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Wirtschaftspsychologie (Subject) / A&O: Geschichtlicher und inhaltlicher Überblick (Lesson)

Geschichte und Grundlagen

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  • Münsterberg (1912): Psychologie des Wirtschaftslebens - Er befasste sich mit? mit denAnwendungsmöglichkeiten der Psychologie, v.a. mit differentieller Psychologie im Sinne der heutigen Eignungsdiagnostik. (diagnostische Methoden zur Bewertung der Eignung von Menschen für Betriebe > Gründzüge der Psychotechnik: wissenschaftlich-psycholgoische Erkenntnisse in die Praxis. Wirtschaft und Forschung kann man von Psychothechnik)
  • Beispiel für Versuche in der Psychotechnik: Versuche mit Telefonistinnen (Münsterberg 1912) Versuchsanordnung:Statt Simulation der Gesamttätigkeit, Zerlegung der Tätigkeit ineinzelne psychophysische Grundfunktionen und Testung der Leistungin den Grundfunktionen. Gemessene Variablen:Verschiedene psychophysische Funktionen, u.a.:• Gedächtnis• Aufmerksamkeit,• Intelligenz• Genauigkeit• Schnelligkeit(zuzüglich anthropometrische Messungen von Länge der Finger, Atmung,Pulsrate sowie Sehschärfe, Hörvermögen etc.).
  • Auswertung: Versuche mit Telefonistinnen (Münsterberg 1912) Auswertung der Ergebnisse:Rangordnung für jede Leistung, Herstellung einer gemeinsamen Rangordnung durch Mittelung der einzelnen RangwerteVergleich der Rangliste mit den praktischen Resultaten der Arbeitsleistung (Telefongesellschaft) zeigen gute Übereinstimmung (Rangreihe für jede Leistung Testwerte -> echte Arbeitsleistung der Telefongesellschaft: mit den einzelenen Leistungsmessungen um Gesamtleistungen vorhersagen zu können -> heute Assesmentcenter : Leistungsmessung und berufliche Leistung vorhersagen für später, um Aufgaben zu simulieren und spätere Leistung vorherzusagen)
  • Psychotechnik (I) William Stern: „Angewandte Psychologie“ (1903)• Entwicklung psychologischer Testverfahren zur Auswahl von PersonenHugo Münsterberg: „Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912)• Psychotechnik = Anwendung der Erkenntnisse & Methoden der Psychologie auf alle Lebensbereiche• Später vor allem „industrielle Psychotechnik“ (Moede, 1920)
  • Psychotechnik (II) Giese (1927)• Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsbedingungen und -mittel an die psychologischen Bedürfnisse des Menschen, z.B. durch Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Werkzeuge, Arbeitszeit- und Pausenregelungen, Maßnahmen zur Unfallverhütung• Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen, z.B. durch Berufsberatung, Eignungsdiagnostik, Schulung, Führung Aufschwung während des 1. Weltkrieges (Auslese für Truppen,Berufsberatung, Pausenregelungen, ...) (Konzepterweiterung durch die Objektpsy. und Subjektpsy.Objekt: Arbeitsgestaltung, Analysen, Tagesablauf -> Umfeld, Kontext optimal gestalten, effizientSubjekt: veränderung des Menschen an die Bedingungen, Personalentwicklung, Selektion, Platzieurng von Personal - das hatte einen Aufschwung im 1. Weltkrieg um geeignete Soldaten zu finden und bestimmten Tätigkeiten zuzuordnen)
  • Verdienste und Nachteile der Psychotechnik Verdienste:+ Methoden- und Instrumentenentwicklung+ Theoretische und methodische Fundierung in der Allgemeinen Psychologie+ Systemische Erforschung der Bedingungen von Arbeit und des Produktionsfaktors MenschNachteile / Kritik:- Praxis eingeschränkt auf diagnostische und differentialpsychologische Aspekte von Arbeit- Fehlende theoretische Grundlagen- „Objektive Unparteilichkeit“ („Welches Ziel das bessere ist, ... geht den wirtschaftstechnischen Psychologen nichts an.“ Münsterberg, 1912) (Verdienste der Psychotechnik: angewandthe Psychologie baut auf allgemeiner Psychologie auf -> Effizientssteigerung und Arbeitsbedingungen verbessernNachteil: auf Selektion fokussiert. Autoritäre -> Firmen und Arbeitgeber, theoretische Grundlagen fehlen (überlegten sich die Modelle nicht vorab) -> einfach im Feld angewandt-> Münsterberg übernahm keine Verantwortung: Vordergrund psychologische Erkenntnis -> was Praxis damit gemacht hat war nicht sein Problem -> geht heute nicht mehr! psychologische Mechanismen sind -> an moralischen und ethischen Fragen zu überprüfen)
