Personalpsychologie (Subject) / Personalauswahl und Eignungsdiagnostik (Lesson)

This lesson was created by conni19983.

Learn lesson

This lesson is not released for learning.

back  |  next 1 / 1

• Gegenstand und Zweck 1. Eignung: - Zusammenhang diagnostischer Aussagen mit beruflichem Verhalten & Erlebenmit Beruflicher Leistung 2. Grundlagen wissenschaftlich begründeter Personalauswahl: - Vertieftes Verständnis der Struktur & Dynamik des Leistungskonstruktes- Ableitung eignungsrelevanter Merkmale (KSAOs) in Anforderungsanalyse- empirische Evaluation des Zusammenhangs zwischen KSAOs & Leistungim Rahmen der Validierung 3. Zweck Eignungsdiagnostik: - Prognose berufsrelevanten Verhaltens 4. Zweck Validierung - Nachweis der Tauglichkeit für Prognose berufsrelevanten Verhaltens
• DIN 33430 INHALT VORGEHEN 1. Prozessnorm: a) Inhalt: →Anforderungen an Verfahren und Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilung - Planung, Auswahl, Durchführung, Auswertung von Verfahren - Interpretation und Urteilsbildung der Ergebnisse - Anforderungen an Qualifikation der Beteiligten b) Vorgehen 1. Arbeits- und Anforderungsanalyse 2. Auswahl der diagnostischen Strategie und Verfahren 3. Durchführung und Auswertung von Verfahren inkl. Interpretation der Ergebnisse 4. Evaluation und Qualitätssicherung →Regelt: den gesamten Beurteilungsvorgang und die Quallitätsanforderungen an Durchführende und Mitwirkende →Fordert: - Inhaltliche Fundierung - Standardisierung - Dokumentierung → Bietet: - Standards der erforderlichen Sorgfalt und Kenntnis - Testbeurteilungssystem - Qualitätskriterien für den Einsatz von Verfahren
• Defizite und Missstände in Personalauswahl 1. Personalpraktiker: - Fehlende diagnostische Ausbildung und geringes Weiterbildungsbestreben - Mainstream der Kollegen - Fehlende wissenschaftliche Publikationen - Fehlerhafte Einschätzung der Validität und ungünstige Gewichtung der Kriterien zur Methodenauswahl 2. Betriebliche Umwelt: - Personalauswahl wird nicht als Investition betrachtet - Zeit- und Kostendruck - Dominante Rolle der Vorgesetzten im Auswahlprozess Einfluss wichtiger Entscheidungsträger trotz fehlender Fachkompetenz - Korrektur unliebsamer Auswahlvorschläge 3. Wissenschaft: - Keine eigene praktische Tätigkeit der Forscher - Publikationen meist in Englisch und in rein wissenschaftlichen Zeitschriften - Vorträge meist unter wissenschaftlichen Publikum
• Rahmenmodell eignungsdiagnostischer Validierung 1. Übersicht Modell: a) Kästchen (unten) = Mess-/ Beobachtbare Variablen - Leistungsmessung (Kriterien)- Prädiktormessung (Auswahlverfahren) b) Ellipsen/Kreise (oben) = latente Konstrukte - Leistungskonstrukt- Prädiktorkonstrukte (KSAOs) - Validität der Schlüsse von Messwerten im Auswahlverfahren auf tatsächlicheLeistung (Dicker Pfad 1- linkes Kästchen zu rechtem Kreis) —> soll nach Möglichkeit maximiert werden 2. Verfahren 2.1. Operationale Validität ⇒2 Wege um operational hoch valide Instrumente zu entwickeln a) Konstruktorientierte Eignungsdiagnostik: - Erfassung stabiler Dispositionen in Form von Fähigkeiten &Persönlichkeitsmerkmalen -Anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs aus dem Leistungskonstrukt- rechter Kreis zu linkem (Pfad 2a)und anschließende Umsetzung in Messinstrumente- linkes Kästchen (Pfad 2b)—> Evidenz zur Konstruktvalidität b) Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik: →Berufliches Verhalten wird unmittelbar simuliert - Vorteil: Große Ähnlichkeit zwischen Prädiktor & Kriterium & Anforderungsbezug( kaum über unmittelbaren Arbeitsplatz/ eng verwandte Tätigkeiten hinaus)- Nachteil: Schwer erfassbar bei komplexen und abstrakten Tätigkeiten, Spezialisierung der Arbeitsaufgaben und Vorerfahrung  - Ableitung messbarer Verhaltensindikatoren für Berufsleistung -linke Kreis zu rechtem Kästchen (Pfad 4a) und direkteUmsetzung in Simulation entsprechenden Verhaltens imAuswahlverfahren- linkes Kästchen zu rechtem Kästchen (Pfad 4b) —> Maßnahme zur Sicherung der Inhaltsvalidität ( Items beziehen sich auf Merkmal, die durch anforderungsanalytische Instrumente erhoben wurden)       -Standardisierung (verlässliche diagnostische Aussagen bedürfen Gleichheit der Anforderungsbedingungen) zur Erkennbarkeit der Äquivalenz realer Situationen c) Biographieorientierte Eignungsdiagnostik (Kriterienbezogene Validierung) einfacher Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten - Kriterienbezogene Validierung ist zentrales Kriterium aller Auswahlinstrumente - Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen gemessenenPrädiktoren & gemessenen