Personalpsychologie (Subject) / Anforderungsanalyse (Lesson)

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• Grenze Anforderungs- von Arbeitsanalyse ab. Anforderungen beschreiben Personendimension und beziehen sich auf die Merkmale für den Arbeitsplatz Arbeit beschreibt den Situationsbegriff also der Aufgaben, die zu erfüllen sind. 
• Begriff: Anforderungen Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung(der mit einer Stelle verbundenen) Aufgabe benötigt werden
• Begriff: Personalpsychologie und Anforderungsanalyse Fragestellungen in der Personalpsychologie erfordern Kenntnis relevanter interindividuellerUnterschiede„relevant“: - interindividuelle Differenzen beschreiben berufliches Erleben & Verhalten sinnvoll oder stehen damit in Zusammenhang - Merkmale sind erfolgskritisch Anforderungen: relevante Merkmale Anforderungsanalyse:Prozess & Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale
• Zweck der Anforderungsanalyse - Dokumentation von Stellenbeschreibungen- Personalplanung: Prognose des Personalbedarfs- Personalmarketing: Kommunikation der Qualifikationen in externen/ internenStellenausschreibungen- Personalauswahl, Potentialanalyse- Personalentwicklung, Laufbahnplanung- Personalbeurteilung —> Maßnahmen kommen auch ohne Fundierung durch systematischAnforderungsanalysen aus. Es entfällt nicht die Notwendigkeit einerEntscheidungsfindung, sondern nur die systemaitsche/ nachprüfbare Fundierungder Entscheidungsgrundlage. An deren Stell treten dann häufig implizite/ kaumrekonstruierbare Kriterien
• KSAO + Fleischmanns Fähigkeitstaxonomie Knowledge/ Kenntnisse: - deklaratives Wissen (Faktenwissen)- prozedurales Wissen (Handlungswissen)- tacit knowledge: intuitives/ implizites Wissen zur erfolgreichen Bewältigungvon Aufgaben (praktische Intelligenz) Skills/ Fertigkeiten:  - Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung- Konstrukte im Sinne von Abstraktionen direkter Beobachtungen, aber keinestabilen Dispositionen Abilities/ Fähigkeiten: - relativ überdauernde, grundlegende Potentiale zur Ausführung ganzer Klassenunterschiedlicher, verwandter Tätigkeiten [- Fleishman et al.: umfassendes Klassifikationssystem berufsrelevanterFähigkeiten. (4 übergeordnete Kategorien, 15 Kategorien mittlerer Spezifität,52 spezifische Fähigkeiten) —> Grundlage des O*Net Kognitive: verbal, Ideengenerierung, Schlussfolgern Physisch: Ausdauer, physische Stärke (z.B. Explosivität) Psychomotorisch: Feinmototrik, Bewegungskontrolle Sensorisch: Visuell, Autitiv- sprachlich] Other characteristics: Grundlegende +Stabile Dispositionen, die keine Fähigkeiten sindEigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Werthaltungengrundsätzliche Werthaltungen nach Dawis: Leistung, Bequemlichkeit, Status, Altruismus, Sicherheit, Unabhängigkeit
• EBENEN der Arbeits- und Anforderungsanalyse Aufgabenebene 1. Aufgabenebene →Aufgabeninventare zur Erfassung von Tätigkeitselementen, Häufigkeit, Schwierigkeit (Ergebniskriterien) a) Personalauswahl: Kenntnisprüfung, Noten, Qualifikation b) Personalentwicklung Wissensorientierte Verfahren, Qualifizierung c) Leistungsbeurteilung Soziale Interaktionen, Informationsweitergabe
• EBENEN der Arbeits- und Anforderungsanalyse Verhaltensebene 2. Verhaltensebene →Arbeitsplatzübergreifende und -spezifische Verhaltensbeschreibung (Verhaltenskriterien) a) Personalauswahl Arbeitsproben, Simulationen, Fertigkeitsprüfungen b) Personalentwicklung Verhaltensorientierte Verfahren, stellenbezogene Entwicklung c) Leistungsbeurteilung Soziale Interaktion, Informationsweitergabe
• EBENEN der Arbeits- und Anforderungsanalyse Eigenschaftsebene 3. Eigenschaftsebene → Einschätzung oder Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile (Eigenschaftskriterien) a) Personalauswahl: Leistungstests, Selbst- und Fremdeinschätzung b) Personalentwicklung Lernen am Vorbild, Persönlichkeitsentwicklung c) Leistungsbeurteilung Kontaktfähigkeit, Leistungsbereitschaft
• Anforderungsanalytische Verfahren VORGEHENSWEISE Erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden 1. Erfahrungsgeleitet-intuitiveMethoden →Beschäftigt sich mit Eigentümlichkeiten des Berufs (Tätigkeiten, Werkstoffe, Umweltbedingungen, Ausbildungs- und Aufstiegsbedingungen) intuitiver Einschätzungund Kenntnis der Tätigkeitsmerkmale Verwendung meist in Berufsberatung Voraussetzungen Erfahrungen mit Arbeitstätigkeit und Ratsuchenden/Bewerbern Ergänzung durch empirische Methoden ratsam!
