - Kundenservice p= 34 Allg. Leistung p= 39

Question 2

Simulationsorientierte Verfahren

Accepted Answer

1. Arbeitsproben: = standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide erfolgrelevantes berufliches Verhalten darstellen a) Validität und Einschätzung - Mittlere Validität ↑Erkennbarkeit der Anforderungen (Äquivalen der Berufssituation) - Akzeptanz und weniger Selbstselektion ↑geringere Benachteiligung ethnischer Gruppen bei weniger wissenstestartigen Arbeitsproben (Sozialverhalten wie Gesprächsführung, Kontaktverhalten) - Grund der geringeren Validität ist mangende Standardisierung + geringe Reliabilität (Rollenspiele unter Probanden- ungleiche Voraussetzungen, Gesprächsdynamik...) ↓hoher Aufwand bei Konstruktion (mit testtheoretischem Prinzip, anforderungsbezogen), Berufserfahrung ↓Generalisierbarkeit (Itemanzahl, Unabhängigkeit beschränkt) ⇒Eignung für interne Auswahl, Evaluation von Entwicklungsmaßnahmen 2. Situative Interviews: = mentale Tätigkeitssimulation (Arbeitsprobe in der Vorstellung) →Anforderungsanalyse für erfolgsrelevantes Verhalten (CIT) »Situative Fragen - Bewertungsrichtlinie mit vorformulierten Antwortskalen (empfohlen 5) ⇒ eher für mittel und wenig komplexe Berufe ↑Informieren über Anforderungen + evtl auftretende Schwierigkeiten im Berufsalltag ↑Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit b) Situational Judgement Test: →Schriftliche Variante der Situativen Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Forced-Choice-Format - im Itemstamm werden erfolgskritische berufliche Situationen beschrieben, diemittels CIT ermittelt werden sollen. - would do: Was würde Bewerber in Situation tun —> Selbsteinschätzung derPersönlichkeit (Selbsteinschätzung)- Korrelation mit mehreren Persönlichkeitsfaktoren - should do: Was sollte in der Situation getan werden —> Simulation vonHandlungswissen (Leistungstest)- Korrelation mit Intelligenz- moderate operationale Validität die generalisierbar war

Question 3

Biographieorientierte Verfahren

Accepted Answer

- Objektive, nachprüfbare und berufsrelevante Sachverhalte (höhere Validität) →prognostische kriterienbezogene Validität 1. Bewerbungsunterlagen & Referenzen: → alle drei Varianten der Schlussfolgerungen: a) biografieorientiert (berufs-, ausbildungs-, qualifikationsbez. Nachweise- Fluktuationsrate) b) simulationsorientiert (Anschreiben, Lebenslauf als Arbeitsprobe - Ausdrucksfähigkeit, Strukturierung,) c) eigenschaftsorientiert (Sorgfalt, Originalität,Selbstdarstellung) →große Urteilsdifferenzen- Nur für Noten ergaben sich brauchbare Validitäten. Negativselektion im Rahmen des ersten Auswahlschrittes 2. Biographischer Fragebogen →Idee ist die Untersuchung einzelner Fragen ausdem Personalfragebogen hinsichtlich des Zusammenhangs mit beruflicherLeistung. Auswahl der Items auf Grundlage dieser Informationen &Gewichtung für die Auswahlzwecke. Qualität: - Mittlere Validität - steigt mit Alter. - Validität = abhängig von gewähltem Kriterium Zusammenstellung der Items aus Anforderungsanalysen 2.1. Functional Job Analysis - Zur Generierung von Items: a) unmittelbar auf Arbeitsinhalte bezogen b) allg Erfahrungen mit Bezug zu arbeitsplatzspezifischen Aufgaben c) erworbene Fertigkeiten 3. Interviews - Unterscheidung in biographische, strukturierte oder kombinierte Fragen(MMI) a) Biographisches Interview -gut geeignet für Berufserfahrene →Bewältigung der Arbeitsaufgaben - Teilaspekte z.B. Gruppenarbeit - möglichst als Fragensequenz (erst allg. und dann spezifisch darauf eingehen - Analogie zu früheren Aufgaben- oder Lebensbereichen auf künftige Situationen * aktivitäts- und leistungsbezogene Fragen * konkrete Sachverhalte *eigenes, tatsächliches Verhalten b) Validität (Hunter p_37) →Strukturierung und Systematisierung →Trennung Beobachtung und Beurteilung →Begrenztes Vertrauen in Richtigkeit des eigenen Urteils →Abstimmung Anforderungsanalyse (Erstellung und Vergleich) mehrere Interviewer Mehrere Fragen/ Dimensionen + Fragen sind festgelegt Protokoll der Antworten Punktesystem zur Bewertung Regelgeleitete Integration der Befunde c) Einflussfaktoren: - Objektivität und Urteilsfehler (Tendenz zur Mitte, selektive Wahrnehmung...) - konsistentes Verhalten des Interviewers - relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt - Einstellung des Interviewers hat Einfluss auf Interpretation - Form der Frage beeinflusst Antwort - Negative infos stärker als positive - Einfluss äußerer Erscheinung Selbstdarstellung: Äußeres (Attraktivität, Erscheinungsbild) Bewusste/ unbewusste Steuerung des Eindrucks (impression management) Verbales/ Non-Verbales Verhalten (verbale Flüssigkeit, Blickkontakt, Lächeln) ⇒Erg.: - Äußeres r=53 (starke Korrelation) - impression management r=47 (mittlerer Effekt) -verbales/non-verbales Verhalten r=40 (mittlerer Effekt) ↑Strukturierung verringert Einfluss Selbstdarstellung auf Urteil ↑Mehrere Interviewer verringern Zusammenhang Äußeres und impresion management auf Urteil ↓Äußeres und impresion management haben zwar Zusammenhang zu Urteil des Interviewers, aber geringeren Zusammenhang zu Arbeitsleistung