  • Frederick Winslow Taylor: Begründer des Scientific Management (Taylorismus) Es heißt, dass er bei seinen ersten Arbeitszeitstudien und Experimenten(Strukturierung von Pausenzeiten), nicht nur einer Verkürzung der Arbeitszeit von mehr als 20 %erzielte, sondern auch die Entlohnung der Mitarbeiter erheblich verbesserte. (Wissenschaftliche Betriebsführung -> Scientific Management-> Tayler Ingenieur -> versuchte den Arbeitsablauf kleingliedrig zu gestalten, dass die beste Effizienz erzeugt wird. Monotone Schritte aber Leistungssteigerung in den Fabriken -> Ausbeutung aber auch MA entsprechend Entlohnt)
  • Taylorismus Frederic W. Taylor (1856-1915)• Amerikanischer Ingenieur• „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“(1913) => „scientific management“Ausgangsidee:• Organisationen sollten nach den Prinzipien rationaler und systematischer ingenieurwissenschaftlicher Analyse entworfen, geführt und ständig perfektioniert werden.• Suche nach dem „one best way“ für den Produktionsablauf• Zeit- und Bewegungsstudien
  • Taylorismus: Kennzeichen Extreme Partialisierung der Tätigkeiten bei ständiger Wiederholung immer gleicher Tätigkeitselemente Arbeitsteilung• Kopfarbeit = Management• Ausführung = ArbeiterInnenArbeiterInnen• Ohne spezielle Qualifikationen• Austauschbar• Billig(Monotone Arbeit. Es gab Management, MA ausführend und austauschbar kaum Qualifikation)
  • Taylorismus: Prinzip Optimierung der Produktion durch:• Gestaltung von Arbeitsumfeld, Werkzeugen, Pausen• Personalauswahl• Individuelles, leistungsbezogenes Entlohnungssystem(Akkord- oder „Pensumlohn“)• Funktionales Mehrlinien-Führungssystem (für Aufsicht,Instandhaltung, Geschwindigkeit, Unterweisung, ...)• Motivation der Arbeitenden: rein durch monetäre Anreize• Homo oeconomics als MenschenbildWeiterentwicklung:• Fließfertigung durch Montagebänder bei Ford (1913)Kritik:• Re-Analysen: Taylors Argumente basieren auf Anekdoten, nicht auf Fakten(Wrege & Hodgetts, 2000)
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  • Wissenschaftliche Betriebsführung: Zusammenfassung Ziel:Erreichung des maximalen Wirkungsgradesmenschlicher ArbeitMittel:• Straffe Zeitausnutzung• Optimierung der Abläufe und Werkzeuge• Materielle Anreize• Rationelle Organisation
  • Elton Mayo: Hawthorne Effekt / Studien -> Human Relations Bewegung - gilt als Begründer der US amerikanischen Betriebssoziologie- In den 30er Jahren begann er Verfahren zur Verbesserung der zwischenmenschlichenBeziehungen im Betrieb zu entwickeln
  • Hawthorne-Studien: Ausgangspunkt der Human-Relations Bewegung Hawthorne-StudienHawthorne: Werk der Western Electric Company• 5 Studien 1924-1932 von Roethlisberger & Dickson / Initiator: Elton Mayo• Gruppe von Arbeiterinnen wurde speziellen Bedingungen ausgesetzt:-> Variation der Arbeitsstunden-> Veränderung der (Leistung gemessen an Beleuchtungsvariation)
  • Hawthorne Studien: Beispiel Feldexperiment:Welche Auswirkungen hat die Veränderung der Lichtverhältnisse auf die Arbeitsleistung?Design:Kontrollgruppe (wie bisher)Experimentalgruppe (mehr Licht)Ergebnis:-> Die Leistung stieg in beiden Gruppen.-> Die Leistungssteigerung blieb erhalten bei Rückkehr zu normaler Beleuchtung.
  • Hawthorne-Studien: Ausgangspunkt der Human-Relations Bewegung Fazit:• „Was immer die Forscher taten, die Leistung der Frauenwurde produktiver“• Die Ergebnisse sind Effekte der sozialen Situation(informelle Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern,Forschern und Vorgesetzten)• Hawthorne-Effekt als spezieller ErwartungseffektTrotzdem:• „Geburt“ der Human Relations Bewegung (Aufmerksamkeitseffekte: Erfahrung, Wertschätung, Anerkennung, soziale Wirkung, Erwaruntungseffekt: Erwartungserfüllung)
  • Hawthorne Studien - Kritik Nachuntersuchungen (seit den 60 er Jahren) von Originaldokumenten ergaben, dass es weitere Einflüsse gab, die von Mayo et al. „unterschlagen“ wurden:• Es gab besondere Lohnanreize für jene, die an Experimenten teilnahmen (unabhängig von der Zuordnung zur Experimental und Kontrollgruppe).• Einigen Mitarbeitern wurde angedroht, an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren zu müssen, wenn sie ihre Leistung nicht steigerten.• Teilnehmer erhielten regelmäßiges Leistungs-Feedback gepaart mit der Aufforderung schneller zu arbeiten.• In Teilstudien wurden „geschwätzige“ Teilnehmerinnen gegen “kooperationswilligere“ ausgetauscht.
