Wirtschaftspsychologie (Subject) / A&O: Führung von Mitarbeitern (Lesson)
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Führung
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- Definition: Führung „Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und / oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Zeile in Organisationen beizutragen.“ (Kauffeld, 2011)
- Rahmenmodell der Führung Die Führungssituation zeigt sich in (nicht nur in Betrieben, sondern auch auf kultureller und politischer Ebene, in Branchen, in der Unternehmensverfassung, Organisationsstrukturen, in der Größe, Struktur und im Klima usw.) Person des Führenden- Intelligenz- deklaratives Wissen und prozedurales Wissen- big five- soziale KompetenzFührungsverhalten- autoritärer vs. kooperativer Führungsstil- Dimensionen des Führungsverhaltens- Interpretation der Führungsrolle- Verstärkung des erwünschten Geführtenverhaltens- transaktionale und transformationale Führung- Vorbildverhalten- symbolischen FührungReaktion der Mitarbeiter (humaner Erfolg)- Arbeitszufriedenheit- Commitment- selbstgesteuertes Lernen- Qualifizierung- Engagement- teamorientiertes Verhalten- Abwesenheit- KündigungErgebnisse (ökonomischer Erfolg)disaggregiert- Problemlösung- Verbesserungsvorschläge- Informationsaufwand- Prozess- und Produktinnovation- Planabweichung- Arbeitsgerichtsverfahren- Arbeitsunfälleaggregiert- Wachstum- Gewinn- Umsatz- Marktanteil- Produktivität
- Einfluss von Persönlichkeit auf Führungserfolg • Worin unterscheiden sich effektive von nicht effektiven Führungskräften hinsichtlich ihrer Person?• „Zum Führen wird man geboren“• Persönlichkeitsvariablen machen „gute Führung“ aus• Trait = stabile Eigenschaften über Zeit und Situationen hinwegZum Beispiel:• Intelligenz• Big 5 Extraversion Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit Neurotizismus Offenheit
- Persönlichkeitsorientierte Führungstheorien (Big Five) Zusammenhang zwischen Big Five und Führung Neurozentrismus -.24Extraversion .31Offenheit .24Verträglichkeit .08Gewissenhaftigkeit .28 (Extraversion hat für die Führungsqualität einen enormen positiven Zusammenhang, auch Gewissenhaftigkeit: mit beruflichen Erfolg eine hohe Korrelation; negativ: Neurozentrismus: Ängstlichkeit ist negativ als Führungsqualität; Verträglichkeit: hat einen schlechten Einfluss auf Führungserfolg aber man kann Führungserfolg nicht prognostizieren: dennoch haben diese Eigenschaften einen Einfluss)
- Führungsverhalten Rücksicht nehmen (Mitarbeiterorientierung)Mitarbeiter respektieren, Interesse an ihrem Wohlbefinden zeigen, Anerkennung und Unterstützung geben Struktur geben (Aufgabenorientierung)Die eigene und die Rollen der Mitarbeiter definieren, klare Arbeitsabläufe & Kommunikationswege schaffen, jeweils mit hoher Ausrichtung an der Zielerreichung
- Verhaltensgitter zur Kennzeichnung des Vorgesetztenverhaltens (Leadership Grid) 1/9Mitarbeiterorientiert9/9Integrationsorientiert1/1Verfahrensorientiert9/1Aufgabenorientiert
- Situationsabhängigkeit von Führungsstilen nach dem Leadership Grid (Situationen definieren in welcher wann angemesses Führungsverhalten -> je nachdem unterschiedliche Stile anwenden: hier dargestellt, welcher stil in welcher Situation angemessen) 1/9eher mitarbeiterorientiert, wenn... Schutz von Mitarbeitern Vermeidung von Konflikten Schaffung von Identifikation Gewinn von Vertrauen Verbesserung von Engagement und Motivation Bewirken von Verantwortungsübernahme usw. 9/9eher integrationsorientiert, wenn... Mitarbeiter hoch qualifiziert, d.h. wenn Fachwissen von Vorgesetzten und Mitarbeitern nahezu gleich Akzeptanz und Engagement für bestimmte Ziele zu gewinnen unstrukturierte, komplexe Probleme vorliegen risikoreiche oder konfliktreiche Aufgaben 1/1eher verfahrensorientiert, wenn... Routinetätigkeiten mit einzuhaltenden Abläufen und Verfahren einfache Aufgaben, die von Mitarbeitern gut beherrscht werden stark vorschriftengebundene Tätigkeit 9/1eher aufgabenorientiert, wenn... einfache, strukturierte Aufgaben vorliegen bei denen der Vorgesetzte besser informiert ist als die Mitarbeiter wenn Aufgaben auf bestimmte eindeutige Lösungen zugeschnitten sind unter Zeit- oder Termindruck gearbeitet werden muss eindeutige Verantwortungen zuzuordnen sind