• Anforderungsanalytische Verfahren Vorgehensweise Arbeitsplatz-analytische Verfahren 2. Arbeitsplatz-analytische Verfahren →explorativ-statistisches Vorgehen Zusammenhänge zw. Merkmalen berufstätiger Personen und Leistungshöhe, Berufszufriedenheit (Leistungsfähigkeit m.H. der Personenmerkmale statistisch prognostiziert  und Anforderungen abgeleitet Problem Beeinflussung von Personenmerkmalen durch Traininigs Selektion
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• Anforderungsanalytische Verfahren Vorgehensweise Personenbezogene- Empirische Methode 3. Personenbezogene- Empirische Methode → empirisches Vorgehen (formalisiertes Verfahren z.B. Fragebögen) zu beruflichen Tätigkeit/ Situation an konkreten Arbeitsplatz Kritik Vorgehen lässt wenig Spielraum für stereotype Berufsbilder Empfehlung als Methode der Wahl Probleme in Skalierung von Personenmerkmalen
• Anforderungsanalytische Verfahren Instrumente Aufgabenebene 1. FJA- Functional Job Analysis ( Aufgabenebene) - aufgabenbezogene Methode (work-oriented)- Zentral: analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente/  Ausformulierung in task statements a) zwei wesentliche Elemente- Klare Formulierungsregeln für Task Statements. Elemente: - Tätigkeitswort welches Handlung beschreibt- Objekt auf das sich Handlung bezieht- Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel- angestrebtes Ergebnis - Spezifikation der Beschreibungsebenen, zur Einschätzung nach den Elemente: Data, People, Things Kritik: Für Umsetzung der Anforderungsmerkmale weiterer Schritt notwendig
• Anforderungsanalytische Methoden Instrumente Aufgabenebene 2. TBS (Tätigkeitsbewertungssystem) →Bewertung der Verbesserungsmöglichkeiten, Ableitung zw. Ist- Zustand und Gestaltungsmöglichkeiten Hauptziele: -Organisatorische und technische Bedingungen Kooperation und Kommunikation Verantwortung Erforderliche geistige Leistung Qualifikations- und Lernerfordernisse Varianten/ Vorgehen Beobachtung, Interview subjektive, objektive Varianten Weitere Varianten: TBS-O, TBS-S, TBS-GA
• Anforderungsanalytische Verfahren Instrumente Verhaltensebene 1. PAQ (Position Analysis Questionnaire) →Fragebogen zu Arbeitsanalyse (worker-oriented) a) Enthält (unter anderem) Fragebogen mit 221 Items, mit 4 Dimensionen: - Informationsaufnahme & Informationsverarbeitung- Arbeitsausführung- arbeitsrelevante Beziehungen- Umgebungseinflüsse & besondere Arbeitsbedingungen b) Vorgehen - Einstufung der Arbeitselemente erfolgt auf vorgebenen Skalen- Umsetzung in Anforderungsmerkmale erfolgt synthetisch auf Grundlage vonEinschätzungen der relevanten Personenmerkmale —> daraus ergibt sichAnforderungsprofil der fraglichen Stelle Kritik: relativ allgemeine Formulierung der Arbeitselemente; Fokussierung aufFertigungsbereich
• Anforderungsanalytische Verfahren Instrumente Verhaltensebene 2. CIT (Critical incedent technique) = Methode der kritischen Ereignisse →Halbstandardisiertes Interviewverfahren zur Ermittlung von arbeitsplatzspezifischen Schlüsselereignissen (typische und erfolgsrelevante Situationen) Ursprünglich zur Leistungsbeurteilung a) Vorgehen Aufzeichnung konkreten Verhaltens ( Befragung zu Schlüsselereignissen durch Stelleninhaber, Vorgesetzte, u.a. und Schilderung besonders effektiver/ ineffektiver Vh.weisen zur Bewältigung dieser Situation am Bsp.) →Ermittlung von Verhaltensweisen, die nachweislich zu Erfolg/ Misserfolg geführt haben b) Regeln - Betrachtung konkreten Verhaltens, für das Arbeitsplatzinhaber selbstverantwortlich ist- Verhalten/ Unterlassung muss besonders in-/ effektiv sein- Was hat zum Ereignis geführt- Verhaltenskonsequenzen- knappe Beschreibung