Question 4

Multiple/ Multimodale Verfahren MMI

Accepted Answer

1. Multi Modales Interview - Flexibilität der Fragenformulierung für alle Tätigkeitsbereiche, Hierarchieebenen - gute Akzeptanz →Charakteristika: - Vereint alle drei Ansätze (konstrukt-, Simulations-, Biografieorientiert) - Anforderungsbezug - Durchführung in strukturierter und teilstandardisierter Form - Verschiedene Fragetypen als Gesprächseinhaieten - Bemühung um harmonischen Gesprächsverlauf, Verwendung freier Gesprächsteile - Realistische Tätigkeits- und Anforderungsbeschreibung zur Entscheidung für Kandidaten - Tw. Anreicherung kleinerer Arbeitsproben - Verwendung verhaltenverankerter Skalen zur Eindrucksbeurteilung und Antwortbewertung -Unmittelbare Beurteilung einzelner Antworten - Vorbereitung der Interwiewer durch Training →Aufbau: - 8 Komponenten mit fünfstufigen verhaltensverankerte Skalen - Freie und strukturierte Teile Wechselsich ab. - Anforderungsanalyse als inhaltliche Basis - Gesamtdauer 30-60 Minuten 1. Gespächsbeginn - Informelles Gespräch inkl. Begrüßung und Überleitung in Interwiew ⇒freundliche, offene Gesprächsatmosphäre 2. Selbstvorstellung des Bewerbers (frei über Werdegang) - [Eingenschaften, Verhalten, Biog.] ⇒Beurteilung hinsichtlich festgelegter Dimensionen zu ANFORDERUNGEN und BEOBACHTUNGEN (Verhaltensbeurteilung, Äußerungen) 3. Freies Gespräch [Eigenschaften und Verhalten] - Unstandardisierte Fragen zu Selbstadrstellung und Unterlagen ⇒Bewertung in summarischer Form auf Skala 1-10 4. Berufsinteressen und -wahl [Eigenschaften, Biog.] -Interessen, Motive und Hintergründe der Berufswahl - Beweggründe der Bewerbung, Arbeitgeberwechsel - Selbsteinschätzung, Selbstbild - Praxisbezogene Kenntnisfragen (Handlungswissen) ⇒verhaltensverankerte Skalen 5. Biografie [Biog.] - Eigenschaftskonstrukte und beruflichen Situationen, konkrete Bsp. - Grundlage Anforderungsanalyse, Fragenpool ⇒verhaltensverankerte Einstufungsskalen 6. Realistische Tätigkeitsinformationen - Infos Tätigkeiten, Anforderungen(insb. Orga.klima, Interaktionsstil, Entwicklungsmöglichkeiten) - Raum für Fragen des Bewerbers, Selbstselektion - positive und negative Seiten der Orga. und des Arbeitsalltags 7. Situative Fragen [verhalten] - tacit knowledge (praktische Intelligenz) - Schilderung erfolgkritischen Situationen (generell, orga.spezifisch) ⇒verhaltensverankerte Skalen 8. Abschluss - Fragen des Bewerbers - Infos weiteres Vorgehen →Qualität Objektivität (r=71, 92) + 10 bei trainierten Interviewern - Reliabilität -interne Konsistenz (82) →Validität Inhaltsvalidität (Tätigkeitsinhalte): Inhaltliche Repräsentativität durch situative Fragen und Handlungswissen Dimensionsentsprechung durch Selbstvorstellung und Berufswahlfragen Kriterien (prognostische) Validität: zwischen r30 und r50 - Validität wächst mit Grad der Strukturierung

