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Optimierungs- und Entscheidungstechniken (Subject) / Kapitel 3 Hilfen bei der Umsetzung (Lesson)
- 24. Was beschreibt das 7-S Modell von McKinsey? Unterteilen Sie die 7 Begriffe und erläutern Sie diese. Bei Entscheidungen treten die meisten Probleme erst später in der Umsetzungsphase auf, denn die wird in der Entscheidungsphase oftmals vernachlässigt, denn die Entscheidergruppe ist oft eine andere als die Umsetzergruppe. Besonders oft scheitert es an den „Weichen Faktoren“. Die 7-S Methode soll frühzeitig bereits in der Phase der Entscheidungsfindung dazu beitragen, dass man sich auch Gedanken zur späteren Umsetzung macht. 4 Harte Faktoren- Strategie (Unternehmensplanung, Planung bei Veränderungen des Umfelds)- Struktur (Aufbauorganisation des Unternehmens, Abläufe, etc.)- Systeme (integrierte Managementsysteme wie Q-Management)- Spezialkenntnisse (Fachwissen, Patente, Erfahrungen, Know-How) 3 Weiche Faktoren- Stammpersonal (Personalwesen, HR-Aktivitäten, Einbindung neuer Mitarbeiter)- Stil (Kultur der Organisation, Managementkultur => Werte, Führungsstil)- Selbstverständnis (Unternehmensvision, wie sieht sich das Unternehmen selbst) Dieses Konzept wurde in den USA von Richard Pascale und Tom Peters Mitarbeiter der Beratungsgesellschaft McKinsey erstellt und veröffentlicht.
- 25. Was ist die Grundidee der Balanced Scorecard (BSC)? Wozu wird die BSC verwendet? Lange Zeit führte die Betriebswirtschaft die Fachbereiche im Unternehmen größtenteilsmit der „eindimensionalen, monetären“ Kenngröße Kosten. Im Gegensatz dazu verwendet die Balanced Scorecard einen mehrdimensionalenAnsatz mit vier Kenngrößen aus unterschiedlichen Themenbereichen. Diebetriebswirtschaftliche Dimension ist dabei nur eine dieser vier Dimensionen.Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens besteht bei BSC aus dem ausgewogenen Gleichgewichtszustand der vier Dimensionen:• Markt- und Kundenperspektive• Interne Prozessperspektive• Betriebswirtschaftliche Perspektive• Mitarbeiter- Innovations- und Wissensperspektive Die zweite Neuerung der BSC war, dass es ein Top-Down abgeleitetes undhierarchisch aufgebautes Kennzahlensystem verwendet, und sich daraus für jedenMitarbeiter Ziele ableiten lassen. Top-Down bedeutet von der Unternehmensvision,über die Unternehmensziele, die Ziele der einzelnen Geschäftsführungsmitglieder, dieZiele jeder Führungskraft der Führungsebene 1 u.s.w. bis runter zur Arbeiterebene imWerk.=> in der VL als "Deduktives System" bezeichnet Die persönliche Zielerreichung für das abgelaufene Jahr wird bei jedem Mitarbeiterjährlich überprüft und für das neue Jahr werden wieder neue vierdimensionale Zielevereinbart. Die Ziele müssen so verfasst sein, dass sie nur Inhalte umfassen, die derMitarbeiter durch seine persönlich erbrachte Arbeitsleistung beeinflussen kann. Dieses Konzept wurde in den USA von David Norton und Robert Kaplan entwickelt und veröffentlicht.
- 26. Welches andere Prinzip / System verfolgt einen ähnlichen Ansatz wie die Balanced Scorecard? Zwei Jahrzehnte nach Bekanntwerden der Balanced Scorecard in den USA wurde in Europa im EFQM Modell ebenfalls eine mehrdimensionale Methode mit unterschiedlichen Perspektiven betrachtet. Beim EFQM Modell sind es die fünf Befähiger (Führung, Mitarbeiter, Prozesse, Politik u. Strategie, Ressourcen u. Partner) die zeitlich versetzt erst später mit den vier Ergebnisdimensionen (Kundenbezogene-, Mitarbeiterbezogene-, Gesellschaftsbezogene- und Schlüsselergebnisse) marktwirksam werden.
- 27. Wozu dient die Methode Change-Management? Geben Sie die 3 Stufen des „Change-Management” an. Während man mit Entscheidungstechniken schnell lernte, sachlich richtigeEntscheidungen zu treffen, stellte man später aber auch fest, dass die größtenHindernisse stets bei der späteren Umsetzung der Entscheidung auftreten, da hier vielmehr Leute betroffen sind als in der Phase der Entscheidungsfindung und weil dieBetroffenen nur die Auswirkung der Entscheidung zu spüren bekommen nicht aber dieBeweggründe noch nicht die anderen Handlungsoptionen im Detail kennen.In unklaren Situationen versucht der Mensch tendenziell bei dem Bestehenden zuverharren, er scheut das Neue. Das Change-Management setzt hier an, wie Menschen zu Verhaltensänderungen zubewegen sind. Es beschreibt dazu eine systematische Vorgehensweise. Die drei Vorgehensstufen des Change Management sind: 1. Unfreeze: „Auftauen“. Mitarbeiter befragen, Mitarbeiter in Workshops an denHerausforderungen der Zukunft teilhaben lassen, Veränderungsbereitschaft bei denMitarbeitern erzeugen. 2. Change: „Verändern“. Neue Verhaltensempfehlungen in Workshops entwickeln undgrößtmöglichen Konsens bei allen Betroffenen erzeugen. Am Ende dieser zweitenPhase werden die neuen Verhaltensrichtlinien verabschiedet. 3. Freeze: „Einfrieren“. Die neue Verhaltensrichtlinien werden umgesetzt, die darausresultierenden Änderungen bei den Abläufen werden festgeschrieben.Entsprechende Schulungen wurden möglichst zeitlich zuvor bereits durchgeführt.Die strikte Einhaltung der neuen Abläufe wird kontrolliert. Erste Erfolge derveränderten Abläufe werden breit kommuniziert, „um die Mitarbeiter für das Neuezu begeistern“. Das Nichteinhalten der neuen Abläufe und Verstöße gegen dieneuen Abläufe werden dagegen strikt sanktioniert. Das Change Management wird in Deutschland auch Veränderungsmanagementgenannt. Der Ursprung geht auf Roethlisberger und Mayo in den USA zurück undwurde in den USA von Lewin und Kothler weiterentwickelt.
- 28. Erläutern Sie die folgenden drei Begriffe im Change-Management: Wandlungsbedarf, Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit. Wandlungsbedarf: Inhalte und Ausmaß sachlich notwendiger Veränderungen, dieeinen bestehenden Arbeitsplatz betreffen. Wandlungsbereitschaft: Einstellungen und Verhalten des einzelnen Mitarbeitersgegenüber dem Wandel, seine Motivation und sein Wille, die Veränderungenumzusetzen. Wandlungsfähigkeit: Verfügbares Wissen und Können beim Mitarbeiters für dieneuen Abläufe, also die Fähigkeit den Anforderungen neuer Abläufe gewachsen zusein. Diese letzte Fähigkeit hängt oft von Ausbildung und Flexibilität des Mitarbeitersab. Individuelle Defizite lassen sich kurz und mittelfristig nicht schließen. Jeder Mitarbeiter wird hinsichtlich der anstehenden Änderungen auf diese drei Kriterienvon Personalabteilung und Fachabteilung beurteilt. Nur die Mitarbeiter, die alle drei WKriterien erfüllen, werden in die neue Ablaufstruktur übernommen.
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