- Transaktionale und Transformationale Führung Transaktionale Führung durch VerstärkungAustauschbeziehung: Motivation zur Zielerreichung durch Anreize (monetär, sowie Anerkennung, interessante Aufgaben, Karrierepfade etc.) Transformationale Führung durch Vision, Inspiration und WerteVeränderung durch Werteorientierung: Vorbild sein, MA für dieVision/Mission der Organisation gewinnen, neue Sichtweisen unter denMA fördern, Coach sein, MA dazu motivieren, über ihre eigenenInteressen hinaus zum Wohl der Gruppe/Gesellschaft beizutragen (erst hat MA und Aufgabenorientierung dominiert, seit 80iger transaktional- transformationale führung. Austauschbeziehung: Transaktionsansatz zw. MA und Führungskraft.Transformational: MA transformieren, Einflussnahme, mitreißen dadurch MA verändern, Vorbild sein, freiwilliges Engagement, hohe Identifikation produzieren)
- Transaktionale und Transformationale Führung Grundannahme:Transaktionale Führung versucht Übereinstimmung zw. den persönlichen Zielen der MA und den Unternehmenszielen und -erfordernissen zu erreichen und steuert und kontrolliert die notwenigen Transaktionen.Transformationale Führung versucht Gegebenes in Frage zu stellen, neue Perspektiven zu entwickeln, innovative Wege zu gehen und Veränderung zu bewirken. Worin geht transformationale über transaktionale Führung hinaus?Transformationale Führung entwickelt bei MA Bedürfnisse und Interessen höherer Niveaus und damit Gefolgsleute zu selbstbewussten MA. Bewegt MA das Gemeinschaftsinteresse über eigene Interessen zu stellen. Zeigt Visionen für zukünftige Entwicklungen auf und verdeutlicht, dass der zu erwartende Nutzen die Mühe der Veränderung wert ist.
- Transformationale Führung (Bass) - Die 4 „I“s Inspirierende Motivation (Vision) Individuelle Wertschätzung Idealisierte Beeinflussung (Charisma) Intellektuelle Stimulierung
- Richtlinien und Schlüsselcharakteristika für transformationale Führung - zeige eine klare und ansprechende Vision auf (Vision)- erkläre, wie die Vision verwirklicht werden kann (Sensibilität für Chancen)- handle selbstbewusst, sicher und optimistisch (Seblstvertrauen)- demonstriere Vertrauen in die MA und zeige Wege, die gesetzten Ziele zu erreichen (Commitment zu Vision)- nutze dramatische, symbolische Handlungen, um die zentralen Werte zu betonen und zu verdeutlichen (außergewöhnliche Verhaltensweisen)- führe durch das eigene Beispiel (Model für Veränderungen)- gib den Geführten Freiraum, die Vision zu erreichen (empowerment) (wenn jemand nur so führt, dann funktioniert es aber nicht, es braucht immer noch die transaktion)
- 360-Grad-Feedback und Vorgesetzten-Feedback (VGF) Modell des 360°- Feedbacks sieht vor, dass Feedback für Führungskraft aus verschiedenen Richtungen kommt:- anderen Vorgesetzten- Kollegen oder Teammitglieder- Externe Kunden- Mitarbeiter- Andere Partner - Interne Kunden hauptsächlich wird sich mittlerweile aber auf die- Selbsteinschätzung der Fokusperson im Vergleich zu den - Mitarbeitern- Kollegen- und den direkten Vorgesetzen fokussiert was jedoch zu Problemen führen kann, da nicht jeder dieser Kreise tatsächlich Aussagen über die Persönlichkeit, Leistung, den Führungsstil etc. machen kann( wie mich unterschiedliche Gruppen wahrnehmen, wie können Instrumente gestaltet werden, damit Verhaltensänderung stattfindet und deshalb ist hier die Differenzierung problematisch -> zu komplex um der Verhaltensveränderung zur entsprechenden Gruppe vorzunehmen -> aus Kostengründen wird dann meist nur der Bericht geliefert aber nichts geändert und ist es schlecht umgesetzt)
- Positives Beispiel: Modell des Vorgesetzten-Feedbacks (VGF) (aufgrund der verschiedenen Gruppen müsste man diese Phasen des 360 Grad Feedbacks getrennt betrachten. da alles auf einmal funktioniert nicht. ehr phasen der untersuchen ist besser und eindeutiger)Mitarbeiter und Selbsteinschätzung zusammenDavon jeweils die Mittelweter und die Streuung abbilden, damit die Range deutlich wird. (Mittelwert der MA und MW Selbsteinschätzung und und die jeweilige Streuung- MA bewerten ehr homogen oder extrem unterschiedlich -> wichtig damit klar wird, dass es extreme Ausreißer gibt also sehr zufriedene und sehr unzufriedene -> damit kann Bevorzugung aufgedeckt werden oder extreme Ungerechtigkeit)--> 180 Grad Feedback -> MA und selbsteinschätung
- Idealer Ablauf eines Vorgesetzten-Feedbacks Informationsrunde: vorzeitig und aber auch zeitnah, damit die MA über das Verfahren informiert sind Datenauswertung: auswerten und aufbereiten Feedbackgespräch: Entwicklungsfelder identifizieren FeedbackWKS: MA über die Ergebnisse informieren und Ziele festlegen persönliche Entwicklungsberatung: individuelle Entwicklungempfehlung aus der Personalabteilung