Question 5

Multiple und Multimodale Verfahren AC

Accepted Answer

Definition = Kombi von eignungsdiagnostischen Instrumenten, leistungsrelevanten Aufgaben →Einschätzung aktueller Kompetenzen, Prognose künftiger beruflicher Entwicklungen/ Bewährung →Standardisierte Verhaltensbewertung, die auf multiplen Informationen durch trainierte Beobachter und verschiedene Erhebungsinstrumente erfasst werden →Beurteilung durch Konsensentscheidung oder statistisch →Personalauswahl, Beurteilungs- und Förderinstrument Maßstab für den Einsatz liegt in der inkrementellen Validität, wenn Begriff nicht als rein simulationsorientiert sondern als multiples Verfahren a) Verfahren: →Prozessmodell: Anforderungskonstrukte (Anforderungsanalyse Auswahl passender Verfahren indem sich Verhalten zeigt Mögliche Verhaltensweisen Gezeigte Verhaltensweisen (Verhaltensrepertoire undSituationsinterpretation) Beobachtung und Bewertung Abgleich der Anforderungen b) Ablauf: Rahmenüberlegungen (Rechtl. Aspekte, Einführung...) Definition des Anforderungsprofil Konzeption, Bewertungssysteme Vorbereitung (Auswahl/ Training der Beobachter, Auswahl der Teilnehmer, Organisation) Durchführung Rückmeldung Umsetzung in Personalentwicklung c) Instrumente: →Postkorb (verschiedene Aufgaben/ Infos zur Einschätzung und Abarbeitung der Priorität und Bedeutung) Praktisch- Variables Problemlösen Initiative und Leistungsverhalten Ausdrucksfähigkeit Soziale Kompetenz →Präsentation Praktisch- Variables Problemlösen Ausdrucksfähigkeit Soziale Kompetenz Führungsverhalten →Rollenspiele (kritische Situationen in Interaktion z.B. mit Mitarbeiter, Kunden durch andere Teilnehmer) Logisch- konzeptionelles Denken und Handeln Initiative und Leistungsverhalten Ausdrucksfähigkeit →Gruppendiskussion (Gruppe mit best. Problem- gemeinsamer Beschluss) →Variation durch Rollenverteilung, Diskussionsbestandteil, Fallstudie, Wettbewerb, Diskussionsleiter, prof. Rollenspieler →Interpersonelle gruppendynamische Prozesse (Durchsetzung eigener Ideen, Einbezug anderer und gewinnen für eigene Ideen, Zielorientierung, Teamarbeit...) Praktisch- Variables Problemlösen Initiative und Leistungsverhalten Ausdrucksfähigkeit ↑Direkter Vergleich der Teilnehmer Einfache Entwicklung (Kurze Instruktionstexte für Teilnehmer) ↓Hohe Anforderungen an Beobachter geringe Zuverlässigkeit hohe Reaktivität ⇒Beobachter Kognitive Belastung (Beobachterrotation, Anzahl) Vorinfo und Erwartungseffekte zu Bewerbern (Kontakt vermeiden) Umwelteinflüsse (Jede Dimension in min. zwei Übungen) Bezugssystem ( klare Anforderungen, verbindliche Bewertungsskala) d) Qualität operationale Validität p30 (37)

Personalpsychologie (Subject) / Instrumente (Lesson)