• Anforderungsanalytische Verfahren Instrumente Eigenschaftsebene 1. Eigenschaftsinventare a) F-JAS (Fleishman Job analysis System): - erfasst Eigenschaftsinventare durch 52 Fähigkeitskonstrukte, die von mindesten 20 SME eingeschätzt werden b) NEO Job Profiler: - erfasst Anforderungen nach Persönlichkeit - Big Five (Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit, Neurotizismus, Verträglichkeit) →Umgehung der Arbeitsplatzanalyse, indem Stellen/ Beruf durch SMEganzheitlich hinsichtlich Anforderungen eingeschätzt werden- relativ kostengünstig und einfach einsetzbar.- Benötigen wegen pauschaler Betrachtung eine große Erfahrung auf Seitender SMEs
• Anforderungsanalytische Methoden Vergleich 1. praktische Anwendbarkeit - PAQ & FJA: hohe Werte- CIT: schlechteste Werte 2. Erfüllung rechtlicher Anforderungen zur Begründung vonPersonalentscheidungen - analytische Methoden (FJA) besonders gut- Eigenschaftsinventare besonders schlecht- PAQ als günstiger Kompromiss- CIT eher als Grundlage für Verfahrensentwicklung 3. Reliabilität - Arbeitsplatzanalytische Verfahen, Ratingskalen - Arbeitsanalytiker (professionell ausgebildet, Erfahrung
• Anforderungsanalytische Verfahren Probleme + Alternativen 1. Problematik mit Anforderungsanalyse - extrem aufwändiges Verfahren- Zeithorizont für Gültigkeit der Befunde wird durch zunehmendeInstabilität der beruflichen Anforderungen immer kürzer- Zweifel an Spezifität der Anforderungen für jeden Arbeitsplatz 2. Alternativen: a) Kompetenzmodelle Erstellung organisationsweiter Kompetenzachitektur, Abstimmunn auf Unternehmensziele Zusammenstellung von Kompetenzprofilen für aktuelle und zukünftige Stellen auf Basis der Kompetenzverzeichnisse Problem Theoretisch und empirische Fundierung b) O-Net (Occupational Information Network) →Datenbank beruflicher Anforderungen (ähnlich Berufenet) Analyseebenen: - Individuum- Arbeitsplatz- Organisation- genereller Arbeitsmarkt Inhaltliche Grundlage: - Modell mit 6 Hauptkategorien und mehrerenUnterkategorien - zu fast allen Merkmalen liegt Einschätzung der Bedeutung vor - aus O*Net abgeleitete Anforderungen korrelieren in ähnlicher Höhe mitmittleren Ausprägung eines Intelligenzinventars wie entsprechendeAbleitung aus PAQ c) Validitätsgeneralisierung - betrifft vorrangig Eignungsdiagnostik- Annahme: Validität eignungsdiagnostischer Verfahren wird imWesentlichen durch Spezifika der Aufgabe moderiert pro: - Ergebnisse von Metaanalysen helfen zur Prognose von Leistungen ( Zusatznutzen bei Arbeitsplatzspezifischen Analysen ist nicht groß) Contra: Spezifika des Unternehmens fehlt Akzeptanz durch expliziten und nachvollziehbahren Anforderungsbezug Kenntnis der Aufgabe für Ableitung des Trainingsbedarfs →Empfehlung zur Kombi methodischer Zugänge

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