  • Human-Relations Bewegung • Motivation vor allem durch die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen („human relations“) => Bedürfnisse nach Achtung, Anerkennung usw.• Wenn soziale Bedürfnisse der Arbeitnehmer unbefriedigt: Unzufriedenheit, Produktivitätsrückgang, Krankheiten etc.• Aufgabe der Vorgesetzten: Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen:- Horizontal (Arbeitsgruppen)- Vertikal (Management) (vorher Vorgesetzter Kontrolle und Diskredetierung)
  • Human-Relations Bewegung (II) Zentrale Themen:• Gruppendynamik• Führungsstile• Betriebsklima• Aber keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen(70-80iger Humanisierung der Arbeitswelt. Arbeitnehmerfreundlicher. Erkenntnis Beziehungen spielen eine Rolle im Team (Gruppendynamik) und Führungskraft (Stil), Veränderungen der Strukturen, um die Arbeit interssanter zu gestalten. Burnout -> Gesundheitliche Themen -> Umgang mit dem Menschen ist aktueller den je)
  • Definition Die Arbeits- und Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit und in Organisationen:- dem Beobachten, Beschreiben und Erklären- dem Prognostizieren in konkreten Kontexten- dem Verändern in konkreten Interventionsfällen. „… bezieht ihre Fragestellungen aus dem Anwendungsfeld (…) und muss die Antwortennicht nur am Kriterium der ‚Wahrheit‘ sondern auch dem der ‚Nützlichkeit‘ messen lassen.“(L.v. Rosenstiel, 2007)
  • Gegenstandbestimmung Arbeitspsychologie: - Einsatz neuer Technologien- Arbeitsgestaltung- Arbeits- und Tätigkeitsanalyse--> greift über die Arbeit, Individuum und die InteraktionPersonalpsychologie:- Individuum:Personalmarketing, Kompetenzentwicklung, Beanspruchung und Gesundheit, Personalauswahl, Potenzialdiagnostik, Arbeismotivation und -zufriedenheit- Interaktion: Team, Führung, KommunikationOrganisationspsychologie: - Organisationsentwicklung- Organisationsklima und -kultur- Organisationsdiagnose--> greift über Organisation, Interaktion, Individuum (Arbeitspsychologie spielt aktuelle keine Rolle mehr -> aktueller Begriff: Personalpsychologie in der AOPsychologie = analog zu betriebswissenschatfliches Management aber auch hauptsächlich zur Personalentwicklung, MA-Gespräche, Führungskräfteentwicklung, interkulturelle Themen, Gruppen/Teamentwicklung (Teamentwickler/Diagnostiker)Organisationspsy.: Kultur des Unternehmens, Normen und Werte eines Unternehmens, OE>Organisationsentwicklung (Kollektive Prozesse, Changeprozesse)PE>PersonalentwicklungArbeitspsy. ist ausgestorben aber er vermutet, dass es wieder kommt (wie empfindet der mensch die Interaktion mit Robotern?)
  • Was ist ein Modell? Modelle = Konstruktekeine manifestes Themen sondern Konstrukt als operationalisiertes Themaerste Frage: hat dieses Konstrukt Konsequenzen auf bestimmte andere Variablen (führt höheres Commitment zu höher Leistung/Performance) oder Zufriedenheit?Korrelate = UVKonsequenzen = AVfürht der Führungsstil zur höherer Leistung? Zufriedenheit der MA.Antezedenzien: vermittelt durch Ursache-Wirkung.Korrelate auch unabhäng -> abhängig Konsequenzen Antezedenzien = Ursache (Affektives Commitment)Konsequenzen = Folgen (Performance)
  • Was ist eine Meta-Analyse? Meta: Korrelationen aller. Gemeinsam mit gleicher Skala -> übergeordneter Wert als metaanalytische Korrelation -> analyse der Erkenntnisse aller Studien) Beispiel: Meta-Analyse zu ArbeitszufriedenheitArbeitszufriedenheit <--> Arbeitsleistung (für beide Wirkrichtungen existieren Belege) Gesamtkorrelation: .30 mittlerer Bereich Vermittelt durch Drittvariablen: Mediatoren und Moderatoren
  • Was sind Mediatoren und Moderatoren? Mediatioren vermittelnModeratoren beeinflusssen den Zusammenhang Beispiel: Zielsetzungstheorie (Locke u. Latham, 1990)- schwierige spezifische Ziele als UV- Hohe Leistung AVDrittvariablen die den Prozess beieinflussen bzw. vermitteln:- Moderatoren: beeinflussen Zusammenhang: Ziele -> regelmäßiges Feedback hat Einfluss auf den Zusammenhang -> hohe Leistung (mit Akzeptanz steigt die Korrelation -> Moderator beeinflusst den Zusammenhang der UV auf die AV) (ebenfalls: Akzeptanz, Fähigkeiten, Aufgabenkomplexität)- Mediatoren vermittelt: Ziele führen zunächst zur Anstrengung und diese fürhren zur hohen Leistungen (ebenfalls: Anstrengung, Ausdauer, Aufmerksamkeit, Planung- und Strategieentwicklung)

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