Leistungskriterien (Pfad 5)- Zusammenhang zw. linkem und rechtem Kästchen- Quantifizierung als Korrelation zwischen einem Prädiktor-/ undKriterienwert —> Beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale Validität Probleme der lokalen Validierung (kriterienbezogene): ⇒Stichproben häufig zu klein um kriterienbezogene Validität verlässlich schätzen zu können:- Stichprobenfehler führt zu Zufallsschwankungen um den tatsächlichen Wert ⇒Systematische Unterschätzung der tatsächlichen Validität:- für alle Bewerber werden Prädiktorwerte erhoben, nur für dieAusgewählten können Kriteriendaten erhoben werden- Wurde der Test zur Auswahl verwendet hat keiner der Ausgewählteneinen Wert unterhalb des Cut-off-Wertes (Messbereich künstlich eingeschränkt) —> Korrektur durch Anwendung statistischer Korrekturfaktoren,Verzicht des Einbezugs von Testergebnissen bis FeststellungValidität, Ersatz der prognostischen durch konkurrente Validität - Messung des Leistungskonstrukt nicht mit perfekter Reliabilität
• Validitätsgeneralisierung (Metaanalyse) →Möglichkeit die Probleme der Kriterienbezogenen Validierung inEinzelstudien in einem Zug zu umgehen - quantitative Zusammenfassung aller vorliegenden Studien zurValidierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten - Erhöhung der aggregier ten St ichprobengröße, so dassStichprobenfehler keine Rolle mehr spielt- Korrektur von Varianzeinschränkungen/ Attestation durchmangelnde Reliabilitäten und mglw. andere Artefakte, so dassSchätzung der tatsächlichen Operationalen Validität entsteht (Pfad 6) - Nachteil: auf spezifische Merkmale der Organisation/ der Stelle kannnicht mehr eingegangen werden
• Trimodaler Ansatz: 1. Grundlagen: - Konstruktorientiert (Konstruktvalidität)- Simulationsorientiert (Inhaltsvalidität)- Biografiorientiert (Kriteriums- (Prognostische-) Validität) →Multimethodales Verfahren für Gesamtbild und Generalisierbarkeit - mehrere Verfahren zur Messung eines Merkmales erhöht die Variabilität (Übertragbarkeit auf andere Anwendungssituationen und berufliches Verhalten 2. Verfahren zur Passung und Eignung: a) Eigenschaften (Einschätzung des Berufserfolges durch stabile Eigenschaften) →Fähigkeits-, Persönlichkeits- und Interessentests = Konstruktorientierte Verfahren b) Verhalten (Prüfung erfolgsrelevanten, berufsbezogenen Verhaltens) →Arbeitsprobe, Simulationsübung, Interview = Simulationsorientiertes Verfahren c) Ergebnisse/ Werdegang (Prognose zukünftigen Verhaltens auf Vergangenheit basierend) →Bewerbungsunterlagen, Biographischer Fragebogen, Interview = Biographieorientiertes Verfahren
• Befunde zur Validität eignungsdiagnostischer Verfahren ⇒Persönlichkeitseigenschaften haben geringe prognostische Aussagekraft, aber im Vergleich zu anderen FAchdisziplinen sind sie beachtlich ⇒Bandwidth-Fidelity-Dilemma: - gleichzeitige Berücksichtigung von Anforderungen an Bandbreite/Komplexität der diagnostischen Information & Präzision/ Kalibrierungauf spezifischen Ausschnitt des Konstrukts - breite Eigenschaften decken große Bandbreite des Verhaltens ab.Ohne zusätzlichen Aufwand geht dies auf Kosten der Genauigkeit - Symmetriehypothese: höchste kriterienbezogene Validität ist zuerwarten, wenn Prädiktor & Kriterium sich in Breite & Tiefe möglichstgenau entsprechen- 2 Lager die gegen FFM sprechen:- Konzentration auf eng definierte Merkmale, da in FFM-Dimensionenirrelevante Facetten erhoben werden- einige Big Five sollten zu einer breiteren Mega-Dimensionzusammengefasst werden 1. Konstruktorientierte Verfahren Allg. kognitive Fähigkeitstests (.51 VAl- Schmidt/ Hunter 98; .62 Val- Salgado 2003)Integrity-Tests ( .41 Val, .65 mR,  .14 inkV;  .18 Val- Van Iddekinge et al. (2012))Gewissenhaftigkeitstest .31 Val, .60 rM, .09 inkrV;  .31Val Barrick et al. (2001)Fachkenntnistests .48 .58 .07Interessen .10 .52 .01 ; .23 -Van Iddekinge et al. (2011) →Inkrementelle Validität zusätzlich zu allg. kognitiven Fähigkeitstests 2. Simulationsorientierte Verfahren Arbeitsproben .54 .63 .12 ; .39 Roth et al. (2005)Probezeit .44 .58 .07Assessment Center .37 .53 .02 ; .28 Hermelin et al. (2007)Situational Judgement Tests . .34Val McDaniel et al. (2001) →Inkrementelle Validität zusätzlich zu allg. kognitiven Fähigkeitstests 3. Biographieorientierte Verfahren Strukturiertes Einstellungsgespräch .51 .63 .12; .40 Schmidt & Rader (1999)Unstrukturiertes Einstellungsgespräch .26 .55 .04;  .20 Haffcutt & Arthur (1994)Biografische Daten .35 .52 .01 ; .32 Bliesener (1996)Grafologie .02 .51 .00 →Inkrementelle Validität zusätzlich zu allg. kognitiven Fähigkeitstests

back  |  next 1 / 1